Лекция 7. Социология рынка труда

1. Занятость и рынок труда как объект социологического анализа

2. Механизм действия рынка труда

3. Внутренние и внешние рынки труда

4. Гибкость и сегментация рынка труда

5. Маргинальные группы в современной структуре занятости

6. Социальная проблема безработицы

7. Пассивная и активная политика занятости

 

Литература:

 

1. Н.Аберкромби, С.Хилл, Б.С.Тернер. Социологический словарь. – Казань, 1997.

2. Козина И.М. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий // Социс. – 1997. - №4.

3. Клопов Э.В. Вторичная занятость как форма социально-трудовой мобильности // Социс. – 1997. - №4.

4. Плюснин М.М. Безработные женщины сел и малых городов: психологический портрет // ЭКО. - 1996. - № 2.

5. Попова И.П. Новые маргинальные группы в российском обществе: теоретические аспекты исследования // Социс. - 1999. - №7.

6. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. – М: Аспект Пресс, 1998.

7. Радаев В.В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. – 1995. - №3. – С.86-92.

8. Радаев В.В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. – 1995. - №3. – С.82-89.

9. Соколова Г.Н. Занятость и безработица в условиях рыночной модернизации // Социс. – 1998. - №9.

10. Томпсон Д.Л., Пристли Д. Социология / Пер. с англ. – М.: Изд-во АСТ, 1998.

11. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 1996.

1. Занятость и рынок труда как объект социологического анализа

 

Отношения занятости и поведение работников на рынке труда привлекают внимание таких социологических дисциплин как экономическая социология, социология труда и индустриальная социология, социология профессий, социология трудовых отношений. С другой стороны вопросы занятости и рынка труда традиционно изучаются экономическими дисциплинами, среди них, прежде всего, экономикой труда.

Тема рынка труда и занятости является новой и актуальной для отечественной социологии, поскольку интенсивные процессы дифференциации на рынке труда во многом определяют социально-трудовые отношения. Сейчас в Казахстане происходит качественная смена типов и форм занятости, возрастает сегментация рынка труда и дифференциация экономических возможностей разных групп населения, формируются рыночные стратегии поиска работы и трудовой карьеры. Острой социальной проблемой становится регулирование безработицы. Реформирование экономики привело к появлению массовой безработицы, выявились отдельные регионы и профессиональные группы с высоким риском безработицы. Успешное продвижение реформ требует пересмотра государственной политики занятости. Все эти вопросы требуют социологического изучения и поиска оптимальных путей развития казахстанского рынка труда, отвечающих как требованиям экономической эффективности, так и учитывающих интересы разных, в том числе и депривилегированных, групп населения.

Социология стремится нащупать свой предмет на этом непривычном для нее исследовательском поле. В противовес экономистам социологи указывают на то, что круг мотивов поиска и оснований выбора работы или отказа от всякой занятости захватывает широкие области социальных отношений. Так экономист объясняет поведение «экономического человека» при выборе места работы преследованием в конечном итоге максимизации собственных доходов (текущих или перспективных). Но зачастую человек не имеет исчерпывающей информации о свободных рабочих местах, и не тратит много времени и сил на длительный поиск работы, соглашаясь на первое попавшееся предложение. Он не сравнивает варианты и не калькирует альтернативные издержки, т.е. не всегда рационален. Исследования показывают, что более половины тех, кто нашел и сменил место работы, пользовались информацией из личных неформальных источников. Кроме того, на выбор работы оказывают влияние принуждение (например, со стороны родителей) и соображения престижа. А это чисто социальные факторы.

Также на рынок труда воздействуют многочисленные социальные структуры, в которых происходят утверждение властных полномочий и статусных позиций, обмен информацией. Так социологи отмечают, что в развитых капиталистических обществах безработица растет, поскольку углубляется расслоение внутри общества – на тех, кто имеет работу и растущие перспективы, и теми, кто беден и без работы, они остаются позади во всех отношениях. Общества массовой безработицы называют «обществом две трети – одна треть», имея в виду, что находящаяся на нижней ступени треть населения будет более или менее постоянно безработной и зависимой от скудных социальных пособий /11/.

