Школа наукового управління (1900-1930 pp.)

Термін «наукове управління» увів Ф. У. Тейлор. Саме Тейлор вважається батьком наукового менеджменту. Його дослідження проблем наукової організації виробництва стали по суті першою спробою створити окрему науку управління. Його твори,, насамперед, «Наукова організація праці», поклали початок розвитку менеджменту в США, а потім і в інших країнах.

Система наукової організації праці Тейлора побудована на п'яти основних принципах:

1.Науковий вибір працівників (працівників):

•розробив тести для перевірки здатності працівників виконувати ті чи інші види робіт;

• розробив тести для інспектування якості роботи та продукції;

• розробив тести на вивчення особистих здібностей працівників.

2.Наукове вивчення працівників та їх навчання для досягнення максимальної ефективності праці.

3.Спеціалізація роботи.

4.Важливість мотиву заробітної платні, преміювання.

5. Справедливий розподіл відповідальності між працівниками і керівниками.

Хоча у центрі уваги Ф. Тейлора було управління підприємствами, він вважав що ті ж принципи можуть бути застосовані до всіх видів соціального управління.

Задачі управління Ф. Тейлор вбачав у тому, щоб:

— розділити рівномірно роботу між виконавцями відповідно до їхніх здібностей;

— чітко визначити завдання;

— встановити раціональні технології; навчити їм працівників і домагатись, щоб їх використовували; щоб ніхто не працював з абияк;

— матеріально заохочувати за якісне виконання завдання і одночасно встановити систему штрафів за непродуктивну роботу.

Тейлор вважав, що працівник не повинен думати, як йому робити, не повинен вільно використовувати методи роботи та інструменти. Все це повинно чітко визначатись адміністрацією. Сутність тейлоризму як теорії наукового управління полягає у жорсткій регламентації трудових процесів, у компетентному керівництві та дієвій системі матеріального стимулювання. Систему Тейлора іноді називали науковою основою вичавлювання поту з огляду на такі суттєві недоліки:

— механіцизм у трактуванні процесів управління (людина як додаток до машини);

— встановлення норм з надмірною інтенсивністю праці;

— теорія орієнтована на функціонування, а не на розвиток організації;

— численні закони, принципи, правила, формули заміняли особисту думку людини;

— вчення базувалось на примітивній поведінці людини. Надбання Тейлора і його теорії полягає в тому що:

— він довів, що управління на наукових засадах дозволяє отримувати кращі результати, ніж управління «здорового глузду»;

— вчення породило широкий «рух за наукове управління»;

— вперше було доведено, що основні інтереси керівників і працівників збігаються;

— заклав основу раціонального управління.

Розвиток школи наукового управління забезпечували дослідження Франка Пльбрет та Ліліан Плбрет.

Вони досліджували проблеми стомлюваності, рухової активності, шляхи покращення загального стану працівника, робоче місце. Ліліан Гілбрет (як перша жінка, що підготувала тези з психології на ступінь доктора філософії в США) зосередила увагу на науковому доборі, навчанні та розподілі службовців. Вона вже не ігнорувала (як Тейлор) людський фактор. Відтак, вчення Л. Гілбрет стало своєрідним місточ­ком між точним управлінням часом, рухами, процесами, організацією діяльності та керівництвом персоналом.

Генрі Форд вважається одним із творців менеджменту автомобілебудівної галузі. Саме йому належить ідея конвеєрної організації праці. До основних постулатів його теорії відносяться:

— централізація управління на основі чіткої вертикальної організації об'єднання підприємств, що входять до ланцюга виготовлення автомобіля;

— глибокий поділ праці на основі високого рівня професіоналізму працівників конвеєрного виробництва;

— розвиток стандартизації у виробництві автомобілів, що дозволить випускати різні моделі;

— постійне удосконалювання управління виробництвом.

Генрі Гант:

Заслугою слід вважати обґрунтування необхідності виокремити управління як окрему сферу діяльності, яку необхідно науково досліджувати. Заклав основи теорії лідерства в управлінні.

