Понятие и функции организационной культуры

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения соци- ального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной соци- альной или географической среде, сохраняя единство и целостность своего со- общества.69

Организационная культура, это:

- интегральная характеристика организации (ее ценностей, норм, образцов поведения, стилей управления, способов оценки результатов, способов разре- шения конфликтов и пр.), данная в языке символов, традиций, привычных стандартов деятельности;

- эволюционный (регулирование и воспроизводство) и стратегический ин- струмент развития организации;

- комплекс ценностно-нормативных характеристик, продолжительное вре- мя определяющих деятельность организации;

- память организации;

- оболочка жизнедеятельности организации.

Управляя организационной культурой можно эффективно управлять ор- ганизацией. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инер- ционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только пото- му, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. Ор- ганизационная культура позволяет привести в гармонию индивидуальные цели и цели организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. Мировоззрение. Представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие ха- рактер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.

2. Организационные ценности. Предметы и явления организационной жиз- ни, существенные и значимые для духовной жизни работников. Организацион- ные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающиеся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая дос- тойная уважения характеристика какого-либо сотрудника организации, выгод- но отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организа- ции. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, исполь- зуемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать ка- кой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценны-

69 Заржевский С.Г. Теория организаций. Электронный учебник. Нижегородский филиал ГУ-ВШЭ, 2009.

ми для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотруд- ников.

4. Нормы. Совокупность формальных и неформальных требований, предъ- являемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направ- лены на сохранение и развитие структуры и функций организаций.

5. Психологический климат. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, опреде- ляющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Как правило, крупные организации с разветвленной структурой имеют од- ну общую, доминирующую культуру и некоторое количество субкультур.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, которые разде- ляются большинством членов организации.

Субкультуры возникают на уровне отдельных филиалов или подразделе- ний организации.

1. В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть - это контркультуры.

Среди этих организационных контркультур могут быть выделены сле- дующие виды:

2. Прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культу- ры.

3. Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры органи- зации.

4. Оппозиция к отдельным образцам отношений и взаимодействия, поддер- живаемым доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обес- печить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В опреде- ленном смысле, организационные контркультуры являются выражением недо- вольства тем, как организационная власть распределяет организационные ре- сурсы.

Если рассматривать уровни культуры по Эдгару Шайну, то он выделял три ее уровня (рис.37). 70

Таким образом, Эдгар Шайн предложил трехуровневую модель, состоя- щую из артефактов (самый верхний, поверхностный уровень), ценностей (сред- ний уровень) и базовых положений (самый нижний, глубинный уровень).

Первый уровень – артефакты – включает зримые (видимые) внешние факты организационной культуры. Например: применяемая технология, архи- тектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение,

 

 

70 Schein, Edgar H. Organizational culture and leadership / Edgar H. Schein.-3rd ed. p. cm.-(The Jossey-Bass Business & management series), 2004.

 

Рис. 37. Модель корпоративной культуры по Э. Шайну

язык, манера общения, мифы и истории, связанные с организацией, внешние ритуалы и церемонии, то есть, все то, что человек может воспринимать своими пятью чувствами.

Характерной особенностью следующего уровня – уровня ценностей – яв- ляется то, что его легко наблюдать, но достаточно сложно интерпретировать. Провозглашенные ценности (официально признанные цели организации, ее философия, миссия, стратегии) представляют собой то, что должно быть уви- дено сторонним наблюдателем или вновь принятым членом организации, но при этом они не раскрывают истинной сущности организации.

Следующий уровень – уровень базовых положений, которые выступают как совокупность скрытых и принимаемых предположений относительно от- ношения сотрудников организации к тем или иным явлениям и предметам (убеждения, особенности восприятия мысли и чувства). Базовые представления трудно полностью осознать даже самим членам организации.

Организационная культура реализует две основные функции менеджмен- та: воспроизводство и регулирование. При помощи функции воспроизводства обеспечивается продолжение и повторение основных характеристик деятель- ности организации во времени и пространстве. При помощи функции регули- рования обеспечивается равновесие деятельности в организации и значи- тельный автоматизм в управлении.

Среди других функций организационной культуры наиболее важными яв- ляются: охранная, замещающая, развивающая интегрирующая и адаптирующая. Охранная функция способствует сохранению организации и препятствует проникновению отрицательных и нежелательных ценностей элементов чуже-

родных культур. Нейтрализует действие негативных внешних воздействий.

Замещающая функция способствует переносу части функций руководите- ля, которые не являются важными и первоочередными на автоматическое ис-

полнение, позволив ему таким образом освободить время на решение более важных задач.

Развивающая функция способствует восприятию сотрудниками культуры организации во всем ее многообразии, мотивируя их на стандарты, выработан- ные данной культурой. Проявляется аналогия фирмы с большой семьей, в кото- рой человек максимально удовлетворяет свои потребности.

Интегрирующая функция способствует осознанию целей и ценностей ор- ганизации и ощущению себя ее частью, созданию командного взаимодействия вокруг новых идей и решений.

Адаптирующая функция способствует приспособлению сотрудников к ор- ганизации, приспособлению к экономической ситуации, регулированию парт- нерских отношений организации.