Социология рынка труда рассматривает проблемы занятости, опираясь на собственную теоретическую базу, рассматривая отношения занятости как вид социально-трудовых отношений и изучая воздействие на них социальных связей, сети семейных и дружеских отношений, процессов стратификации и других социальных факторов и обстоятельств. В то же время при их изучении используются разработанные экономической наукой понятия занятость, рынок труда, сегментация и двойные рынки труда, а также теоретические концепции, в частности, институциональная экономическая теория.

Социологи также изучают социальные механизмы функционирования и развития рынка труда, под которыми понимается система взаимодействия внутренней и внешней мобильности рабочей силы. Внутренняя социальная мобильность характеризуется процессом роста квалификации и изменения статуса работников в рамках данного, конкретного предприятия, она связана с узкими конкретными навыками работников. Внешняя социальная мобильность связана с привлечением рабочей силы извне, из других организаций. Возможны отраслевая мобильность из-за изменений структуры производства и замены рабочих мест в одних отраслях рабочими местами в других отраслях, что вызывает групповые перемещения, а также территориальная мобильность (трудовая миграция), связанная с пространственным перемещением трудоспособного населения в поисках работы или улучшения трудового статуса и условий работы.

 

2. Механизм действия рынка труда

 

Отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Это совокупность действий, связанных с формированием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную деятельность. Сфера занятости может быть представлена как область столкновения действий нанимателей и нанимающих.

В отличие от них отношения трудового контроля связаны с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводства особого трудового порядка. Это отношения между работниками и руководителями (менеджерами).

Отношения занятости включают в себя следующие элементы:

- поиск работы и рабочей силы;

- порядок найма и высвобождения работников;

- условия и содержание труда;

- установление уровня его оплаты и формы сопутствующих льгот;

- обучение и подготовка кадров вне производства и на рабочих местах;

- горизонтальная и вертикальная профессиональная мобильность (перемещение и продвижение).

Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием «рынок труда». Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Рынок труда выполняет функцию механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и форма деятельности в соответствии со структурой общественных потребностей и собственности.

Система рабочих мест является первичным элементом по отношению к занятости. В количественном плане первая отличается от второй на величину неудовлетворенного спроса на рабочую силу.

К категории занятых вне рынка труда относят:

- занятые в домашнем натуральном хозяйстве;

- занятые благотворительной работой без оплаты труда;

- занятые в государственных мобилизационных структурах (солдаты, заключенные);

- учащиеся дневных отделений вузов.

Субъектами отношений на рынке труда являются: работодатели, наемные работники, безработные, элементы инфраструктуры рынка труда (службы занятости, биржи труда, кадровые службы фирм, нормативно-правовая сторона, профсоюзы). Работодатель представляет сторону, формирующую спрос на рабочую силу, наемные работники и безработные – предложение рабочей силы, элементы инфраструктуры способствуют взаимодействию этих двух сторон. Главная функция инфраструктуры рынка (профсоюзы, государственные службы занятости, рекруитерские фирмы и т.д.) труда состоит в регулировании отношений между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, решения социальных проблем, социальной защиты, урегулирования трудовых споров.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов наемной рабочей силы). Рынок труда обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест, требующих заполнения (постоянная работа, дополнительная занятость, разовая работа). Предложение охватывает все категории трудоспособного населения, желающих трудиться либо по найму, либо на условиях самозанятости. Обычно в статистике выделяют следующие группы, действующие на рынке труда:

1) лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу;

2) лица, намеревающиеся сменить место работы;

3) лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.

Различают открытый и скрытый рынки труда, отличающиеся разным характером занятости и поведения его участников. К открытому рынку относят все экономически активное население, фактически ищущее работу и нуждающиеся в профориентации, подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие и ученические места во всех секторах экономики. Его официальную часть составляют вакансии, зарегистрированные в государственных службах занятости, неофициальную – та часть, где люди трудоустраиваются сами, на основе непосредственных контактов с работодателями.

Скрытая часть рынка (или «скрытая безработица») – это лица, которые формально заняты на предприятиях и в организациях, но в связи с сокращением производства или изменением его структуры могли быть освобождены без ущерба для производства. Скрытая безработица отражается в официальной статистике как: лица, находящиеся в административных отпусках; лица, вынужденные работать неполное рабочее время. Гипертрофия скрытого рынка труда в Казахстане и других постсоветских странах – отличительная черта этапа становления рыночных отношений, когда предприятия при сокращении производства таким образом хотят сохранить квалифицированный персонал.