Гаррінгтон Емерсон ставить питання про раціоналізацію будь-якої людської діяльності і пропонує методи дослідження її максимальної ефективності. Основні положення Емерсона викладенні в його книзі «Дванадцять принципів продуктивності» (1912). Заслугою є змалювання штабного підходу до управління, в основі якого лежать наступні принципи:

— чітко поставленні ідеали або цілі;

— здоровий глузд;

— компетентна консультація;

— дисципліна;

— справедливе ставлення до персоналу;

— швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік;

— диспетчерування;

— норми та розклади;

— нормалізація умов;

— нормування операцій;

— писані стандартні інструкції;

— винагорода за продуктивність.

Ф. Джильберт написав роботу «Абетка наукової організації праці» (1924), в якій виокремив основні поняття наукової організації праці: вивчення елементів часу та рухів; робоча норма та робочі інструкційні картки. Окрім цього, він визначає принципи НОП:

- безпека підприємства;

— спеціалізація працівників;

— пристосування роботи та її вибір;

—створення робітничого ринку;

— гігієна працівника;

— темп роботи;

— навчання працівників;

— підвищення працівників у розрядах;

— особиста свобода працівників;

— шляхи до організації праці винахідників.

У складі СРСР ми не пройшли школу наукового управління, оскільки тейлоризм був відкинутий як наукова система вичавлювання поту. Але не відгукнутися на появу науки управління за кордоном радянська держава не могла. Тому було проведено дві конференції з проблеми наукової організації праці, результатом яких став висновок, що в умовах механізації виробництва вивчати теорію управління є зайвим.

Проте у цей час створюється інститут для розробки наукових методів організації праці. У Москві Центральний інститут праці при ВЦРПС організував Гастєв Олексій Капітонович і керував ним до 1938 року. Робота інституту та публікації вченого ґрунтувалися на ідеї упорядкування праці кожного працівника.

У статті «Як треба працювати» (1921) О. К. Гастєв пропонує 16 правил організації власної праці та робочого місця, такі, як:

— спочатку продумай усю роботу досконально;

— приготуй увесь потрібний інструмент і пристосування;

— прибери з робочого місця все зайве, витри бруд і т. д.

У статті «Як винаходити» він вітає невгомонну творчу волю та винахідництво, змальовує стадії винахідництва (задум — модель — кон­струкція — товар).

Публікації О. К. Гастєва про НОП стали теоретичною основою цілого наукового напрямку досліджень в галузі управління («Що таке НОП», «Основні питання НОП»). Вчений пов'язував питання НОП з культурою організації («Організація і культура»).

Директор Харківського інституту праці Ф. Дунаєвський розробив теорію «адміністративної місткості». Він вперше дав поняття нормі керованості управляючого.

2. Класична школа (школа адміністративно-бюрократичного підходу) (1910-1940 pp.)

У 20-ті роки виникла так звана класична школа (адміністративна, адміністративно-бюрократичного підходу). Свою теорію управління за-

пропонував французький інженер та науковець Анрі Файоль (1841-1925), який був керівником великої вугільної компанії. Його робота «Загальне і промислове управління» (1916) вважається першою цілісною теорією управління. А. Файоль дослідив власне управлінську діяльність і способи раціональної організації систем управління.

«Управляти — означає вести підприємство до мети, прагнучи най­краще використати його ресурси».

«Адміністративна функція має своїм предметом передбачення, ор­ганізацію, розпорядництво, узгодження і контроль».

«Передбачити — тобто вивчати майбутнє і встановлювати програму дій».

«Організовувати — тобто будувати подвійний організм підприємства: матеріальний і соціальний».

«Розпоряджатися — тобто приводити в дію персонал підприємства».

«Узгоджувати — тобто пов'язувати і об'єднувати, поєднувати всі дії і всі зусилля».

«Контролювати — тобто спостерігати, щоб усе відбувалося згідно з встановленими правилами і відданими розпорядженнями».

Головний внесок Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглядав управління як універсальний процес, який складається із декількох функцій. Він показав значення формальної структури організації, фактично заклав основи лінійно-штабної організаційної структури управління. Він розглядав організацію за аналогією з живим організмом, у якого є мозок і виконавчі органи. Показав важливість способів групування робіт, розподілу повноважень та відповідальності, запропонував принципи побудови та функціонування організації:

1.Поділ праці.

