Виды и сущность легальной мотивации

Мотивация – побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов. Различают легальную и нелегальную мотивации. Легальная мотивация:

- материальная мотивация, в условиях кризиса – оплата труда. В ост.дивиденды и участие в капитале. Оплата за учебу, премирование.

- нематериальная мотивация, комфортные условия, гибкий рабочий график, возможность самореализации, чествование.

- трудовая мотивация, уверенность в обеспечении работой, интеллектуального труда, возможность влиять на других людей, возможность внести вклад в развитие предприятия, учет убеждений.

- статусная мотивация, признание лидерства, расширение круга общения, престиж должности, ощущение участия, приобщение к более высокому социальному слою, возможность карьерного роста.

Виды и сущность теневой мотивации

Теневая мотивация – стремление удовлетворить свои потребности, используя средства теневой сферы. Особенности: угрозы увольнения, з\п в конвертах, угроза лишить обеспеченных государством льгот, компансаций, отпусков, взяточничество

Как восстановить трудовую мотивацию:

- прекращение выплат з/п в конвертах

-создание реального антикоррупционного комитета

- переход на безнал
доп инструментом гос политики по сокращению теневого сектора экономики также являются меры обеспечения соц-трудовых прав работников и формирования системы трудовых и хозяйственных отношений, реализующих принцип социальных гарантий.
В целом, определив основные объекты государственного воздействия на теневую экономику, можно сформулировать ряд конкретных стратегических задач:
· минимизация коррупции и взяточничества;
· борьба с теневыми операциями олигархич структур;
· устранение главных причин, порождающих вынужденную теневую экономику.
Борьба с теневой мотивацией должна быть связана с решением и других стратегических задач:
· укрепление властной вертикали, без чего нельзя с успехом бороться с теневой экономикой в регионах;
· формирование здоровой конкурентной среды. В первую очередь речь идёт о равной «удалённости» предпринимательства от власти, продуманной налоговой политике, защите собственности и т.д.;
· гос поддержкой малого и среднего бизнеса;
· социально ориентированным бюджетом, кот способствовал бы снижению уровню вынужденной нелегальной экономики;
· жёстким гос регулированием внешнеэк деятельности
Виділять три видитіньовоїекономіки: «Друга» тіньоваекономіка — цезаборонена законом екдіяльністьпрацівників «білої» (офіційної) економіки, яка приводить до прихованогоперерозподілуранішествореногонац доходу. «Сіра» тіньоваекономіка — е діяльність по виготовленню та реалізаціїзвичайнихтоварівтапослуг яка дозволена законом, але не реєструється. «Чорна» тіньоваекономіка — заборонена законом екдіяльність, яка пов'язана з виробництвом та реалізацієюзаборонених та дефіцитнихтоварів та послуг.

 

 

Власть информации

Власть информации базируется на возможности доступа к нуж, ной и важной информации и умении использовать ее для влияния Hf подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю/ принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть; Координация информационных потоков и контроль за коммуника-^ ционной сетью делают человека властным. Информация играет важ ную роль в формировании власти руководителя. Особое значение эта: приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством ин формации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти,i, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить; информацию для решения, но не принять решение. Организацией-(ную основу власти составляют следующие источники власти: принят, тие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

 

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на, других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей

 

 

93

Должностная власть. Исторически самым распространенным инструментом влияния была законная власть, основанная на должностном статусе руководителя.

Должностная власть определяется существующей системой субординации (соподчинения) и совокупностью функций, прав и обязанностей в структуре управления. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по принуждению подчиненных к их исполнению.

Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментами, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

Бесперебойное функционирование фирмы прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать законную власть руководителя. Но такое влияние возможно до тех пор, пока руководитель способен удовлетворить потребности подчиненного. Система, основанная на традициях, рухнет, если не даст своим лояльным сторонникам тепло и защищенность.

Традиция особенно важна для формальных трудовых коллективов. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. С помощью традиции повышается быстрота и предсказуемость влияния и значительно упрощается принятие многих решений.

Предоставление вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность руководителя использовать традицию с целью добиться покорности своих подчиненных.

Традиция обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность, так как функционирование фирмы не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности.