 

3. Внутренние и внешние рынки труда

 

В целом модели рынка труда, разрабатываемые до 70-х гг., основывались на предпосылке однородности рынка труда и открытом и свободном перетоке работников между предприятиями, отраслями, регионами. Представители институционального направления отметили неоднородность рынка труда. На их взгляд, существуют внутри и межфирменные структуры - кластеры с однородными рабочими местами и своим уровнем оплаты труда. Они акцентировали внимание на воздействии социальных институтов на поведение индивидов в сфере занятости. Так государство, например, через размещение выгодных заказов (военных) или изменение трудового законодательства прямо или косвенно стимулирует создание рабочих мести или особые формы занятости (неполная занятость для женщин). Были выдвинуты предположения, что единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда не существует. Имеются границы и барьеры между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами, в них воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда, условиях и содержании труда, степени влияния профсоюзы и государства. Это подготовило почву для появления концепций двойного рынка и сегментации рынка труда.

В начале 70-х гг. П.Дерингер и М.Пиоре в работе «Внутренние рынки труда и анализ рабочей силы» (1971) выдвигают положение о том, что наряду с внешним рынком труда крупные предприятия создают свои внутренние рынки. Внутренние рынки в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В них условия труда и оплаты регулируются административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения. Например, продвижение может не быть связано напрямую с производительностью труда работника, а зависеть от стажа работы на предприятии (практика «пожизненного найма» на японских предприятиях).

Появление обособленных внутренних рынков вызывается спецификой квалификации и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Также оно связано с существованием неформальных внутрифирменных связей и с особенностями организационной культуры (сложившихся традиций и правил).

На внешнем рынке труда работники перемещаются между предприятиями, на внутреннем осуществляется их горизонтальная и вертикальная мобильность внутри самого предприятия. Кросскультурные исследования показали, что в США и Великобритании рынок труда имеет ориентацию на высокую территориальную и межфирменную мобильность, тогда как во Франции и Японии более развиты внутренние рынки труда.

Следующим шагом, сделанным П.Дерингером и М.Пиоре, явилось создание концепции «двойственного рынка труда», в которой рынок делится на две части: первичный и вторичный.

Работы на первичном рынке труда характеризуются следующими чертами:

1) стабильная занятость и надежность положения работника;

2) высокий уровень зарплаты;

3) наличие служебных лестниц с четко определенными возможностями для профессионального роста и продвижения;

4) использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников;

5) наличие сильных и эффективных профсоюзов.

Для вторичного рынка труда напротив характерны следующие черты: 1) высокая текучесть кадров;

2) низкий уровень зарплаты,

3) практически не существует продвижения по служебной лестнице;

4) технология примитивна и трудоемка;

5) отсутствуют профсоюзы.

Группы занятых на первичном рынке труда оказываются в более выигрышном положении. Они имеют стабильную работу с хорошими условиями труда и оплатой, получают премии и пользуются установленными предприятием льготами, используют право на гарантированное пенсионное обеспечение и оплату больничных листов, имеют возможность обучаться за счет фирмы, профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия.

Рабочие места на вторичном рынке лишены многих приведенных выше социальных гарантий. Для них характерны нестабильная занятость, трудоемкость и примитивность технологий работы, отсутствие перспектив, отсюда вытекает повышенная текучесть людей, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации, сниженная мотивация труда и т.д. Работодатель не делает инвестиций в улучшение условий труда и обучение, и даже заинтересован в постоянной смене работающих, поскольку это позволяет избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий и т.д. Т.е. можно говорить о стратификации занятых на рынке труда, при которой одни группы оказываются в более привилегированном положении, а другим сложно попасть на лучшие рабочие места.

Теория двойного рынка труда применялась социологами для изучения опыта трудоустройства этнических меньшинств. Так английские социологи Дж.Рекс и С.Томлинсон в 70-е гг. на основе проведенного исследования в г.Бирмингеме показали, что цветное население чаще выполняли менее престижные работы – «грязные» или «опасные», или работы с неудобным режимом, - и были представлены в непропорционально малом количестве в профессиональной, научной и административной деятельности.