2.Авторитет. Відповідальність.

3.Дисципліна.

4.Єдність розпоряднйцтва.

5.Єдність керівництва.

6.Підпорядкування особистого інтересу загальному.

7.Винагородження праці.

8.Централізація.

9.Ієрархія.

10.Порядок.

11.Справедливість.

12.Сталість персоналу.

13.Ініціатива.

14.Єдність персоналу.

Серед інших теоретичних напрацювань А. Файоля заслуговує на увагу концепція оптимізації комунікаційних зв'язків, відома зараз в науці як «міст Файоля». Згідно з концепцією оптимізація — це організація інформаційних зв'язків між працівниками різних управлінських підроз­ділів, під час якої виключається необхідність руху всіх документів вверх і вниз по всіх ієрархічних рівнях апарату управління.

Недоліками теорії управління А. Файоля є те, що:

— він теж (як і Тейлор) не розглядав питання управління розвитком організації, а зупинився на рівні функціонування;

— що в основі його теорії лежить занадто спрощена модель людини;

— не ставив питання про соціальні аспекти управління.

Великі перспективи відкрив Файоль перед численними менеджерами, стверджуючи, що управління не є природженим талантом, а являє собою мистецтво, якому можна навчитись. Він вірив, що менеджери можуть розвиватись засобом тренувань.

Анрі Файоль був одним із перших теоретиків менеджменту, який висунув основні правила для великих організацій.

Другий напрям досліджень «класиків» стосувався організації управління людьми. Німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920 pp.) розви­нув серію раціональї їх ідей про структуру організації, яка відома як бюрократія. Вебер у поняття бюрократизму не вкладав негативного значення, а розглядав його як і.ний тип організації, що дає змогу досягти максимальної ефективіні. Згідно з цією теорією бюрократична організація управління повинна грунтуватися на системі чітко визначених правил поведінки суб'єктів управління, обов'язків, ком­петенції працівників, регламентації їх праці аж до докладного опису окремих управлінських операцій.

Суть ідей Вебера відображено в семи основних характеристиках ідеально формалізованої організації:

1. Розподіл праці, під час якого влада і відповідальність чітко визначені для кожного працівника і узаконені як офіційні обов'язки.

2. Посади або позиції, створені в ієрархії влади, діють в ланцюгу команди по скалярному принципу (А. Файоль: скалярний лан­цюг — ланцюг начальників від найвищого до нижчого рангу).

3. Всі члени організації обираються на основі їх технічної кваліфікації засобом формальних екзаменів або шляхом навчання.

4. Посадові особи не призначаються, а обираються.

5. Адміністративні посадові особи не є власниками компанії, де вони служать.

6. Адміністратори є суб'єктами жорстких правил, дисципліни, конт­ролю відносно здійснення їх офіційних обов'язків.

7. Адміністративні посадові особи працюють за фіксованою платнею і є «кур'єрними» службовцями.

Мета Вебера полягала у тому, щоб деперсоналізувати управлінські функції з надією, що результативна одноманітність може сприяти доброзичливому і справедливому ставленню до всіх працівників. Вебер також вважав, що його раціональна, залежна і передбачувана система забезпечить задоволення багатьох однакових організаційних задач, а ієрархія, влада і бюрократія лежать в основі всіх соціальних організацій.

Лінда Урвік сформував основні елементи адміністративної діяльності, розробив систему принципів побудови формальної організації, які досі не втратили своєї актуальності:

1.Відповідність людей структурі (спочатку доцільно розробити структуру організації, а потім добирати фахівців, які найбільше відповідають цій структурі).

2.Створення спеціального та генерального штабу.

3.Зіставлення прав та відповідальності.

4.Діапазон контролю (кількість осіб, які безпосередньо підпорядковані керівникові).

5.Спеціалізація (за різними ознаками, а саме: цілі, типи споживачів, операції).

6.Визначеність (для кожної посади повинні бути у письмовому вигляді визначені права, обов'язки, відповідальність, взаємозв'язки з іншими особами).

Шелдон А. (Англія) визначив роль управління в розвитку суспільства.