В последние годы эффективность влияния через традицию снизилась. Растущий уровень благополучия и защищенности, более высокий уровень образования, более продолжительный досуг в среднем увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным компетентностью, уважением и успехом. Возможно, основы традиционной власти подорваны тем, что недостаточно вознаграждаются хорошие исполнители и не наказываются те, чье поведение мешает росту производительности.

Некоторые исследователи отмечают, что если полагаться только на традиционную власть, то это может породить проблемы, потому что войдет в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой. Это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов.

 

 

94

Потенциальная власть - субъект способен, или должен, осуществлять власть, но по каким-либо причинам не осуществляет предоставленные ему полномочия. В последнем случае власть неэффективна, либо присутствует "кризис власти".

Потенциальная, непроявившаяся власть не менее существенна, чем актуальная, реализованная. Сознание наличной, хотя и не проявившейся власти оказывает на ее потенциальные объекты (человек, группа, общество) сильное дисциплинирующее и организующее воздействие, в некотором отношении не менее сильное, чем реально действующая власть. В потенциале власти уже заложен ответ на вопрос, осуществляется ли она и в каком приближении к общественно необходимым целям, принятым нормам, избранным человеком и обществом идеалам. Она обладает авторитетом, в ней заложен желаемый результат политики. Общие организационные, регулятивные и контрольные функции власти конкретизируются в политике во множестве видов политической деятельности: управлении, принятии решений, выборе целей, определении задач исполнителей, их подборе ("подбор и расстановка кадров"), ориентация в политических и неполитических ситуациях, создание собственной структурной организации и многое другое. Власть складывается как система функций из моделирования собственной деятельности; анализа политической и общественной обстановки и конкретных ситуаций; определения своей стратегии и частных тактических задач; надзора и пресечения (репрессивная функция) отклоняющегося от норм поведения; присвоения и распоряжения необходимыми ресурсами (материальными и духовными - волевыми, интеллектуальными, солидарностью и поддержкой сторонников и т.д.); распределения ресурсов политики - мер доверия, соглашений, обмена уступками и преимуществами, наградами и вознаграждениями и т.д.; преобразования политического и общественного (социального, экономического, правового, культурного, морального) окружения власти в ее интересах и в интересах ее политики. Власть существует и функционирует не только в разных сферах общества, но и на трех уровнях его социальной структуры: общественном, охватывающем наиболее сложные социальные и политические отношения; публичном или ассоциативном, объединяющим коллективы, и отношения в них (общественные организации, союзы, производственные и иные коллективы) и личном (частном, приватном), в малых группах и т.п. На всех этих уровнях власть институционализируется, оформляется в специализированных учреждениях (аппаратах власти) и должностях, в иерархиях правящих сил и лиц (лидеров, работников управления, органов власти). Все эти уровни могут (в зависимости от типа общества, государственного строя и т.д.) разделяться на две формы: легальные, официальные, формализованные структуры и нелегализованные, неформальные, неофициальные (например, влиятельные лица и группы, приближенные властвующей особы, группы давления, лидеры кланов и т.п.). Эта форма может стать и теневой, подпольной, принимать мафиозный, противоправный характер. Чем более выражен процесс институционализации В., тем более развиты разнообразные формы ее внешнего материализованного выражения: учреждения, организации, устная и печатная продукция В. - документы, законы, инструкции, нормы, правила, приказы и т.п

 

 

95

ВЛАСТЬ АВТОРИТЕТА (power of authority) - влияние авторитетных лиц, государственных служащих, организации, органов, в силу публичного признания и почитания, на людей, их умонастроения, общественное мнение и поведение. Один из важнейших каналов управленческой деятельности. Информация о ней способна давать дальнейшее приращение известности уже существующему авторитету.

Власть, основанная на авторитете. Одной из форм осуществления власти является авторитет (лат. «власть», «влияние»). Авторитет — это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений.

Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность.

Авторитет основан на двух источниках:

1. на вере в личностные особенности человека, его престиж;

2. на вере в способности человека, его деловые качества.

Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.

Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.

Среди положительных черт руководителя в первую очередь можно отметить следующие:

1. функциональные обязанности руководителя вызывают понимание;

2. компетентность руководителя вызывает удовлетворение;

3. методы деятельности вызывают одобрение;

4. личные качества вызывают уважение.