 

4. Гибкость и сегментация рынка труда

 

Важными характеристиками рынка являются его гибкость и сегментированность.

Сегментация рынка труда – это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые зоны, которые ограничивают мобильность работников своими границами.

Отталкиваясь от идея двойных рынков труда, исследователи стали выделять несколько секторов, которые различаются качеством рабочих мест. Первый сектор - «ядро» - характеризуется стабильной занятостью в режиме полного рабочего времени. Второй сектор - «периферия» - охватывает занятых неполное рабочее время, сезонных и временно работающих работников (по краткосрочным контрактам). Третий сектор – это безработные, причем они могут тяготеть к первичному или вторичному рынкам. Они в свою очередь делятся на добровольных безработных, ожидающих возвращение на «хорошие» рабочие места, и на вынужденных (долгосрочная безработица).

Согласно концентрической модели Ч.Лидбитера выделяются следующие зоны занятости:

1. Ядро – занятые полное рабочее время;

2. Периферия – занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники, занятые в домашнем хозяйстве;

3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года);

4. Долгосрочные безработные.

Предлагаются и более детальные схемы сегментации рынка труда.

Выделяют следующие факторы, объясняющие сегментацию рынка труда:

1) Применяемые производственные технологии определяют структуру рабочих мест и не для всех из них требуется высокая квалификация и профессиональная подготовка (первичный и вторичный сектора);

2) Производство подвержено спадам и подъемам. Адаптация предприятия идет через высвобождение временно занятых работников («буфер»), сокращение рабочего времени или внутреннего перемещения работников;

3) Существуют барьеры для мобильности между секторами, связанные с дискриминацией (гендерной, этнической, религиозной).

В настоящее время анализируя сегментацию социологи исследуют внутреннюю стратифицированность рабочего класса, позиции женщин и этнических меньшинств в системе занятости. Существуют данные, подтверждающие универсальность сегментированности рынка, когда, например, мужчины и женщины оказываются обычно занятыми в разных секторах.

Надо отметить, что концепция сегментации не носит всеобъемлющий характер. Так ей противостоит в определенной степени концепция трудового процесса.

Если процессы, вызывающие сегментированность рынка труда, препятствуют мобильности работников, то процессы, повышающие гибкость рынка труда, наоборот, увеличивают мобильность на нем.

Существует несколько форм гибкости в сфере занятости:

1) Количественная гибкость – выражается в изменении числа в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Фирма, сокращая производство, вынужденно уменьшать количество занятых. Такая стратегия обнаруживает свою неэффективность не только с моральных позиций, но и экономических. Поиск, найм работника, тестирование и профессиональное обучение требует немалых затрат. Кроме того, работники должны войти в коллектив.

2) Функциональная гибкость – подразумевает гибкие режимы труда, изменение системы оплаты труда, переквалификация и перестановка работников. Это уже говорит о гибкости системы трудовых отношений.

3) Финансовая гибкость – это манипулирование уровнем оплаты труда или переход к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение или отмена премиальных систем).

С одной стороны развитие гибкости трудовых отношений способствует экономической эффективности предприятий, позволяет сделать занятость менее унифицированной. Например, создаются рабочие места, удовлетворяющие требованиям молодежи, женщин (неполный рабочий день). С другой, происходит ослабление степени социальной защиты работников, поскольку создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями. Гибкость рынка способствует углублению двойственности рынка труда.

Это говорит о сложности сочетания экономических и социальных целей, краткосрочной эффективности и долгосрочных перспектив при проведении политики в сфере труда.

 

5. Маргинальные группы в современной структуре занятости

 

Главной сферой социальных изменений в результате реформ в Казахстане и на всем постсоветском пространстве стала социально-профессиональная структура. Концепция маргинальности дает необходимые познавательные возможности для анализа социально-профессиональной структуры и системы занятости в современном кризисном и трансформирующемся обществе.