Дюркгейм Є. (Франція), довів, що групи засобом визначення своїх цінностей і норм контролюють поведінку людей у будь-якій соціальній організації.

Парето В. (італієць фр. походження) завдяки своїм науковим працям отримав право називатись засновником підходу до управління з позиції соціальних систем.

У цей період відбувається певний розвиток школи адміністративного управління і в СРСР.

Керженцев Платон Михайлович у праці «Принципи організації» (1922) досліджує організацію як функцію управління.

«Організувати — означає об'єднувати людей для певної роботи».

«Кожна організація повинна мати перед собою чітко поставлену мету, цілком визначене завдання».

Він розглядає типи організації: лінійну, функціональну, комбіновану, генеральний штаб. Змальовує можливості різних організаційних методів (інструктування, розподілення сил, реорганізація) та досліджує багато інших проблем управління (НОП, стандартизація).

Богданов Олександр Олександрович (Малиновський) – один із засновників тектології — наукипро загальні закони організації.

У «Тектології» (1922) він доводить, що будь-яка людська діяльність об'єктивно є організуючою чи дезорганізуючою. Важливість організації є беззаперечною. Завдання тектології (з грецької — вчення про будівництво), на думку Богданова О. О., полягає у систематизації організаційного досвіду. Наука тектологія — емпірична, тому, що своїх висновків повинна йти шляхом індукції.

ГвішианіД., Омаров А. –представники наукової управлінської думки цього періоду, ідеологи адміністративної школи в СРСР. В подальшому їхнє вчення назвали схоластичним.

Нав'язується жорстока авторитарна система управління, що в свою чергу формує безініціативність, слухняність, боязнь відповідальності.

3. Неокласична школа (школа людських стосунків, школа руху на гуманні стосунки) (1920-1950 pp.)

Для розглянутих вище фаз розвитку теорії менеджменту характерною була недооцінка соціально-психологічних та емоційних потреб людини в процесі виробництва і управління. Як реакція на недолік попередніх теоретичних поглядів в менеджменті виникла течія за гуманізацію відносин.

Прихильники школи людських стосунків вважали, що управлінські методи, які використовувались раніше, спрямовані на досягнення матеріальної ефективності, а не на зміцнення співробітництва. Ця школа є реалізацією нового прагнення менеджменту розглядіти кожну організацію як певну соціальну систему. Йдеться про те, що суто технологічний аспект ефективності (доходності) слід розгледіти через призму взаємозв'язку з власне людським (соціальним) аспектом.

Теорія людських стосунків ґрунтується на таких постулатах:

1.Люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки тому, як вони ставляться до інших людей.

2.Внаслідок розвитку промислової революції, раціоналізації та спеціалізації виробничих операцій процес праці значною мірою втратив привабливість, тому задоволення людина повинна шукати в соціальних взаємовідносинах.

3.Люди більш чутливі до думки групи рівних їм людей, ніж до спонукання та заходів контролю, які надходять від керівника.

4.Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих та їхні бажання, щоб їх зрозуміти.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало також у тому, щоб поряд із формальними залежностями між членами колективу розвивати плідні неформальні контакти. Останнє суттєво впливає на міжособистісні стосунки в колективі. Тому співробітництво у трудовому колективі за важливістю можна порівняти хіба що з самим менеджментом. Саме тому неформальними стосунками треба управляти, враховуючи психологію особистості.

Представники школи людських стосунків стверджували, що якщо керівництво виявляє велику увагу до своїх працівників, то рівень задоволеності повинен зростати, а це, в свою чергу, має привести до зростання продуктивності праці.

Мері Паркер Фоллет (1868-1933 pp.) можна вважати найзначнішим авторитетом'у розвитку школи людських стосунків, оскільки саме вона була першою, хто визначив менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб. Вона стверджувала, що ієрархічна різниця між менеджерами і підлеглими штучна, і що це робить незрозумілими природне партнерство між трудом і управлінням. М. П. Фоллет вважала, що управлінське лідерство не повинно установлюватись відповідно до традиційних ліній влади, а на підставі переваги знань та здібностей менеджера. Вона була побічницею комунікації між менеджерами і підлеглими; дотримувалась погляду на лідерство як на груповий процес і визнання людського фактору в організаціях.

