Категории социологии труда и занятости

 

Основными категориями социологии труда и занятости являются “характер труда”, “содержание труда”, “условия труда”, “рынок труда”, “занятость”, “безработица”, “мотивация”, “адаптация”, “социально-психологический климат”, “социальный конфликт” и другие.

Характер труда – это социальная сущность труда как общественно значимого процесса.

Характер труда определяется особенностями производственных отношений и социально-экономическим положением участников общественного производства. Он дает возможность выяснить связь между индивидуальным и общественным трудом, способы взаимодействия работников со средствами труда, механизм включения индивидуального труда в общественный, взаимосвязь между отдельными видами труда, тип взаимоотношений участников процесса труда. Показателями характера труда являются: форма собственности, отношение работников к средствам производства и результатам своего труда; распределительные отношения; социальные отличия. В связи с этим выделяют такие виды труда: общественный и частный, свободный и подневольный, “на себя” и “на кого-то”, добровольный и принудительный.

Содержание труда – обобщенная характеристика процесса труда, который учитывает разнообразные функции труда, виды трудовых операций, деление производственной деятельности на отрасли, на физическую и интеллектуальную нагрузку участников процесса труда, степень самостоятельности работника в регуляции последовательности трудовых операций, наличие или отсутствие новизны, творчества, сложность, техническую оснащенность труда.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой, характеризуют конкретный вид трудовой деятельности с разных позиций.

Главным фактором содержания труда является развитие материально-технической базы производства, внедрение достижений научно-технического прогресса. При этом изменяется структура трудовой деятельности: функции непосредственного влияния на предмет труда переходят от рабочего к машине, растут затраты рабочего времени на управление и техническое обслуживание оборудования, растет спрос на квалифицированный труд; совершенствуется его содержательность, актуализируются самостоятельность и ответственность работников.

По содержанию различают такие виды труда: простой и сложный, творческий и репродуктивный, физический и умственный, ручной и механизированный. Простой труд – выполнение простых трудовых операций, для которых достаточно производственного инструктажа и не нужно специальное обучение. Сложный труд нуждается в соответствующей квалификации, связанной с дополнительными расходами на обучение работника. Творческий труд предусматривает постоянный поиск новых решений, активного развития самостоятельности и инициативности. В репродуктивном труде значительная часть функций повторяется, его особенностью является повторяемость способов достижения результатов. Физический труд характеризует непосредственное взаимодействие человека со средствами труда, его включения в технологический процесс. Умственному труду присущи информационные, логические, творческие элементы, отсутствие прямого взаимодействия работника со средствами труда. Ручной труд предусматривает прямое действие работника на предмет труда, не нуждается в сложных инструментах, приборах.

Работников механизированных производств классифицируют по таким категориям:

- работники, занятые наблюдением за работой автоматизированных агрегатов и машин;

- работники, которые выполняют работу посредством машин и механизмов;

- работники, которые выполняют ручные операции на машинах и механизмах.

Условия труда – совокупность факторов, которые влияют на работоспособность и здоровье работника.

Эта категория охватывает социально-экономические, санитарно-гигиенические, организационные и социально-бытовые условия труда. К социально-экономическим условиям относятся: длительность рабочего времени и рабочего года, оплата и стимулирование труда, квалификационная, профессиональная и общеобразовательная подготовка работников. Санитарно-гигиенические условия – это температурный режим, загазованность, запыленность, загрязненность воздуха, освещение, шум, вибрация и др. Организационные условия характеризуют рабочий режим труда, обеспечение материалами, сырьем и инструментами. К социально-бытовым условиям относится обеспечения работников бытовыми помещениями, столовыми, медицинским и санаторно-курортным обслуживанием и др.

Рынок труда – определенная система общественных отношений, которые согласовывают интересы работодателей и наемных работников.