Понятие маргинальность раскрывается в таких ключевых словах как «промежуточность», «окраинность», «пограничность». В целом можно выделить два основных подхода: изучение маргинальности как состояния в процессе перемещения группы или индивида (смены статуса); изучение маргинальности как характеристики социальных групп, находящихся в особом маргинальном (окраинном, промежуточном, изолированном) положении в социальной структуре.

Проблема маргинальности в Казахстане стала актуальной на рубеже 90-х гг., когда в результате кризиса и реформ прежде стабильные экономические и социальные структуры были разрушены или трансформированы. Элементы, образующие социальную структуру - институты, группы, индивиды – оказались в переходном состоянии, вследствие чего маргинальность стала характеристикой сложных стратификационных процессов в обществе.

В результате реформ появились социальные группы, потерявшие прежний социальный статус, прежде всего, социально-профессиональный, и не имеющие возможности приобрести адекватный. А также группы с принципиально новым статусом по отношению к прежней социальной системе и пока еще не имеющие механизм нормального, общественно приемлемого функционирования.

Эти изменения происходят в основном вынужденно, под влиянием внешних обстоятельств – полной или частичной потери работы, смены профессии, должности, условий труда и оплаты в результате ликвидации предприятия, сокращения производства, общего падения уровня жизни.

Можно выделить несколько сегментов рынка труда, в которых концентрируется высокий уровень социально-профессиональной маргинальности:

1) по отраслям экономики, в которых произошли значимые изменения структуры и количества занятых (легкая и пищевая промышленность, машиностроение; бюджетные организации науки, культуры, образования; предприятия ВПК; армия);

2) по регионам (трудоизбыточные, депрессивные);

3) по форме собственности – зоны повышенного риска в организации и ведении собственного дела (малое предпринимательство);

4) по социально-демографическим характеристикам (люди среднего и пожилого возраста; выпускники школ, вузов; неполные многодетные семьи).

Специалисты отраслей экономики, потерявшие в современной ситуации социальную перспективу, были вынуждены менять свой социально-профессиональный статус. Постспециалисты - это одна из обширных и разнообразных по составу новых маргинальных групп. Они в большей степени подвергаются высвобождению, не имеют перспектив устроиться по своей специальности и квалификации. Их переподготовка сопровождается с потерей профессии, квалификации. Достигнутый в прошлом достаточно высокий социальный статус не соответствует низкому материальному положению. Это противоречит их большим притязаниям в отношении работы.

Появление постспециалистов связано со структурными изменениями в экономике и кризисом отдельных отраслей; региональными диспропорциями экономического развития; изменениями в профессионально-квалификационной структуре экономически активного и занятого населения. Социальные последствия этих процессов – обострение проблем занятости и усложнение структуры безработицы; развитие неформального сектора занятости; депрофессионализация и деквалификация.

Стратегия поведения основной части этих групп направлена на выживание. Благоприятная стратегия возможна, по-видимому, только для небольшой части и связана с организацией инновационного бизнеса, приобретением новой профессии, изменением рода занятий и места жительства.

Так называемые «новые агенты» – это представители малого бизнеса, самозанятое население. Большинство из них смотрит на современную ситуацию с оптимизмом, расценивают свой путь как социальное восхождение, возможность самореализации. Они играют совершенно новую роль активного начала в формировании системы новых социально-экономических отношений.

Основные критерии маргинальности на этом уровне – 1) «переходное» состояние всего социального слоя в процессе его становления; 2) отсутствие благоприятной внешней среды как условия его устойчивого функционирования; 3) существование на грани между легальным и теневым секторами экономики и частично «теневые» и криминальные формы существования.

Для них характерно состояние неустойчивости, рассогласованности в связи с тем, что личностный тип предпринимателя требует определенных черт характера. Но часть людей, особенно в малом предпринимательстве, стали заниматься этим вынужденно.

Следующая значительная группа занятых, занимающих маргинальное положение – это мигранты, вынужденные переселенцы по экономическим причинам в крупные города из других регионов страны. Особенности положения этой группы связаны с необходимостью адаптации к новой среде после вынужденной смены жительства.

Мигранты сталкиваются с проблемами поиска жилья и пропиской, необходимой для получения работы в официальном секторе, трудностями устройства на работу в отсутствии сложившейся сети социальных отношений. Кроме того, у них неизбежно возникают психологические проблемы - отношения неприятия со стороны местного населения, отсутствие налаженных социальных связей поддержки и душевный дискомфорт человека, который определяется его личностными особенностями.