Дейл Карнегі вважається одним із засновників школи людських стосунків. У книзі «Як завойовувати друзів і впливати на людей» (1936) висуває 6 правил, які дозволяють подобатись іншим людям:

1.Щиро цікавитись іншими людьми.

2.Посміхатись.

3.Пам'ятати, що ім'я людини — найважливіші звуки будь-якою мовою.

4.Бути вдячним слухачем. Заохочувати інших говорити про себе.

5.Говоріть про те, що цікавить вашого співрозмовника.

6.Переконуйте співрозмовника у його значущості.

12 правил,, які дозволяють схилити людей до вашої точки зору:

1.Найдієвіший спосіб отримати верх у спорі – це уникнути його.

2.Проявляйте повагу до думки співрозмовника. Ніколи не говоріть, що він не має рації.

3.Якщо ви не маєте рації, визнайте це швидко і рішуче.

4.Дотримуйтесь дружнього тону.

5.Змушуйте співрозмовників одразу говорити «так».

6.Нехай більшу частину часу говорить співрозмовник.

7.Нехай співрозмовник вважає, що певна думка належить йому.

8.Щиро прагніть дивитись на людей з точки зору співрозмовника.

9.Ставтесь із співчуттям до думок та бажань інших.

10.Закликайте до розсудливих мотивів.

11.Драматизуйте свої ідеї, подавайте їх ефектно.

12.Кидайте виклик, чіпляйте за живе.

9 правил, які дозволяють впливати на людей, не ображаючи їх:

1.Почніть з похвали та визнання переваг співпрацівників.

2.Вкажіть на помилки не прямо, а опосередковано.

3.Спочатку поговоріть про свої помилки, а тільки потім критикуйте співрозмовника.

4.Ставте питання замість наказів.

5.Давайте людям шанс зберегти свою репутацію.

6.Виказуйте схвалення з приводу навіть дрібного успіху.

7.Створіть людям гарну репутацію, яку вони прагнутимуть виправдовуватись.

8.Застосовуйте заохочення.

9.Домагайтесь, щоб люди були раді зробити те, що ви їм пропонуєте.

Честер І. Барнард ' (1886 – 1961 pp.) – американець, підприємець, президент компанії «Нью-Джерсі Белл телефон» з 1227 р. по 1948 р. Вчений, мислитель, читав лекції в Гарвардському університеті. Написав книгу «Функції адміністратора» (1938), яка в значній мірі вплинула

на всю сферу управління. Порушив питання про те, що потреби та цілі організації бізнесу повинні бути збалансовані з потребами і цілями його окремих членів. Доводив що, коли люди формально організуються, щоб досягти цілей, то вони можуть діяти краще, ніж індивідуально, поодинці.

Барнард великої уваги приділяв неформальним підгрупам, які формуються в кожній організації, і звертав увагу менеджерів на необхідність це враховувати під час прийняття рішень.

В книзі «Функції адміністратора» Ч. Барнард зробив аналіз діяльності управляючого фактично з позиції системного підходу. Щоб зрозуміти і дослідити функції управлінця, він прагнув виявити їхні головні завдання в тій системі, в якій вони діють. Вважав, що завдання адміністратора полягає у тому, щоб зберегти систему узгоджених зусиль у формальній організації.

Логіка його така:

1.Фізичні та біологічні обмеження людей вимагають їх співпрацювати, працювати групами.

2.Співробітництво призводить до виникнення узгоджено діючих систем.

3.Будь-яку узгоджену систему складають дві частини: взаємодія людей та «інші елементи».

4.Організації можна поділити на два види: формальні та неформальні. Формальні мають конкретну і спільну мету. Неформальні не мають свідомо координованої спільної мети.

5.Формальна організація не може існувати, якщо відсутні особистості, які:

•можуть спілкуватись між собою;

•згодні робити свій внесок у групову діяльність;

• мають свідому спільну мету.

6.Кожна формальна організація містить такі елементи:

• систему функціонування;

• систему стимулів;

• систему влади (авторитета);

• систему логічного прийняття рішень.

