Условия (факт) формирования рынка труда

экономические

1. Свобода предпринимательской деят

2. Мало кто имеет частную собственность, имеют только рабочую силу

3. Личная свобода работника (занят/ незанят)

Социальные: наличие неравенства между людьми (богатые, средний слой, бедные)

Юридические предпосылки (законы)

Функции рынка труда

1) Рынок сводит продавцов и покупателей

2) Определяет равновесный уровень з/п

3) Создает условия для конкурентных отношений

4) Предоставляет инф-ию о спросе и предложении

Особенности рынка труда

1. продажа р.с. означает что рабоч поступает в распоряжении работодат на определен срок на ранее договоренных условиях. Продавцы и покупатели имеют права на разрыв трудового конракта-> мы формально равны, взаимозависимы, но при этом для найма раб зависит от работодат т.к. труд явл-ся единст средством к существованию в то время как работодат имеет широкие возможности для отбора р.с., таким образом за = скрывается не =. Рынок труда явл рынком покупателя на который диктат осущ работодатель

2. интересы раб и работодат эк и соц противоречивы. Работодат стремится получить от раб макс труд.отдачи. Раб стремится к получению вознаграждения достаточного для поддержки, развития и способ. к труду. Автомат.это противоречие не разрешимо. Рынок труда по своей природе явл регулируемым рынком ((гос-во)создание институтов)

19. Безработные: статус безработного (в России, по методологии МОТ). Экономический критерий безработицы, методика определения численности безработных.

Безработица — наличие в стране людей, составляющих часть экономически активного населения, которые способны и желают трудиться по найму, но не могут найти работу.

Безработные - те кто желает получить работу за некую преобладающую на рынке труда з/п. Готовность, согласие работать за эту з/п.

Согласно определению Международной организации труда, человек в возрасте 10-72 лет (по методологии Росстата, — 15-72 лет^[1]) признаётся безработным, если одновременно:

4) Люди не имеющие заработок

5) Люди занимающиеся активным поиском

6) Были готовы приступить к работе при сложившейся з/п на рынке труда

Необходимо наличие всех парам-ов для отнесения к безработным.

Статус безработ опред-ся 2 подходами:

1) Административный учет, основанный на учете лиц, зарегистрированных на опред момент времени на биржах труда и получен-х пособий по безработ-е

2) Спец обслед дом. хозяйств- представительная выборка

Уровень эк акт= ЭА (раб сил)/ все насел (15-72)*100%

Уровень занят= занят/все нас*100%

Уров безработ= безработ/ЭА*100%

20. Понятие безработицы, виды безработицы по происхождению.

Безработица- ситуация на р.тр.при котором часть трудоспособного населения не может найти работу по спец-ти или вообще трудоустроиться.

виды безработицы по происхождению:

3) Естественная- наивысший уровень занятости соот-ий потенциальному внп

a. Фрикционная- результат перемещения р.с. в поисках более выгодного приложения труда (если где то з/п выше, утечка мозгов)

b. Добровольная- добровольный отказ от трудовой деят-ти по причине получения др видов доходов (земля, ценные бумаги, квартира)

c. Институциональная- результат неравномерности распределения инф-ии на рынке труда или же особенности функционирования инфраструктуры рынка труда.

4) Вынужденная- хар-ся изменениями в произ-ве, связанными с НТП, отраслевыми сдвигами, изменением территориального размещения произ-х сил (ручной труд>автомат)

a. Технологическая- следствие технологических изменений в произ-ве

b. Структурная – результат свертывания 1х произ-в и развитие других, что приводит к несоответ. D и S труда

c. Региональная- результат воздействия на р.т.исторических, демографических, соц-псих-х факторов

d. Сезонная

e. Циклическая-спад произ-ва в стране и регионе

f. Маргинальная-среди слабозащищенного населения (эк кризис)

Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Причиной является нарушение равновесия на рынке труда из-за негибкости заработной платы (вследствие законов о минимуме заработной платы, работы профсоюзов, поднятие заработной платы для улучшения качества труда и т. п.). Когда реальная зарплата находится выше уровня, соответствующего равновесию спроса и предложения, предложение на рынке труда превышает спрос на него. Количество претендентов на ограниченное число рабочих мест увеличивается, а вероятность реального трудоустройства уменьшается, что повышает уровень безработицы. Разновидности вынужденной безработицы:

· циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе. Представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. Для разных стран естественным признаётся разный уровень безработицы.

· сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.

· технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

· Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; её масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения. Также, в экономике существует понятие «капкан безработицы», когда доходы человека, вне зависимости от того, трудится он или нет, разнятся незначительно (вследствие лишения прав, при поступлении на работу, на соотв. компенсации, доп. выплаты, начала выплат значительных взносов страхования и тп.), что снижает интерес человека к началу трудовой деятельности.

· Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий, причём существует 2 типа структурной безработицы: стимулирующая и деструктивная.

· Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

· Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

· Фрикционная — время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.

· Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

· Молодёжная безработица — среди группы лиц 18-25 лет.

также:

· Зарегистрированная (явная)— незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт.

· Скрытая:

· формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется^[7].

· наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу

пример:1) работник желая работать полный рабочий день занят не полностью (искл своя инициатива) 2) работники занимают раб места не соот-щие их квалификац-> потеря проф навыков, хотя они не явл устаревшими или не отвечают современным требованиям 3) Орг-ия содержит персонал численность которого превышает разрешенные условия (технолог, лимат, физич)

 

21. Естественный уровень безработицы. Формы проявления, длительность безработицы, последствия безработицы.

Естественная- наивысший уровень занятости соот-ий потенциальному внп

a. Фрикционная- результат перемещения р.с. в поисках более выгодного приложения труда (если где то з/п выше, утечка мозгов)

b. Добровольная- добровольный отказ от трудовой деят-ти по причине получения др видов доходов (земля, ценные бумаги, квартира)

c. Институциональная- результат неравномерности распределения инф-ии на рынке труда или же особенности функционирования инфраструктуры рынка труда.

безработица среди основных групп населения

1. уровень безработицы среди наквалиф работников выше чем среди квалифиц-ых (сохранение инвестиций)

2. в среднем без-ца среди женщин выше чем среди мужчин

3. баз-ца среди тинейджеров в несколько раз выше чем взрослого населения

4. на уровень безраб-цы влияние оказывает этнический и расовый фактор

Длительность безработ- показатель оценивающий число недель в течение которых чел был безработным (ищет работу)

2) краткосрочн (1-4 мес, норм текучесть)

3) долговременная (4-12 мес, связана с частичной потерей проф навыков)

4) застой (>12 мес) связана с существенными потерями в чел кап с неблагоприт соц-псих последствиями. Формируется «ловушка безработицы»(индивид имеющий возможность получить низкооплачиваемую работу но предпочитает получать пособие по безработице)

· Социальные последствия безработицы
Отрицательные
Обострение криминогенной ситуации.
Усиление социальной напряженности.
Рост количества физических и душевных заболеваний.
Увеличение социальной дифференциации.
Снижение трудовой активности.
Положительные
Повышение социальной ценности рабочего места.
Увеличение личного свободного времени.
Возрастание свободы выбора места работы.
Увеличение социальной значимости и ценности труда

· Экономические последствия безработицы
Отрицательные
Обесценивание последствий обучения.
Сокращение производства.
Затраты на помощь безработным.
Утрата квалификации.
Снижение жизненного уровня.
Недопроизводство национального дохода.
Снижение налоговых поступлений.
Положительные
Создание резерва рабочей силы для структурной перестройки экономики.
Конкуренция между работниками как стимул к развитию способностей к труду.
Перерыв в занятости для переобучения и повышения уровня образования.
Стимулирование роста интенсивности и производительности труда

22. Тейлористкая модель трудовых отношений (основные элементы системы Ф. Тейлора)

Тейлор (1856-1915) в кач-ве основной цели выдвинул достижение каждым работников максимально доступного уровня произ-ти труда.