В целом рецепты решения проблем маргинальных групп схожи:

- государственное регулирование оптимальных социально-экономических условий;

- профессиональная реабилитация групп экономически активного населения;

- меры помощи в социальной адаптации по отношению к группам с наиболее сложным социальным положением.

Применение этих рекомендаций зависит от особенностей и ресурсов самих маргинальных групп, от социально-экономической и политической обстановки в стране, от региональных особенностей.

 

6. Социальная проблема безработицы

 

На фоне кризисных явлений в экономике, продолжающегося спада производства трудное положение сложилось в сфере занятости на казахстанском рынке труда.

Формирование рынка труда сопровождается появлением значительного числа безработных, а также большой группы так называемых «частично безработных» или «скрытых безработных, длительное время находящихся под угрозой увольнения и только формально числящихся на еле работающих предприятиях. Неуклонно снижается численность занятых в формальном секторе экономики, в поисках заработка часть трудоспособного населения перешла в сектор теневой экономики с нестабильными и социально незащищенными рабочими местами (торговля на рынках, строительные и другие услуги и т.п.).

В этих условиях ситуация на казахстанском рынке труда характеризуется следующим: ускорением темпов роста безработицы; активизацией процессов высвобождения работников; уменьшением степени трудоустройства безработных; сегментацией рынка труда (разделение рынка труда по полу, возрасту, профессиям); нарастанием масштабов структурной безработицы (резкое сокращение занятых в одних отраслях при повышении спроса на отдельные новые профессии).

В целом, за период с 1996г. по1999г. численность занятых сократилась на 6,3%. При этом наблюдалось снижение численности работающих по найму (с 4,7 млн.человек до 3,4 млн.человек), увеличение числа работающих не по найму (соответственно 1,8 млн.человек и 2,7 млн.человек) и высвобождение части работников, в большинстве своем образующих «армию безработных». Общая численность безработных с учетом лиц, самостоятельно ищущих работу и обратившихся в органы занятости населения, составила в 1999г. 955,2 тыс.человек. Уровень общей безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения) составил 13,5%.

По-прежнему, среди безработных преобладают женщины, они составляют 60% от общего числа безработных, из них третья часть – жительницы села. Каждый третий обратившийся в государственные органы занятости находился в возрасте от 16 до 30 лет, и каждый третий являлся высвобожденным вследствие ликвидации старых рабочих мест. Государственная политика в области повышения занятости предусматривает создание новых рабочих мест и трудоустройство безработных граждан. Однако в 1999г. с помощью служб занятости был трудоустроен лишь каждый пятый от общей численности обратившихся, по сравнению с предыдущим годом число трудоустроенных лиц уменьшилось на 30,8%.

Безработица представляет собой серьезную проблему, поскольку отсутствие работы лишает граждан и членов их семей трудового дохода, приводит к снижению уровня потребления и благосостояния. Кроме того, экономика не получает того вклада в общее производство, который могли бы сделать безработные, если бы они имели работу.

Безработица имеет большие социальные последствия. Как отмечают социологи, безработные страдают от депрессии, пониженного эмоционального тонуса, чувства беспомощности и пониженной самооценки, они более подвержены психосоматическим расстройствам и общему недомоганию, отличаются повышенным потреблением алкоголя и курения, у них снижается работоспособность. Так психологическое обследование безработных женщин показало, что для них риск развития острого психоэмоционального напряжения и заболеваний невротического круга в 3,5 раза выше, чем у женщин, находящихся в ситуации социальной защищенности и психологического комфорта /4/.

Статус безработного по мере его затягивания становится значимым для личности, способен трансформировать сложившуюся иерархию ценностей и повлиять на трудовые ориентации и мотивацию к труду. Развивается повышенный страх неудачи, что приводит к преобладанию мотивов избегания, самозащиты над мотивами достижений. Прямым следствием этого становится отсутствие стремления к карьере, самоутверждению, активной профессиональной деятельности, в крайнем случае приводящий к отказу от активных поисков работы. В период рыночных преобразований из-за стихийных процессов сокращения занятости в отряде безработных нередко оказываются и высоко мотивированные и опытные работники.