Особенность функционирования рынка труда заключается в регуляции им экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; в согласовании экономических, социальных и профессиональных интересов работников с учреждениями и службами, которые занимаются проблемами занятости населения, нормативной базой (системой трудового законодательства), государственными и местными программами в сфере труда и занятости; содействии удовлетворению потребностей разнообразных слоев населения.

Главными составляющими рынка труда является совокупное предложение, которое охватывает всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос, который характеризует общую потребность экономики в рабочей силе. Сегмент рынка труда, который образуется на стыке предложения рабочей силы со спросом на нее, имеет название достаточного спроса рабочей силы. Сегменты, которые не пересекаются, образуют текущий рынок, который состоит из открытого рынка труда (экономически активного населения, которое ищет работу и нуждается в профессиональной подготовке, переподготовке, а также вакантных рабочих мест во всех секторах экономики) и скрытого рынка труда (работников, которые формально заняты в экономике, но по разнообразным причинам - сокращению производства, штатов, изменения их структуры – могут быть освобождены).

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники. Работодателями, по форме собственности, могут быть государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, частные предприятия, индивидуальные владельцы, хозяйственные ассоциации. Наемные работники – свободные работоспособные лица, для которых работа по найму является главным источником существования. Их характеризуют разнообразные признаки: возраст, пол, квалификация, профессиональные качества, социальный статус.

Нормальное функционирование механизмов рынка труда зависит от системы отношений, которая включает такие основные компоненты:

- отношения между работодателями и наемными работниками;

- отношения между субъектами рынка труда и представителями профсоюзов, служб занятости;

- отношения между субъектами рынка труда и государством.

К функциям рынка труда относятся:

- создание условий для долгосрочных отношений между работодателями и работниками;

- решение проблемы занятости населения;

- трудоустройство безработных путем перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами производства;

- обеспечение конкуренции между работодателями и работниками;

- регуляции отношений между работодателями и работниками по поводу стоимости рабочей силы, условий труда, профессиональной подготовки и переподготовки;

- правовая и социальная защита работодателей и работников.

Полноценное функционирование рынка труда возможно при развитой инфраструктуре, к которой относятся государственные заведения, негосударственные структуры, которые способствуют занятости населения, общественные организации и фонды, кадровые службы предприятий и организаций, призванные обеспечивать эффективное взаимодействие между предложением и спросом рабочей силы.

Занятость населения – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, которая является источником дохода.

Категория «занятость» характеризуется экономическим (возможность индивида своим трудом обеспечить собственное благосостояние и в то же время способствовать росту эффективности производства), социальным (формирование и духовное развитие личности) и демографическим (взаимосвязь занятости с половыми, возрастными характеристиками населения, его структурой) содержанием.

Формы занятости классифицируют по социально-экономическим (формы собственности и хозяйства, социальный состав населения) и организационно-экономическим (продолжительность и режим рабочего времени, характер занятости: постоянная или временная; полная или частичная; основная (первичная) и дополнительная (вторичная) критериям. Различают еще полную, производительную, свободно избранную, формальную формы занятости. В государствах с социально-рыночной экономикой получает распространение гибкая занятость (временная работа, работа на дому, распределение рабочего места между двумя и больше работниками, сокращенная рабочая неделя и др.).

Занятость в Украине имеет свои особенности, порожденные прежней командно-административной системой, а также современными трансформационными проблемами:

а) значительные масштабы нерегламентированной (неформальной) занятости;

б) скрытая безработица;

в) низкая цена рабочей силы.

Политику Украины в сфере занятости регламентирует Закон «О занятости населения» (01.03.1991р.), который определяет правовые, экономические и организационные принципы занятости населения, его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд, направленные на утверждение эффективной модели свободно избранной полной занятости.

Безработица – разногласия на рынке труда между предложением рабочей силы и спросом на нее, по которым определенная часть рабочей силы вынужденно пополняет резервную армию труда.

Безработными являются работоспособные граждане работоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или других предусмотренных законодательством доходов и зарегистрированы в государственной службе занятости как такие, что ищут работу, готовые и способны приступить к ней.