1) Он считал что среди множества возможных способов труда существует один единственный наиболее эффективный, поиском которого и необходимо заниматься (фото, хронометраж). Основываясь на полученную инф-ию, трудовые операции принятые с тем, чтобы устранить лишние непродуктивные движения м уменьшить усталость и в итоге находился наилучший способ выполнения тои или иной работы.

2) Узкая специализация труда – позволяет работнику совершенствоваться в своем деле. Сберегать время требующееся от перехода от др работы к другой. У Тейлора принцип разделения труда получил крайнее воплощение: работа упрощалась и сводилась, где это было возможно, до выполнения единственной задачи.

3) Жесткое разделение ум и физ работы. Ранее носителем подлинных знаний о произ-ве выступал непосредственно вовлеченный в трудовой процесс рабочие, а администрация этим знанием не обладает, не могла должным образом контролировать трудовой процесс

4) Предложил сдельную ставку заработной платы.

23. Фордисткая модель трудовых отношений

Форд (1863-1947)

Предложил 3 инновации

1) Выделение сис-мы массового произ-ва

2) Стандартизация труда. С 1908 года Форд выпускал единственную модель Ford T черного цвета. Эффект экономии на масштабах произ-ва, значит уменьшение издержек произ-ва на единственную продукцию при большем объеме выпуска, следовательно сниженная цена, а конкуренты не способны. Закон масштаба.

3) 1913 ввел конвейер. Отдельные места связаны в последовательную цепь, меньше лишних движений. Принудительный ритм труда.

Фордийская модель доминировала 1930-1970 (40 лет). Работники не стремились к ответ-ти. У Телора появилось мнение что работники-буйволы.

24. Отрицательные и положительные стороны тейлористко-фордисткой организации труда.

Минусы:

1) Чрезвычайно бедное содержание труда, его монотонность, полная отчужденность от процесса принятия решений ознаменовало дегуманизация труда (сведение человека к винтику).

2) Деквалификация – снижение уровня квалиф-ии выполняемых работ и самих работников. Форд принимал инвалидов. Инвалид стоял рядом с квалиф-ым работником, з/п одинакова. Высоквалиф-ый становился инвалидом в совей квалиф-ии.

3) Фрагментация труда- разчленение трудового процесса на однообразные рутинные операции выполнения каждым работником

4) Бюрократическая сис-ма управления

Плюсы:

1) Высокий уровень оплаты труда включающий индексацию з/п-ы. Форд с 2,5 до 5 $ в день

2) Позитивный отбор кадров. Развитие массового произ-ва:

a. Способствует снижению издержек

b. Позволило бедным и нищим получить работу и обеспечить свое сущ-ие

c. Появление профсоюзов (защищают права работников) как посредников конфликтов.

Компромисс.

1. Наемные работники и профсоюзы согласились принять фордийские методы труда, не смотря на минусы, в обмен на более высокий уровень жизни и гарантии занятости.

2. Работодатель получил возможности для роста производительности труда. Поделиться частью растущей прибыли с работниками, следовательно, социальная защищенность работника, стабильный рост дохода смягчили остроту соц конфликтов. Обеспечили условия для повышения произ-ти труда

25. Кризис фордизма.

Причины заставшие изменить орг-ию труда:

1) Изменения внешней (конкуренция) среды пред-ий (Выход на Мировой рынок японского автомобилестроения, усиление конкуренции между производителями индустриальных стран и новыми производителями, начали продвигать на международный рынок более дешевые товары. Увеличение спроса на разнообразные товары)

2) Изменение самого человека в производ-ом процессе

26. Понятие, цель, содержание и основные задачи в организации труда на предприятии.

Гибкое произ-во - форма орг-ии производства позволяющая быстро переключаться на изготовление продукции, пользующейся высоким рыночным спросом или кардинально изменять характеристики производства.

В настоящее время основная ценность работников состоит уже не сколько в возможности использования физической силы двигательных функций в совокупности с простейшими мыслительными операциями, сколько в мобилизации творческого и интеллектуального потенциала работника.

Новому производству нужен работник умеющий самостоятельно принимать решения и брать ответственность за ход процесса на себя.