7. Адміністративні функції реалізуються через діяльність керівника щодо знаходження рівноваги між протидіючими силами та подія­ми.

8. Адміністратор повинен вміти брати на себе всю відповідальність.

«Співробітництво, а не керівництво являє собою творчий процес, однак уміння вести за собою є незамінним детонатором, який приво­дить в дію його сили».

Хьюго Мюнстерберг (1863-1916 pp.) – автор книги «Психологія та промислова ефективність» (1912). Започаткував «промислову психологію». Його ідеї вплинули на менеджерів, які намагались враховувати потреби працівників. Він прагнув дослідити:

1.Як знаходити людей, чиї розумові якості найбільш придатні для робити.

2.За яких психологічних умов від праці кожної людини можна отримати найбільший результат.

3.Як підприємство може вливати на людей, щоб отримати від них найбільші результати.

Мюнстерберг прагнув до досягнення спільних інтересів,між адміністраторами і працівниками.

Використовуючи методи експериментальної психології, він знайшов те, що назвав «найможливішим ефектом» для мотивації працівників: ідеї теорії навчання необхідно застосовувати до навчання працівників.

Пропозиції Мюнстерберга з часом призвели до появи тестів на виявлення різних нахилів та здібностей, що стало основою для профорієнтації.

Елтон Мейо, американський соціолог і психолог, наприкінці 20-х років разом із групою вчених (Ф. Ротлісбергер, С. Гарнер, І. Уорнер, Т. Уайтхед, В. Діксон) на ряді підприємств у м. Хоторні провів експеримент, який мав назву «Хоторнський експеримент». Вчені прагнули з'ясувати, як умови праці впливають на результативність праці. Результати експерименту засвідчили, що для високих виробничих показників недостатньо створити комфортне виробниче середовище, раціонально його організувати, безперебійно обслуговувати робоче місце. Дуже важливо забезпечити сприятливий психологічний клімат в колективі, активізувати соціальну мотивацію праці працівників.

Е. Мейо вплинув на заміну концепції «раціональний працівник» на «соціальний працівник». Він довів, що працівники мотивувались більше соціальними потребами (групове схвалення, задоволення від виконаної роботи, задоволення від важливості роботи), ніж еконо­мічними особистими потребами. Працівники старанно роблять, коли вірять управлінцю, коли менеджери приділяють їм спеціальну увагу, коли створюються людяні стосунки.

Представляють цінність дослідження, спрямовані на збереження здоров'я працівників в умовах виробництва, створення відповідних _ психолого-фізіологічних та ергономічних умов, а також дослідження мотиваційних характеристик у процесі праці.

Недоліком теорії школи гуманних стосунків був «тейлоризм навпа­ки», коли створенням позитивних психологічних умов праці намагалися досягти високої продуктивності.

У СРСР розвиток соціології та психології управління почався ще у 20-ті роки. З'явилися публікації /. Геллерштейна та А. Толчинського. Із 30-х років розвиток цих наук був заборонений на 20 років.

4. Школа поведінкових наук (наука про поведінку, біхевіористська школа) (1950 р. і до нашого часу)

Розвиток психології, соціології, удосконалення методів досліджень надали вивченню поведінки людини науковості. Ця наука грунтується на врахуванні різних аспектів соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційних структур, комунікацій на підприєм­стві, лідерства, зміни змісту трудового життя.

На відміну від школи людських стосунків, яка зосередила свою увагу на методах налагодження міжособистісних стосунків, наука про поведінку прагнула надати допомогу працівникові у розумінні власних можливостей. Основою метода цієї науки було підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок зростання активності кожного індивіда. Виходячи з цього будувалися концепції школи поведінкових наук відносно управління організаціями, підвищення ефективності використання людських ресурсів.

Д. Мак-Грегор висунув теорію «X-Y», яка відбиває два основних підходи до управління:

1.Теорія «X» заснована на використанні методу «батога і пряника», тобто методів заохочення і покарання. Вона доводить, що людина від природи лінива, прагне працювати якомога менше, не любить відповідальності, думає тільки про себе, внутрішнє чинить опір змінам, позбавлена амбіцій і віддає перевагу, щоб її спрямовували. Відтак, керівництво повинно спрямовувати, мотивувати людину, контролювати вчинки, впливати на поведінку, необхідним є жорсткий контроль та тверда позиція керівника.