К основным типам безработицы относятся: фрикционная (связана с невозможностью работником реализовать своего права на выбор вида профессиональной деятельности, места работы); структурная (вызвана изменениями структуры потребительского спроса и производственных технологий, которые приводит к разбалансированию спроса и предложения рабочей силы в разных отраслях производства); циклическая (обусловлено спадом производства, уменьшением инвестиций в экономику); скрытая (связана со спадом производства, который вынуждает работодателей предоставлять работникам долгосрочные неоплачиваемые отпуска; с ростом численности работников, которые ищут работу самостоятельно, не обращаясь к службе занятости и др.).

Структуру безработицы изучают по таким критериям:

- пол (особое внимание на менее социально защищенную категорию женщин);

- возраст (с выделением молодежной безработицы и безработицы лиц предпенсионного возраста);

- социальная группа (рабочие, инженерно-технические работники, учителя, медперсонал, служащие и др.);

- уровень образования;

- профессиональные и квалификационные характеристики;

- уровень доходов и обеспеченности;

- причины и мотивы увольнения.

Социология труда изучает и субъективные характеристики труда: отношение к труду, мотивацию трудовой деятельности, социально-психологический климат в коллективе, трудовую адаптацию и др.

Отношение к труду – связь между работником и обществом, работником и трудом относительно производства и распределения материальных и духовных благ.

В этом понятии синтезированы несколько типов отношений: отношение к труду как общественной ценности; отношение к своей профессии; отношение к конкретным условиям, в которых осуществляется трудовая деятельность. Это предопределяет сложную структуру понятия «отношение к труду», которое объединяет в себе три элемента: мотивация труда, реальное трудовое поведение и вербальная (выраженная посредством языка) оценка трудовой ситуации. Мотивационный элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Элемент реального трудового поведения – с трудовой активностью работника и проявляется в его трудовом поведении: эффективном выполнении производственного задания, его качества, участия в техническом творчестве, овладении передовыми средствами труда, экономии сырья, материалов, сочетании нескольких профессий, инициативности, ответственности, дисциплинированности. Элемент вербальной оценки характеризует уровень удовлетворенности производственными условиями (размером заработной платы, содержанием и условиями труда, взаимоотношениями с руководством и товарищами по работе и др.) и касается внутреннего состояния работника, эмоционального восприятия им трудовой деятельности, особенностей трудовой ситуации.

Мотивация трудовой деятельности – внутреннее побуждение к трудовой деятельности с целью достижения определенных целей, заинтересованность в такой деятельности.

Изучение трудовой мотивации имеет большое научно-практическое значение, поскольку дополняет структуру личности. При переходе к рыночным отношениям и формированию работника нового типа эта проблема стала практической. Социологический анализ мотивационной сферы и мотивационной регуляции поведения предусматривает выяснение содержания компонентов мотивации, форм и механизмов трансформации мотивационного фактора в конкретное поведение.

Мотив ( лат. motus - движение) – сознательный возбудитель поведения и деятельности человека, направленного на удовлетворение разнообразных (материальных, социальных, духовных) потребностей.

Совокупность мотивов создает мотивационную сферу личности, которая имеет иерархическую структуру и зависит от конкретных трудовых ситуаций. Среди них – выбор профессии, места работы, повседневный труд на предприятии, конфликтные ситуации, изменение места работы или профессии. Мотивационный процесс является постоянным поиском альтернатив обоснования и выбора конкретного поведения.

Трудовые мотивы подразделяют на несколько групп:

1. Мотивы, которые касаются выбора профессии и места работы. Это наибольшая группа, к которой принадлежат материальные мотивы, мотивы смысла труда, престижа и др.

2. Мотивы, связанные с реализацией личностью усвоенных норм и ценностей. В этой связи выделяют:

- мотивы по реализации значимых ценностей общества (общественные, морально-патриотические и др.);

- мотивы трудового поведения, связанные с усвоением норм и ценностей конкретного трудового коллектива (коллективной солидарности, принадлежности к определенному коллективу и др.);

- мотивы реализации групповых норм (сдерживание стандартов группового поведения, профессиональная солидарность, деловое общение и др.).