Орг труда на предприятии - система взаимосвязи работника со средствами произ-ва и друг с другом предполагающая определенный порядок действий в ссот-ии с произ-ым процессом.

Цель: обеспечение максимально возможной эффективности деят-ти пред0ия, его подразделений и персонала.

Для достижение цели орг-ии труда должны быть решены следующие задачи:

a) Технико- технологическая. Своевременное постоянное совершенствование технологий, методов орг-ии труда.

b) Экономическая- обеспечение максимально возможной экономии живого и овеществленного труда ((прошлый) — это труд, который был затрачен ранее на изготовление оборудования, сырья, используемых при производстве продукции) при выполнении произ-го процесса (нет перерывов, простоев)

c) Психофизиологическая- создание благоприятных (нормы отдыха) условий на рабочем месте, применение физиологически обоснованных режимов труда и отдыха что позволяет достигать высокой и устойчивой работоспособности.

d) Социальная (не льготы!)- состоит в необходимости такой орг-ии деят-ти людей, при которой создаются условия вызывающие возникновение у людей чувства удовлетворенности трудом, рост его содержательности и перспективного профессионального роста.

27. Основные элементы организации труда и их характеристика.

Рациональная орг-ия труда может быть обеспечена при условии что при формировании пред-ия последовательно выполняются этапы, которые формируют все эл-ты необходимые для осуществления произ-го процесса.

Орг-ия труда на пред-ии должна осуществляться с использованием следующих обязательных элементов:

Разделение труда – это его обособление, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.

Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, их группами и подразделениями. Разделение и кооперация труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда. Они представляют собой процесс неразрывный: разделяя труд, одновременно устанавливают и его кооперацию. Однако в учебных целях их следует рассматривать как самостоятельные элементы, поскольку каждый из них имеет свои особенности.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Оснащение – это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Оснащение рабочего места средствами производства – технологическим оборудованием (машинами, механизмами, другими видами техники), технологической оснасткой (инструментами, приспособлениями, запасными частями и др.), средствами подачи на рабочие места сырья, материалов, энергоносителей - - относится к технической подготовке производства. Но вот обеспечение рабочего места организационной оснасткой, средствами связи, сигнализации, освещения, поддержания необходимых условий труда – это более организационная, чем техническая сторона. Планировка рабочего места – компоновка, размещение всех предметов оснащения, исходя из требований удобства работы, это задача организационная.

Организация обслуживания рабочего места как элемент организации труда по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений, в отличие от кооперации по прямой технологической линии между непосредственно взаимодействующими работниками. Но это специфическая кооперация, а потому ее целесообразно рассматривать как отдельный элемент организации труда. Специфичность ее состоит в том, что для организации обслуживания рабочих мест необходимо решать четыре взаимосвязанные задачи: установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в которых они нуждаются, нормы и регламент обслуживания, закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Приемы и методы труда – это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физиологической энергии. Обеспечение наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции и работы в целом – это чистая сфера организации труда, ее важнейший элемент.

Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий, если меняются условия, то должны изменяться и нормы. Нормирование труда занимает особое место среди элементов организации труда: будучи необходимой частью организации труда, нормы одновременно являются элементами планирования и оплаты труда. Так, не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.

Планирование и учет труда осуществляются для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонда заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда. Учет и анализ труда представляют материал для совершенствования трудовых процессов.

28. Теория человеческого капитала (понятие, причины появления теории человеческого капитала)

После эпохи Форда, с 1970-1980 Теодор Шульц и Гэри Беккер.

Факторы появления теории:

a) По мере развития НТП все большую роль играет фактор труда, возросли требования в уровню подготовки кадров следовательно фирмы оказывают значительный интерес в повышение квалификации своих работников и стали делать соот-щие вложения в образование кадров.

35 000 $ вложенные в образование приносят 1 000 000 $

b) Возросли требования к работнику с точки зрения пополнения и обновления его трудовых навыков на протяжении всей трудовой карьеры

c) Уровень и темпы экономического развития общества все в большей степени стали зависеть от продолжительности и качества образования. Общество заинтересованно в соот-их вложениях, оно получает выгоду, связанную с ростом образования в виде высоких темпов эк-го роста, роста уровня благосостояния и т.д.