2.Теорія «У» зосереджує увагу на тому, що люди вважають роботу такою ж природною, як сон чи відпочинок; людина завжди здатна взяти на себе відповідальність; вона може підпорядкувати свої цілі

завданням організації; цікаві та нові завдання людина виконує з інтересом. Тобто завдання управління полягає у створенні умов, за яких би людина могла задовольнити свої бажання, самостійно працювати; більш доцільним є управління за кінцевими результа­тами; першочергову увагу керівник повинен приділяти моральному клімату в трудовому колективі.

Микола Туган-Барановський (1865 – 1919 pp.) – український вчений одним із перших розробив теорію потреб. Він виокремлював п'ять груп потреб:

1.Фізіологічні.

2.Статеві.

3.Симптоматичні інстинкти.

4.Альтруїстичні.

5.Практичні.

Визначав значущість духовності, моральних та релігійних поглядів, приналежності до народності та розвитку виробництва.

Абрахам Маслоу –медик, психолог. Згідно з його теорією всі потреби утворюють ієрархічну структуру:

1. Фізіологічні (потреби в їжі, повітрі, воді, сексі, сні, помешканні, теплі).

2. Безпеки, захищеності, впевненості в майбутньому (захист від фізичної та психологічної небезпеки, від навколишнього середовища).

3. Соціальні потреби (потреба відчувати причетність до подій, почуття незалежності, підтримка, прихильність).

4. Поваги (поваги з боку оточуючих, визнання, самоповага).

5. Самовираження (самореалізація, реалізація своїх можливостей, самовдосконалення).

Всі потреби утворюють ієрархічну структуру, в якій діє основне правило: наступний ступінь мотиваційної структури має значення лише тоді, коли попередні ступені пройдено. Тобто діють принципи: хліб важливий для тих, хто його не має; ситого хлібом не привабити.

Ф. Герцберг розробив теорію, сутність якої полягає в тому, що виокремлюються дві категорії факторів, які впливають на поведінку людини: гігієнічні та мотиватори.

Гігієнічні фактори пов'язані із Середовищем: управлінською політикою, умовами роботи, заробітною платнею, стосунками з керівником та колегами, мірою контролю. Гігієнічні фактори – нижчого порядку.

Вони не дають з'явитися незадоволеності роботою, впливають на поведінку людини.

Фактори-мотиватори пов'язані із сутністю та характером роботи: успіх, схвалення, визнання, висока відповідальність, можливість творчого та посадового зростання.

Р. БлейкійДж. Мутон сформували теорію балансу між виробничими та соціальними потребами. Вони запропонували для опису стилю керівництва «гратка менеджменту». Автори дійшли висновку, що будь-який результат досягається у силовому полі між виробництвом і людиною.

Мета першої «силової лінії» – якість і кількість вихідної продукції, прибуток. Друга – спрямована на людину, націлена на те, щоб умови праці задовольняли її найбільшою мірою. Добре самопочуття і задово­лення роботою – друга мета. Між цими двома «силовими лініями» існує певне протиріччя. При цьому утворюється деяке «поле» (рис. 3).

Увага до виробництва Рис. 3. «Гратка менеджменту» Р. Блейка і Д. Мутона

P. Блейк і Д. Мутон виділили по 9 градацій на кожній «силовій лінії», що дозволило визначити 5 типів поведінки, кожний з яких позначається цифрами 1.1, 1.9, 5.5, 9.1, 9.9.

1.9 — у центрі управління — людські відносини. Інтереси виробництва розглядаються як щось вторинне;

9.9 — однаково висока увага як до людини, так і до виробництва. Найвищі результати за максимального врахування інтересів людей; 1.1 — мінімальна увага до людини і виробництва; 9.1 — у центрі управління — інтереси організації, людина на дру­гому плані;

5.5 — задовільні результати, середня задоволеність роботою, обережність у пошуках нового.