3. Мотивы, связанные с выбором и обоснованием альтернатив жизненного цикла работника. К ним принадлежат мотивы социальной и профессиональной мобильности, преодоления статусно-рольового и социально-психологического дискомфорта и др.

Трудовые мотивы выполняют разнообразные функции:

- ориентирующая – проявляется в способности мотива направлять поведение работника в ситуацию, при которой есть возможность выбора;

- содержательнообразующая – мотив определяет субъективную значимость поведения работника, предоставляет ему индивидуальное содержание;

- регулирующая – мотив наделяет поведение человека общественным или личностным характером;

- побудительная – мотив является внутренним побудителем активности человека;

- мобилизующая – реализуется при условии, когда мотив мобилизует силы работника на важную для него деятельность;

Согласно целей и заданий в трудовом коллективе складываются свои социальные ценности и нормы, формируются требования к уровню образования, квалификации, индивидуальных характеристик работника. В то же время человек, который приходит в коллектив, имеет собственные жизненные цели, потребности, ценности, стандарты поведения, выдвигает встречные требования относительно характера, организации, условий, оплаты труда, возможностей профессионального роста. В процессе трудовой деятельности и происходит взаимодействие работника и коллектива, их адаптация - приспособление друг к другу.

Трудовая адаптация – социальный процесс усвоения личностью новой трудовой ситуации в результате активного взаимодействия личности и трудовой среды.

Она способствует стабильности, сплоченности коллектива, созданию в нем условий для самопроявления и самореализации личности, развития ее творческих наклонностей, социализации молодежи. Выделяют несколько ее видов.

Физиологичная адаптация. Заключается в приспособлении работника к организационным (распорядок дня) и санитарно-гигиеническим условиям труда.

Профессиональная адаптация. Проявляется в овладении профессиональными умениями и навыками, формировании профессионально необходимых качеств, развития устойчивого позитивного отношения работника к своей профессии. Главным показателем профессиональной адаптации является скорость и качество освоения работником своей специальности.

Социально-психологическая адаптация. Суть ее в ознакомлении работника с членами коллектива, с особенностями межличностных отношений, в усвоении традиций и ценностей, требований коллектива. Показателями ее является установление позитивных взаимоотношений с коллегами, руководством и др.

Это общее настроение постепенно утверждается, приобретает относительную самостоятельность, начинает активно влиять как на индивидуальное настроение и эффективность функционирования отдельного работника, так и на коллективное настроение и результативность работы, что свидетельствует о наличии в коллективе определенного социально-психологического климата.

Социально-психологический климат – относительно устойчивое и типичное для определенной группы общее эмоциональное настроение, которое формируется в процессе совместной трудовой деятельности коллектива, общения между людьми.

На его формирование влияют три группы факторов: макросреда (общественно-экономический строй, социально-экономические условия жизни человека, характерное для данного общества социальное настроение); мезофакторы (особенности больших групп общества, которые отличаются по возрасту, социальному положению, по национальности, региону проживания и др.); микрофакторы – факторы местного (локального) характера: производственные (содержание, характер, уровень организации, условия труда), социальные (система оплаты, стимулирование труда, организация общественной жизни, система информирования членов коллектива и др.), социально-психологические (стиль и методы руководства, взаимоотношения в коллективе), психологические (особенности отдельных членов коллектива).

Показатели социально-психологического климата делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся производственные показатели, которые свидетельствуют, насколько климат влияет на выполнение коллективом главных заданий. Группу субъективных показателей составляют удовлетворенность трудом и разными факторами производственного окружения, стабильность коллектива (реальная и потенциальная), удовлетворенность отношениями с коллегами (“по горизонтали”) и руководством (“по вертикали”), уровень и частота конфликтов.