Способы и элементы организации оплаты и материального стимулирования труда на предприятии

На предприятиях размер заработной платы работникам уста-навливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда. Способов несколько: на основе бестарифной системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и др. Оплата труда на бестарифной основе производится следу-ющими методами: расчет квалификационного уровня; расчет сводного коэффициента оплаты труда; путем экспертной оценки результатов труда; по паевой системе оплаты; на комиссионной основе; по трудовым ставкам (иногда называют «по ставкам трудо вого вознаграждения»); в процентах от прибыли предприятия; по трудодням и др. Каждый из методов оплаты предполагает ее организацию, ко-торая, во-первых, определяет состав элементов, необходимых для оплаты труда, во-вторых, образует определенный порядок взаимо-действия этих элементов для осуществления принятого метода оп латы.

Наиболее распространена в государственном секторе эконо мики, на средних и крупных предприятиях, а также в разных учреж дениях тарифная система оплаты труда. Организация оплаты труда для этого способа складывается из следующих элементов: техническое нормирование труда; тарифное нормирование заработной платы; форма и система оплаты труда; система д оплат и надбавок к тарифной части заработной платы; система премирования; регулирование оплаты труда в системе коллективных дого воров социального партнерства. Могут быть и другие элементы, например, при коллективных формах оплаты труда в дополнение к тарифной системе использу ются различные инструменты (корректирующие коэффициенты), при помощи которых уточняется реальное участие каждого работника в достижении общего результата труда всего подразделения или вклад подразделения в конечные результаты труда предприятия.

Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Б системе организа ции оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопре-деляют наряду с другими факторами величину должностных окла дов. Остальные из перечисленных элементов организации оплаты труда, а также другие способы оплаты достаточно объемны по со держанию, поэтому их рассмотрение целесообразно выделить в от дельные подразделы.

Планирование труда на предприятии

 

46) Задачи и формы планирования труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях предполагает планирование трудовых показателей на основе научно обоснованных методов расчета численности персонала, производительности труда, размеров оплаты и материального стимулирования работников предприятия. Планирование труда в рыночных условиях существенно отличается от этого процесса, который существовал в советский период. Для предприятий частного сектора экономики государство перестало планировать производство, в том числе и труд. Разработка методов планирования труда, их совершенствование в настоящее время представляют задачу самого предприятия. Рыночная экономика формирует конкурентную среду, обязывающую предприятия заботиться о снижении издержек производства. Получив самостоятельность и оказавшись в условиях конкуренции, предприятия должны быть заинтересованы в снижении затрат труда на единицу продукции, услуг. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования производства внутри предприятий, но и повышают его значение. Если целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение прибыли, то целью внутрипроизводственного планирования будет обеспечение получения этой организацией наибольшей в данных конкретных условиях прибыли. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей. Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда на предприятиях являются: установление трудоемкости производственной программы по выпуску продукции (оказанию услуг, выполнению работ); определение необходимой численности персонала предпри-ятия, в том числе рабочих, специалистов, руководителей и прочих служащих по специальностям, профессиям и уровню квалифика ции; установление заданий для проведения набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; расчет суммы средств на оплату труда персонала в целом по предприятию и подразделениям; установление заданий но повышению эффективности тру да, росту его производительности, снижению трудоемкости продук ции (работ), экономии рабочего времени, повышению уровня орга низации труда и др.

Традиционный для государственных предприятий советского периода техпромфинплан сохранил лишь некоторое внешнее сход ство для современных государственных и муниципальных унитар ных предприятий, которые работают на основе государственных заказов. Однако все больший удельный вес в их продукции занима ет выпуск изделий, определяемых самим предприятием на основе изучения потребностей рынка. Частные и смешанные предприятия формируют планы своей производственной деятельности на основе прямых договоров с пред-приятиями-поставщиками и предприятиями-потребителями или с оп-товыми торговыми фирмами. Часть продукции может выпускаться без наличия договоров на свой риск па основе маркетинговых ис следований. Одной из форм планирования стала разработка бизнес-планов, которые, как правило, предшествуют началу предпринимательской деятельности. Они являются технико-экономической проработкой целесообразности ведения какого-либо дела. В бизнес-планах трудовые показатели отражаются в следую щих разделах: основные показатели, ресурсы для реализации сдел ки, организационная структура предприятия, программа действий, расчеты экономической эффективности. В них целесообразно ука зывать, какого профиля, уровня образования, квалификации и опы та работы нужны рабочие и специалисты для успешного выполне ния производственного задания, какая заработная плата может быть им предложена, какова возможность привлечения работников на постоянную работу или по совместительству. Если бизнес-план составляется на действующем предприятии, то в нем выявляется возможность использования наличного персо нала и определяется потребность в привлечении дополнительных работников. В бизнес-плане решаются вопросы о найме и размерах оплаты труда руководителей разного ранга. В организационной структуре предприятия отражаются состав и взаимоподчиненость должностных лиц и подразделений, указы ваются их функции и система взаимодействия.

Планирование труда опирается на систему трудовых показателей, состав которых опре деляется предприятиями самостоятельно. В бизнес-планах, а также при текущем планировании труда на предприятиях используют следующие трудовые показатели: трудоемкость производственной программы; годовой фонд рабочего времени одного работника; средняя продолжительность рабочего дня; численность персонала, в том числе но категориям работ ников: рабочих, служащих и др.; производительность труда (выработка); фонд оплаты труда по всем категориям персонала; удельный вес заработной платы в издержках производства; средняя заработная плата по всем категориям работников и структурным подразделениям предприятия. Внутрипроизводственное планирование труда направлено на обеспечение наилучшего использования персонала. Планирование труда помимо экономического имеет социальный аспект, заключаю щийся в обеспечении роста доходов персонала, повышении уровня его квалификации и удовлетворенности трудом. Выделяют три формы планирования труда: 1) оперативное - когда при необходимости предприятия планируют показатели труда по дека-дам и на сутки; 2) текущее — установление показателей на год, с раз-бивкой по кварталам и месяцам; 3) перспективное — планирование численности персонала, производительности труда и средней заработ-ной платы на два-три года и большее количество лет вперед.