Формирование социологических идей о труде

 

Формирование теоретических представлений о труде охватывает три периода: донаучный, классический и современный.

Донаучный период (III в. до н.э. - XVIII в. н. э.) характеризуется формированием самых общих представлений о труде, его месте в обществе и жизни человека. Связан с развитием соответствующих идей в Древнем Египте, античных цивилизациях Греции и Рима, в средневековой Европе.

Классический период (XVIII - начало XX вв.). Именно в этот период было положено начало формированию социологии труда как самостоятельному научному направлению. Его направления:

- учения протестантской этики (Г.Лютер, Ж.Кальвин);

- политэкономические исследования труда (А.Смит, Д.Рикардо, В.Петти);

- утопические представления о труде (Т.Мор, К.-А.Сен-Симон, Ш.Фурье, Р.Оуэн);

- изучение характерных особенностей индустриального общества (О.Конт, Э.Дюркгейм, М.Вебер, К.Маркс, Ф.Энгельс);

- эмпирические исследования проблем труда (Ч.Бут, Б.Вебб, Л.Виллерме);

- разработка основных категорий и понятий социологии труда (Э.Дюркгейм, М.Вебер, К.Маркс).

Современный период (с 20-30 годов XX в.). Именно тогда на ведущие позиции вышла американская социология. Детальному изучению труда отдельного рабочего, функционированию и организации промышленного коллектива положил начало американский инженер Фредерик-Винслоу Тейлор (1856-1915), который одним из первых начал рассматривать организацию управления трудовым процессом как самостоятельную отрасль. В результате систематических наблюдений, экспериментов и хронометража (изобретение Тейлора) ему удалось установить, что промышленные рабочие являются особой социально-психологической группой с определенными ценностями, психологией, идеологией, которым свойственны сдерживания своих трудовых усилий и ограничение норм выработки. Назвав это явление рестрикционизмом – “трудом с прохладой”, Тейлор разработал систему мероприятий по его нейтрализации. Самые главные из них:

- нормирование и рационализация трудового процесса;

- тщательный отбор и профессиональное обучение рабочих;

- соблюдение принципов управления (высокая заработная плата, высокая дневная норма, соответствующие условия труда, обязательное материальное взыскание за невыполнение нормы);

- умение руководить рабочими, для чего необходимы ум, образованность, опыт, такт, энергия, смекалка, честность, здоровье;

- предотвращение социальных конфликтов на производстве, создание условий для максимального выявления и реализации умственных и физических способностей рабочего.

Ф.-В.Тейлор первым создал социотехническую систему, которая объединила технический и социальный аспекты производства, обосновав основы научного менеджмента, которые были реализованы на многих предприятиях мира. Но уже в 20-ые годы XX в. тейлоризм начали критиковать, ибо при новых социально-экономических и политических условиях он уже не мог гарантировать высокой производительности труда, социального согласия между администрацией и наемными работниками, предотвращения забастовок. Поэтому поиски ученых в отрасли социологии труда были направлены на изучение новых факторов, которые могли бы положительно влиять на эффективность производства, социальное настроение работников. Вследствие этого была создана теория “человеческих отношений”, разработанная в 20-30-ые годы профессором индустриальной социологии гарвардского университета Элтоном Мейо (1880-1949) на основании исследований на предприятиях электротехнической фирмы “Вестерн электрик”. Эти исследования были призваны выяснить, как влияет на повышение эффективности производства улучшение социально-психологических отношений между работниками в трудовом коллективе. Тщательные исследования на протяжении 1920-1930 pp. выявили, что норма выработки работника зависит не так от его физических усилий, как от давления на него рабочей группы, которая задает определенный темп труда и правила поведения. Поэтому и методы, предложенные Э. Мейо, были направлены на совершенствование социально-психологических отношений между рабочими в группе и между рабочими и руководителями, улучшение морально-психологического климата.

Главными элементами теории «человеческих отношений» является:

- ориентация на людей, а не на технический аспект производства;

- замена индивидуального вознаграждения коллективным;

- формирование позитивного морально-психологического климата, повышение удовлетворенности рабочих своим трудом;

- гуманизация труда, участие рабочих в управлении производством.

В свое время эта теория была распространена в Америке и за ее пределами. Действовали специальные центры, во многих университетах был внедрен учебный курс по теории “человеческих отношений”. Впоследствии, с развитием условий и содержания труда, она начала терять свое значение. Тезис о том, что можно безгранично повышать производительность труда, удовлетворяя социальные потребности рабочих по отношению к определенному коллективу, пользование уважением со стороны руководителей и коллег по работе, не подтверждалась на практике. Поэтому в конце 50-х годов возникла необходимость поиска нових средств повышения эффективности производства.

В 1950 г. была разработана теория “обогащения труда”, ее автор, американский ученый Фредерик Херцберг (род. в 1921 p.), считал, что существует две независимые системы факторов, которые по-разному влияют на трудовое поведение людей. К первой принадлежат “гигиенические” факторы, которые не касаются содержания работы. Если на предприятии созданы нормальные условия труда (нет шума, загазованности, вибрации), быта (есть раздевалки, душевые, комнаты отдыха, столовая), нормальный режим работы (оптимальная длительность рабочего дня, своевременные перерывы и др.), работники должным образом обеспечены разными льготами, жильем, установлены комфортные психологические отношения между ними, то следует ожидать не высокого удовлетворения от работы или заинтересованности в ней, а лишь отсутствия недовольства. Следовательно, по Ф. Херцбергу, хорошие «гигиенические» условия труда стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его к повышению производительности труда.