Для приобретения авторитета требуется время. На первом этапе нужен внешний авторитет, который основан на следующих признаках:

1. церемония вступления в должность;

2. награды, знаки отличия, звания, должности;

3. большой рабочий кабинет;

4. ограничения в допуске посетителей;

5. служебная машина;

6. размер оклада и побочных доходов и т.д.

Эти внешние признаки на первых порах, пока нет своего мнения, облегчают подчиненным признавать власть руководителя. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот руководитель, стиль работы которого вызывает доброжелательную реакцию подчиненных и коллег.

 

Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные.

Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

1. на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;

2. на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;

3. на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

Авторитет личности.Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера». Это влияние примера.

Руководитель, располагающий личностным авторитетом, всегда имеет свое лицо.

Авторитет специалиста. Авторитет специалиста — это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию руководителя.

Подчинение является сознательным и логичным, потому что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым достижениям. Разумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения в правильности и точности его распоряжений.

 

 

96

Деловой протокол для бизнесмена состоит из создания определенного внешнего имиджа, выработки собственного стиля делового общения, оформления рабочего места, организации приемов и особенностей общения с зарубежными партнерами. Умение провести светский и деловой прием. Застольный этикет. Телефонные переговоры. Правила переписки и общения в Интернете. Все эти навыки входят в понятие «деловой этикет» и становятся частью делового протокола.

Деловой протокол - это определённый сценарий отношений в деловом мире. С самого начала протокол рассматривает международный принцип предпочтения рангов. Это значит, что к персоне относятся согласно её чину и должности в компании. Возраст и пол особого значения не имеют. Этот принцип становится основополагающим в деловых отношениях. Несомненно, это условность. Но весь деловой протокол - это свод правил и условностей, принятых в мире бизнеса.

Правила делового протокола не являются незыблемыми и священными. Они меняются постоянно, учитывая обычая и традиции разных народов и веяния времени. Не меняется в них лишь одно - в основе лежат уважение и дружественное отношение между участниками протокола. Деловой протокол не так уж точен и черств. В нем есть место экспромту и живому общению. Главное в отношениях - проявлять искренние, гуманные, теплые чувства к собеседнику и уметь грамотно выйти из любой ситуации. Умение выразить благодарность за общение и внимание, уважение к обычаям и народным традициям собеседников ценятся гораздо выше, чем холодное соблюдение протокольных норм.

 

Очень важно знать особенности и традиции гостей или народные обычаи тех стран, куда отправляетесь в гости. Англичане могут отменить встречу, если партнеры опоздают хоть на пять минут. Испанцы на это не обратят никакого внимания. Японцы будут долго извиняться на протокольном ужине, что нечем угостить, тогда как стол будет уставлен едой. Деловой протокол был принят во всем мире как способ общения разных народов, для достижения взаимопонимания и налаживания международных контактов. Важнейший принцип протокола - поступать так не потому, что так принято, а потому, что так удобно и уважительно по отношению к другим и себе.

Нарушая деловой протокол, сотрудник компании наносит ей непоправимый урон и снижает имидж фирмы и роняет свой собственный.

 

 

97

Оценка персонала- процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер. Необходимо учитывать все задачи, решаемые каждой конкретной организацией в области управления кадрами.

Оценка работы персонала помогает решать задачи, связанные с другими направлениями работы с персоналом.

Количественные показатели- наиболее распространенные критерии оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (например, объем продаж в денежном выражении). При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, более удачное расположение магазина может предопределять более высокий уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах этой же торговой компании. Поэтому количественные показатели могут не всегда отражать различия и профессиональной эффективности и ценности работников для организации.

Качественные показатели. Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников.

Индивидуальные характеристики работникаоцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результате: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов - поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами и клиентами.

 

 

98. Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Выделяют три составляющие организационной культуры, каждая из которых имеет свою специфику, свое особое содержание.:

- национальная культура,

- культура бизнеса,

- бытовая культура.

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Культура оформляется тремя документированными, декларированными и осознанными составляющими организационной культуры:

миссия организации;

философия организации;

По характеру проявления организационной культуры выделяют основные виды: бюрократическую, опекунскую, праксиологическую и предпринимательскую культуру.

Бюрократическая культура (Административная) проявляется во внешнем регулировании всех сторон деятельности организации с целью достижения стабильности; тотальном контроле, формальных правилах, процедурах, иерархии; четком разделении труда; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, технические знания. Культура гарантирует людям безопасность, избавляет конфликтов.

Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности, морали. Ее признаками являются групповые нормы и ценности, неформальный статус сотрудников» их широкие контакты, личная активность, взаимопонимание, гармония отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая культура основывается на планах, целях, которые являются средством достижения желаемых результатов, вертикальном обмене информацией, рациональности, заботе о выполнении задач, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, но допускается делегирование полномочий и целевое управление. Культура нацелена на удовлетворение потребностей за счет прибыльности эффективности работы.

Предпринимательская культура изменчива, подвижна, ориентирована вне организации, на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность, предприимчивость персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и заработках, чем привлекает немало людей, оценка которых происходит по интенсивности их усилий. Управление основывается на харизме руководителя, вере в его знания и опыт, совместном участии в творчестве.

Бюрократическая культура представляет собой «жесткую» форму проявления культуры управления, в свою очередь, предпринимательская культура подвижна и гибка. Сравнительные характеристики двух противоположно направленных видов организационной культуры представлены в табл. 1.

 

99. Итак, под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Как нечто целое культура неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.
Там, где люди оказываются вместе, взаимодействуя, они со временем формируют и развивают неписаные, четко не выраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы могут также быть обусловлены внешним воздействием, в том числе целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывает влияние социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы, менталитет. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.
Культура организации состоит из двух видов элементов: субъективных и объективных.
Субъективная организационная культура основывается на разделяемых всеми членами коллектива предприятия ценностях и восприятии организационного окружения, существующего вне личности. В нее входит духовная символика в виде объектов, людей и их действий, обладающих привлекательностью для окружающих (образцов поведения), а также традиций организации.

Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением, создаваемым в организации. К ней относятся здания, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для автомобилей, сами автомобили и т. п. К объективной культуре относится знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных наград и отличий. Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п[12,c.32]. Организационная культура оказывает самое непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организаций и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность их функционирования. При этом, чем более эффективно используется организационная культура, тем более результативно осуществляется производственный процесс при соответствующем ресурсном обеспечении. Одной из важнейших экономических проблем в управлении предпринимательской организацией является правильное обоснование показателей эффективного использования потенциала организационной культуры с целью позитивного воздействия на конечные производственно-хозяйственные результаты. Для анализа и измерения организационной культуры на практике разработаны три подхода:
‑ исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;

‑ исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры. При диагностике и оценке организационной культуры не исключается возможность введения любого нового существенного фактора ее эффективного формирования. Поскольку при проведении исследования невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам, из всего многообразия характеристик организационной культуры предлагается принимать в расчет шесть наиболее значимых: 1) стратегические акценты, которые содержат планы и направления действий, обязательства по осуществлению определенных действий для достижения поставленных целей; 2) подбор, оценка кадров и их продвижение; 3) стиль управления, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет условия труда; 4) структура или внутренняя композиция организации,
100 Автоматизированное рабочее место - это совокупность технических, информационных, программных иматематических средств для существенного повышения эффективности всех процессов обработки информации и поддержкипринятия управленческих решений руководителями всех уровней управления.Основные принципы построения АРМ менеджера:· Использование современной компьютерной техники, которая сочетается в единую локальную сетьпредприятия, с выходом на региональные и глобальные сети.· Установка стандартного и специализированного программного обеспечения· Использование единой базы данных автоматизированной информационной системы управлениюпредприятием.· Сведение всех процедур обработки информации где трех классов: информационного, логично - аналитическогои оптимизационного.· Разработка простого для овладения и удобного для пользования интерфейса программы.Роль АРМ в процессе принятия управленческих решенийОперативно собрана и обработана вероятная информация - единственная и используется всеми пользователямина всех уровнях управления, прежде всего при выработке и принятии управленческих решений, а также вучета, составлении сводной отчетности и т.д..Автоматическое (на основе признака критерии вмешательства) и автоматизированное (на основе признака в какой срок)обеспечения объективно необходимой информацией менеджеров освобождает их от технической работы, связанной ссбором, обработкой и элементарным анализом этой информации, и дает возможность заниматься творческим трудом,разрабатывать и применять новые, более производительные методы управления и т.д..Концепция такого информационного обеспечения менеджмента базируется на четкой формализацииделегированных менеджерами высшего уровня ответственности, полномочий и подотчетности менеджеров низшегоуровня, на основе которых разрабатываются (в формализованном виде) их функциональные права и должностныеобязанности, определяется мера ответственности за принятое или не принято то или иное управленческое решение.Таким образом, обеспечение объективно необходимой информацией менеджеров и специалистов всех уровней можетположительно влиять на создание рациональной организационной структуры управления на объекте, а также даетвозможность применять новые методы управления, использовать единую достоверную информацию в управлении всемизвеньями, повышать производительность труда и общий уровень культуры управления и т.д.. В частности, вырастутоперативность и качество управления в целом за счет возможной своевременной подготовки и принятияуправленческих решений.		отражающая разветвление организации, иерархическую субординацию подразделений и распределение власти между ними; 5) критерии успеха и системы стимулирования, которые показывают, что именно вознаграждается и как чествуется; 6) процессы, протекающие в организации (в том числе эффективность информационной системы организации, коммуникационная связь между сотрудниками и подразделениями, система принятия решений, правила и процедуры управления и т.д.).