Таким образом, образование становится сферой произ-ва чел-го кап-а

Капитал
Физич	78%	70%	52%	33%
Человеч	22%	30%	48%	67%

 

Человеческий капитал - сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный людьми определенный запас здоровья, знаний, привычек, способностей мотивации, оказывает содействие росту продуктивности работы

Чел кап. - сов-ть знаний, умений и навыков полученных в процессе образования, повышения квалиф, которые могут приносить доход в виде з/п (прибыль)

1. Врожденные способности и таланты

2. Способности приобретенные в теч жизни (образование, опыт)

3. Личностные кач-ва (соц навыки)- честность, порядочность, инициативность

29. Инвестиции в человеческий капитал (понятие, виды). Принятие работником решений об инвестициях в образование и профессиональную подготовку (затраты и выгоды).

Инвестиции – поток расходов предназначенный для произ-ва а не для непосредственного потребления.

Инвестиции в чел кап- поток расходов связанных с развитием чел-их ресурсов в расчете на будущие выгоды.

Виды инвестиций:

a) Вложения в здоровье работника (спорт). Субъекты: работник, фирма и гос-во. Результат: снижение затрат связанных с болезными, повышение производительности труда.

b) Вложения в образование и проф подготовку, выявляющие и развивающие проф квалификационные навыки. Субъекты (вроде те же)

c) Расходы связанные с миграцией, поиском работы, приносящие высокую з/п и возможность проф роста

1) Принятие работником решения об инвестиции в чел кап.

Как обычно применение решения об инвестициях основывается на составлении издержек и выгод.

Виды затрат связанных с инвестициями в образование:

i. Прямые- оплата за обучении, учебники, смена места жительства, проезд

ii. Упущенные заработки- альтернативные работы и получение текущего дохода

iii. Моральный ущерб- стресс, экзамены, расставание с родителями. Студенты должны учиться 57-60 часов в неделю, хотя работают не более 40 часов!

Выгоды связанные с инвестициями:

A. краткосрочные0 общение, сам процесс, студенческая жизнь

B. Долгосрочные- более высокие заработки

a. Наиболее быстрый рост происходит в начале трудовой карьеры

b. Средний заработок увеличивается с ростом уровня образования

c. Различия в заработке связанные с образованием возрастают с трудовым стажем

Не денежные выгоды: более высокая продолжительность жизни, более комфортные условия труда, возможности устроиться и следовательно, уменьшается риск безработицы.

30. Распределение ответственности за инвестиции в образование между работником, фирмой и государством.

на вопрос кто должен платить не зависит от того где обучается работник, и сколько времени потребует обучение. Важно отнести к какому виду (типу) можно отнести образование которое получает человек:

a) Общее- дает работнику такие знание и квалификац которую он может успешно применять в любой фирме

b) Специализированное- дает работнику такие знания и навыки которые работник не может применять в других местах.

Встает вопрос о принципах распределения эк-ой ответ-ти за инвест-ии в чел кап: финансировать обучение должен тот, кто получает основные выгоды от данного направления расходов. Гос-во берет на себя ответ-ть за общее среднее образование, и от части среднее проф, из этого следует соц здоровье общества, порядок. На работника возложена ответ-ть за общее профессиональное обучение, дающее знания и навыки применяемые в разных сферах, фирмах. Фирмы берут ответ-ть за специализированную проф подготовку, дающую знания и навыки применение которых ограниченны масштабами определенной фирмы. Извлекают основную выгоду от данного вида отработки.

Часть затрат накладываются на работника.

В результате специализированной подготовки на фирме формируется специфический капитал.

Специфический ресурс- которые имеют особую ценность для фирмы. Фирма защищает свои вложения в работника посредством развития внутрифирменного рынка труда (повышение его должности)

31. Производительность труда как основной показатель эффективности работы предприятия: понятие, сущность, показатели.