Кроме того, у безработных снижается интенсивность социальных связей, страдает их социальное окружение - в некоторых семьях безработных наблюдается ухудшение здоровья детей. Непосредственной социальной средой безработных становится почти исключительно семья и близкие родственники (среднее число близких людей - от 5 до 11 человек), неродственные близкие люди (друзья и подруги, соседи, приятели, сослуживцы) образуют незначимую, периферийную группу. Психологическое значение представителей этих двух групп находится в примерном соотношении 10:1. При этом ограничение социальной активности сопровождается развитием комплексов неполноценности, зависимости - свое место в группе они оценивают как периферийное.

Исследования также показывают, что после потери работы у части безработных ухудшаются отношения с близкими - с супругом(ой) и любимым человеком, друзьями, детьми, родителями. Однако именно в этот период они больше всего нуждаются в моральной поддержке. Даже возвращение к работе не сразу снимает симптомы психологического расстройства, часто это связано не только с проблемами адаптации на новом рабочем месте, но и боязнью вновь оказаться без работы.

Тревожной тенденцией становится удлинение периода поиска работы, причем длительная безработица в последнее время стала характерной и для мужчин. Исследования свидетельствуют, что продолжительный период безработицы снижает конкурентоспособность индивида, уменьшает его шансы получить работу вновь. Как следствие у хронических, застойных безработных снижается мотивация к труду, к профессиональному совершенствованию и переподготовке, что может привести к развитию психологической апатии людей, смене их образа жизни на иждивенческий, ориентированный на случайные заработки на фоне падения уровня жизни своего и членов семьи.

Обычно выделяют несколько фаз в поведении безработного. Первоначально человек переживает шок и до конца не воспринимает произошедшие перемены, затем он ощущает оптимизм по поводу возможности найти новое и более лучшее место, а сама потеря рассматривается как освобождение от бремени. Затем начинается период активного поиска работы, но по мере его затягивания у него усиливается беспокойство и чувство неуверенности, формируется новая идентичность - восприятие себя как безработного, характеризующееся смирением и приспособлением к новой ситуации. Главной опасностью становится потеря всякой надежды на получение работы, явный уход от социальных связей, резкое снижение попыток устроиться на работу, что усложняет реабилитацию безработного.

В постсоветский период резко возросла роль неформальных каналов поиска работы. В прежней системе трудоустройства основная часть населения устраивалась на работу самостоятельно, напрямую обращаясь в отделы кадров, или после окончания учебных заведений молодые специалисты направлялись на предприятия и организации по распределению. Сейчас данные каналы трудоустройства, по оценкам российских социологов, резко сузились, их использование уменьшилось с 8 из 10 случаев до 3 случаев /2/. Наиболее эффективными стратегиями устройства на работу стали неформальные пути с использованием личных и профессиональных связей - через прямую помощь (протекцию) родственников и знакомых, предоставление ими информации о вакансиях, рекомендацию при приеме на работу (частота трудоустройства по этим каналам выросла с 2 из 10 случаев до 6 случаев). В условиях массовой безработицы личные связи стали важны не только для получения престижной и перспективной работы, то даже для устройства на работы низшего ранга.

Через службы занятости устраивается лишь небольшая часть (1 случай из 20), к ним обращаются лишь в крайних случаях, поскольку они не могут предоставить “хорошие” места. Это связано с тем, что предприятия-работодатели предпочитают сами искать кандидатов на высокооплачиваемые места, к тому же они мало заинтересованы давать заявки из-за низкого уровня организации работы по предложению вакансий. Более эффективна работа в этом плане создаваемых сейчас частных агентств по трудоустройству.

В службы занятости, как правило, обращаются так называемые “аутсайдеры поневоле” - наиболее незащищенные и невостребованные на рынке труда слои населения. Как показывает современная трудовая ситуация, сложности возникают по причинам: пола - для женщин; возраста - молодежи, а также для людей предпенсионного и пенсионного возраста (трудно найти работу после 45 лет), отсутствия специализированного образования, знаний и навыков работы; места проживания - живущим в сельской местности, среди них особенно для молодежи.