Составные АРМ менеджера.

Под АРМ менеджера следует понимать его рабочее место, оснащенное персональным компьютером и представляющее собой самостоятельный программно-технический комплекс индивидуального или коллективного пользования, который позволяет в диалоге или пакетном режиме вести обработку информации и получать все необходимые выходные данные в виде экранных или печатных форм.
На номенклатуру АРМ и совокупность включаемых в них информационных технологий влияют структура управления, сложившаяся в учреждении, технологии предметных областей, схема распределения обязанностей и целей между сотрудниками. Таким образом, номенклатура АРМ зависит от управленческой структуры, а содержание - от целей, реализуемых ЛПР.
АРМ состоит из трех основных компонентов; обучающей системы, комплекса программных продуктов по обработке информации и сервисных средств.
Обучающая система включает в себя: интегрированную строку подсказок, систему закладок, указателей и справок, встроенная система примеров, гипертекстовая система документации, включающая руководство пользователя и руководство программиста, система контроля и обнаружения ошибок.
Комплекс программных продуктов для обработки информации включает в себя:
для пакетного режима: ввод информации с дискет, сканера, по каналам связи (компьютерная связь, модемная связь), автоматизированные расчеты, обработку данных, вывод данных на печать, формирование архивов за отчетный период.
для диалогового режима: ввод с клавиатуры, обработку информации в реальном времени, выписку документов с загрузкой базы, вывод данных по запросу на принтер, экран, в файл, работу с архивами.
Сервисные средства для настройки АРМ включают:
настройку значности реквизитов, эргономическое обеспечение экранных форм, настройку цвета и звука, визитную карточку предприятия, установку системы доступа к данным, настройку алгоритмов расчетов, настройку таблиц входимости, настройку устройств (принтер, модем, сканер), календарь подготовки и сдачи отчетности.
Сервисные средства для эксплуатации АРМ включают: ведение классификаторов, генератор отчетных форм, администратора баз данных сетевого доступа, инструментарий для устранения последствий аварий, для приема и передачи данных по каналам связи, для копирования и сохранности информации, мониторинга, а также часы, таймер, калькулятор.
Информационная система, осуществляющая процесс поддержки принятия решения менеджерами, должна обеспечить реализацию целей их деятельности. Одной из наиболее распространенных форм реализации является система взаимосвязанных и взаимодействующих АРМ, в том числе руководителя и исполнителя. Руководителю нужна обобщенная, достоверная и полная информация, позволяющая принимать правильные решения, а также средства анализа и планирования различных сфер деятельности хозяйственного субъекта. К этим средствам относятся методы: экономико-математические, моделирования, анализа различных сфер деятельности, статистические, прогнозирования, а также обеспечивающие технологии - табличные, графические и текстовые процессоры, электронная почта, СУБД.
Специалисту-исполнителю необходим удобный инструментарий для обеспечения профессиональной деятельности в конкретной области, что определяется применяемыми в данной сфере предметными технологиями и разделением обязанностей между управленческими работниками. АРМ данного уровня характеризуется жестким включением в программный продукт функциональных и обеспечивающих технологий, что позволяет использовать специалиста невысокой квалификации, поскольку его действия носят декларативный, а не процедурный характер и глубоких знаний предметной технологии от него не требуется, так как они заложены в АРМ разработчиками программного обеспечения