ПТ- эк-ая категория, это способность работника создавать в процессе труда определенное кол-во продукции в ед времени или кол-во труда необходимое для произ-ва ед продукции. Это показатель результативности (продуктивности) затрат труда характеризующий эффективность трудовых затрат в произ-ве (как используются трудовые затраты)

2 показателя:

A. Выработка

B. трудоемкость

(в обратно пропорциональной зависимости)

Выработка-прямой показатель кол-во продукции произведенной в единицу рабочего времени или приходящиеся на одного среднесписочного работника (месяц, квартал, год)

T- затраты рабочего времени на произ-во данной продукции

В торговле нет V:

Трудоемкость- обратный показатель:

Абсолютные показатели показывает на текущий момент времени.

32. Экстенсивная и интенсивная характеристика труда.

Экстенсивная характеристика труда отражает- степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве продолжительности рабочего дня и кол-ва дней в году. То есть как мы используем рабочее время. Чем полнее используется рабочее время тем меньше простоев, непроизводительных затрат времени (исправление брака) и чем продолжительнее рабочая смена тем выше экстенсивность труда и тем выше его производительность. Экстенсивная характеристика имеет видимые границы, мы не можем бесконечно увеличивать рабочее время, законодательно. 40 часов в неделю. Если в течение законодательно установленного рабочего дня рабочее время полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины использования экстенсивного использования труда.

Интенсивность- характеризует степень напряженности в единицу рабочего времени и измеряется кол-ом затраченной в это время энергией человека.

Факторы влияющие на интенсивность:

1) темп труда-кол-во рабочих движений в ед времени

2) кол-во обслуживаемых объектов, станков, рабочих мест

3) размеры предметов труда

4) усилия, необходимые при выполнении работы которые зависят от массы перемещаемых предметов

5) санитарно-гигиенические условия труда

Чем выше интенсивность тем выше производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма т.е. интенсивность труда имеет физиологический предел и не может быть не ограничен.

Интенсивность требует соблюдения физиологических норм расхода человеческой энергии.

Источником роста произ-ти труда который не имеет пределов имеет научно технический прогресс (НТП)

33. Методы измерения производительности труда.

Натуральный. Применяется при определении выработки на индивидуальных рабочих местах, в бригадах и участках выпускающих однородную продукцию. Производительность измеряется в натуральных единицах, кг, метры, см, литры… он наиболее точен когда измеряют объем выпускаемой продукции но имеет ограниченную сферу применения т.к. редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Это недостаток.

Условно натуральный подметод. Он расширяет сферу. В этом случае различные виды продукции в определенной их совокупности приравниваются к условно натуральному измерителю по определенному параметру. В частности по нормированной трудоемкости, если она есть. Разные сорта пересчитываются на некий условный сорт.

Задача.

500 изделий- 60 чел в час

900-30 чел

400 изд- 80 чел

1800 изд

усл нат V=900+500(60/30)+400 (80/30)=900+1000+1064=2964 изделий

Трудовой метод измерения. Практически не используется. Он основан на характеристики объема произ-ва норм трудовых затрат. Нужны норма час (объемы работы*соот-щие нормы времени, результаты суммируются). Этот метод требует четкие правильно установленные, обоснованные нормы труда.

Стоимостной метод. Наиболее универсальные. Все виды и объемы продукции указываются выражаются в рублях, которые определяется путем умножения объемных показателей на соот-щие оптовые цены. Выработка в денежном выражении. Этот метод позволяет проводить сравнения уровня и динамики ПТ в регионах, отраслях, предприятиях. Главный недостаток: ПТ в стоимостном выражении не отражает постоянного изменения цен и ассортимента.

В торговле это и есть стоимостной метод -товарооборот.

34. Факторы роста производительности труда.