Вторую группу факторов составляют так называемые мотиваторы, которые удовлетворяют потребности человека. Они состоят в признании достигнутых им успехов в работе, интересе к ее содержанию, ответственности, самостоятельности и др. Именно эти факторы предопределяют удовлетворение от работы и повышают трудовую активность. Отсюда вытекает, что посредством профилактических (“гигиенических”) мероприятий, улучшения трудовой среды можно устранить недовольство работников. Для повышения заинтересованности в труде нужны дополнительные мероприятия, связанные с ее сущностными, содержательными характеристиками. На основании этой теории Херцберг создал концепцию обогащения труда, который был использован многими американскими и европейскими компаниями.

В конце 50-х годов значительного распространения приобрела также теория управления “X” и “У” американского ученого Дугласа Макгрегора (род. в 1912 г.). Теория “X” пропагандирует черты авторитарного стиля: акцент на материальные стимулы, жесткий контроль, принудительный труд, негативные санкции и др. Теория “У” акцентирует внимание на демократическом стиле руководства: использование творческих способностей, участие работников в управлении, применение социальных и социально-психологических стимулов и др. Целесообразность использования авторитарного или демократического стиля управления определяют на основании детальной диагностики условий функционирования коллектива, организации.

В формировании современной социологии труда заметную роль сыграла теория “качества жизни”, которая появилась в конце 50-х годов благодаря трудам Д.Рисмена и Дж.Гелбрейта. В 60-ые годы Л.Девис обосновал необходимость разработки понятия “качество рабочей жизни”, которое, начиная с 70-х годов, изучают в США посредством статистической информации и опроса отдельных категорий работников. Эта теория предусматривает исследование взаимоотношений между работником и его производственным окружением и базируется на выяснении таких вопросов:

- установление причин текучести кадров;

- исследование установок работников для разработки национальных программ формирования нового их контингента;

- оценка эффективности управленческих систем;

- изучение влияния неблагоприятных условий труда на появление психологических стрессов;

- решение конфликтов между управленцами и рядовыми работниками.

В последнее время наибольшее распространение получила прикладная социология, которая развивается по двум направлениям: клиническая социология (исследования социальных явлений, процессов, постановка на этой основе социологического диагноза; проведение консультаций и рекомендаций) и социальная инженерия (выработка социальных технологий, конкретных программ и рекомендаций, ориентированных на практическое внедрение для достижения реального социального эффекта). Их развитие обусловило формирование так называемых новых форм организации труда (НФОТ), применение которых предусматривает:

- признание взаимосвязи между индивидуальными чертами личности работника и его трудом;

- сочетание формальной и неформальной организации совместной деятельности;

- обеспечение условий, при которых содержание труда не должно распыляться на незначительные операции, а должно составлять единство разнообразных заданий;

- обязательная осведомленность работника с конечными результатами своего труда;

- преимущество самоконтроля над контролем со стороны администрации в регуляции трудового поведения работников.

В отечественной социологии труда до 1917 г. выделяли промышленную и аграрную отрасли, которые имели специфические объекты исследования. В этот период доминировали исследования аграрного труда. В начале XX в. в связи с активным развитием промышленности, ростом социальных проблем (необходимость управления предприятиями и персоналом при новых экономических условиях, рост городской преступности, острота жилищного вопроса, ухудшение здоровья населения, повышение уровня его смертности) возникла индустриальная социология, которая сосредоточилась на так называемом рабочем вопросе. В 20-30-ые годы социальные проблемы труда изучали во многих научных центрах. На предприятиях и в организациях функционировали кружки научной организации труда. Журналы освещали вопросы управления и организации производства, социально-психологические проблемы труда, содержали результаты конкретных социологических исследований.

Развитие социологии труда в этот период проходило по таким направлениям:

- теоретико-методологический анализ труда;

- прикладные исследования социально-трудовых процессов и явлений;

- социальная инженерия;

- психотехника, профессиональная ориентация, профессиональное консультирование.

Одним из основных исследовательских институтов по трудовым вопросам стал Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который занимался вопросами управления трудовыми коллективами, усовершенствованиям организационной структуры и стиля управления. Здесь проводили анализ распоряжений, приказов, отчетов, для чего были разработаны новые методы обработки и анализа документальной информации.

Начиная со второй половины 60-х годов, социология труда достигла значительного развития в пределах заводской социологии, воплощенной в работе социологических служб на предприятиях. Она получала социальную информацию, которая использовалась администрацией для принятия управленческих решений, выработки и внедрения социальных технологий.

В последние десятилетия XX в. социология труда, как и вся отраслевая социология, переживала кризис: значительно сократилось количество исследовательских учреждений, социологических служб на предприятиях; в результате отсутствия финансирования запущены социологические исследования трудовых процессов и явлений.