Научно-технические	Организационные	Структурные	Социальные
§ Внедрение новой техники и технологий § Механизация и автоматизация производства § Изменение в структуре парка или модернизация оборудования § Изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов § Прочие факторы	§ Увеличение норм и зон обслуживания § Специализация производства и расширение объема поставок § Изменение реального фонда рабочего времени § Сокращение потерь от брака продукции § Снижение числа работников, не выполняющих нормы. § Прочие факторы	§ Изменение объема производства § Изменение удельного веса отдельных видов продукции и отдельных производств в общем объеме. § Прочие факторы	§ Изменение качественного уровня персонала § Изменение отношения работников к труду § Изменение условий труда § Прочие факторы

 

35. Персонал предприятия: понятие, показатели, характеризующие наличие персонала.

трудовые ресурса пред-ия –потенциальная рабочая сила, т.е. ее способность в процессе использования приносить доход пред-ию.

Персонал- группа людей которая соот-щим образом оформлена и деят-ью которых работодатель реально управляет.

Информация о состоянии персонала используется для многих целей:

a) при определении статуса пред-ия

b) при налогообложении

c) при формировании орг-ой структуры пред-ия (линейная, матричная)

d) при планировании объема деят-ти и т.д.

количественная характеристика персонала вкл 3 показателя

1) Явочная – число работников явившихся на работу в определенную дату. Разница между списочной и явочной, отражает целодневные потери. Спис-явоч

2) Списочная- число работников пред-ия на определенную дату, не важно где находится.

a. Постоянные работники, Лица которые на срок более года по контракту

b. Сезонные работники на срок до 6 мес

c. Временные на срок до 2 мес и более

3) Среднесписочная численность:

Чср сред=(Чсп1+Чсп2+…Чспn)/n

36. Качественная характеристика персонала.

Качественная характеристика персона-это ее структура которая рассматривается по многим признакам:

i. по участию в произ-ом процесс

ii. по категориям!

iii. По проф-квал-ому признаку

iv. По полу- возрастному

v. По уровню образования

vi. По стажу работы

 

	Персонал
По участию	Произ-ый	Непроиз-ый, воспитатели
По категориям	Рабочие	Руководители Работникик выполняют функции управления и орг-ии	специалисты	МОП Младший обслуживающий персонал, курьеры	Служащие. Функции технических исполнителей. Секретари, младший сотрудник
вспомогат	основные

 

Профессия-вид труд деят-ти который требует определенный теорет знаний и практ навыков необходимых для выполнения работ в какой либо сфере деят-ти.

Квалификация- характеризует уровень обладания работником той или иной специальностью и определяет разрядами категориями или классами

Специальность-?

Образовательная по уровням образования, среднее, не законченное высшее, специальное

По полу

37. Показатели движения персонала на предприятии.

К выбытия персонала

К принятых

К текучести

К общего оборота

 

38. Нормирование труда на предприятии. Виды норм затрат труда.

Доходы работодателя и зп/ работника на прямую зависят от объема произ-ой и реализ-ой продукции, от ее цены и себестоимости и те и другие заинтересованы в увеличении кол-ва поставляемого на рынок товаров, расширение ассортимента, повышении привлекательности товаров для потребителей как и по качеству так и по цене.

Этого можно добиться лишь используя механизм нормирования труда т.е. увеличивая результаты труда по отношению к затратам на их достижение.

Нормирование труда- процесс установления норм затрат труда на выполнение определенных видов работ/отдельных операция.

Согласование трудовой деят-ти невозможно без установления затрат. Существенным является то что именно нормы труда устанавливают необходимые затраты и результат.

В зависимости от содержания работы и возможности изменения ее от объема могут устанавливаться следующие виды норм затрат труда:

· Норма времени (сколько необходимо времени на изготовление 1 единицы продукции)- установление затрат времени на выполнение определенного объема работы/операций.

Н_врем=Т_шт+Т_п.з.

Т_шт=Т_{оператив}+ Т_обслуж+Т_{отдых и личн надобн(умыться,одежда)}+ Т_{п.т.(перерыв установления технологий)(например покраска лаком,надо подождать пока высохнет)}

Т_{оператив}- основное время

Обед не входит в рабочее время

· Норма выработки- устанавл объем работ (ед продукции) который должен быть выполнен в ед времени одним/несколькими работниками

· Нор