Система мотивации труда и место заработной платы в ней

Заработная плата является одним из существенных факторов мотивации человека к труду. В связи с этим представляется целесо-образным рассмотрение основных понятий, связанных с трудовой мотивацией. Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаи-модействия людей на предприятии, важное место занимает отноше ние работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования воз-можностей человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников. Среди факторов мотивации не последнее место занимает размер о платы труда и материального стимулирования. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетво-ренности трудом представляют внутреннее состояние человека, внеш нее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к тру ду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой пони мают совокупность внутренних побудительных сил — потребностей, интересов, мотивов, установок, ценностей, ценностных ориентаций, идеалов и внешних побудительных сил — стимулов повышения трудовой активности персонала. Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), обще ства и их нормального функционирования. Первичные, физиологи ческие, потребности людей определяют самое Для них необходимое. Это потребность в пище, одежде, жилье, продлении рода. Потребно сти духовные, культурные, интеллектуальные, социальные опреде ляют положение человека на производстве и в обществе. К послед ним относится и потребность в труде. Будучи осознанными, потребности принимают форму интере-сов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают челове ка к определенным социальным действиям. Мотив — это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным дей-ствиям.

Мотивы могут иметь разный характер. Материальные моти вы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духов ные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли сре ди персонала предприятия или в другом сообществе. * Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение чело века к определенной ситуации характеризуется стабильностью, боль шей готовностью к непосредственным действиям, то такое отноше ние называется установкой. Ценности — это явления, предметы реальной жизни, а также средства достижения целей, представляющие в сознании человека значимость для его жизни, труда. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явле-ний, предметов, личности. Ценностные ориентации — это устойчивое отношение к сово-купности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызы-вающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях. Стимулы — это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Таков набор побудительных сил, который определяет мотива-цию человека и его трудовое поведение. На формирование отношения человека к труду и его соответ-ствующее поведение влияет большая группа объективных — внеш них и субъективных — внутренних факторов. К объективным факторам относятся прежде всего социально- экономическая обстановка в стране, экономическое состояние реги она и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объектив ными будут условия труда на предприятии и в подразделении, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, сани-тарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и о платы труда, социально-демографической структу рой персонала, морально-психологическим климатом среди него и др. Субъективные факторы — это личностные характеристики са-мого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, семенное положение, профессия, стаж работы, личный опыт, общая и про-фессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объек-тивные и субъективные показатели его деятельности. Объективными показателями будут: уровень выполнения про-изводственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и др. Субъективные показатели — степень удовлетворенности тру-дом, уровень работоспособности человека, его настроение и др. Механизм регулирования трудового поведения, в котором участвуют названные выше побудительные силы, показан на рис. 14.1.? Мотиваций Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельно сти, которая в свою очередь формируется под воздействием потреб ностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентации, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источни ками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, цен ности и мотивы. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация на предприятии, оп-ределяемая совокупностью плановых и оценочных показателей, ад-министративных решений и системы стимулов. Трудовое поведение Установки деятельности Ценности и идеалы Ценностные ориентации Мотивы Интересы Трудовая ситуация Плановые и оценочные показатели Админи-стративные решения Стимулы Рис. 14.1. Механизм регулирования трудового поведения Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Моти вы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют тру довое поведение. Такова общая схема взаимодействия побудитель ных сил, определяющих характер трудового поведения работника и его отношение к труду. Потребности Среди индикаторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность трудом, обычно выделяют уровень о платы труда. В иерархии факторов удовлетворенности (неудовлетворенности) трудом при проведении социологических вопросов фактор о платы по оценке респондентов труда практически всегда стоит на одном из первых мест.

 

40) Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функции

Заработная плата в абсолютной величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном или нату ральном выражении, которую наемный работник может израсходо вать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то про дуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходи мые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы. Объективный критерий, лежащий в основе размера заработ ной платы, теоретически определяется следующим образом. Во-первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без чего он утратит способность работать, а в ко-нечном итоге — и жизнь, работать просто будет некому. Во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь семью, детей, без чего также прекра-тится род людской. В-третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии, человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т.е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне. Все эти три составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены получаемой наемным работником заработной платой. Такое понимание сущности заработной платы восходит еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для вос производства работника и его семьи. По существу, с тех пор мало что изменилось, за исключением того, что расширилось понимание ассортимента жизненных средств. Появление автомобиля, радио, телевидения, бытовых электрических машин, электронных средств связи, персональных компьютеров, Интернета, цифровых техноло гий неизмеримо расширило перечень средств, необходимых совре менному человеку. В связи с этим существенно возросла и сумма денежных средств, необходимая для нормального воспроизводства людей. Таким образом, социально-экономическое содержание зара-ботной платы выражается в том, что она должна обеспечить вос-производство, прежде всего работников, а затем и всего человече ства. Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихий ность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фунда-ментального требования к содержанию заработной платы. Равно-весные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей. Следует различать номинальную и реальную заработную пла ту. Номинальная заработная плата — это выраженный ее объем в руб лях (или другой валюте) по номиналу, т.е. в обозначенной на денеж ных купюрах или металлических монетах величине.

Например, если работник получил в кассе заработную плату в виде шести купюр по 500 руб. каждая, то его номинальная заработная плата составила 3000 руб. (6 х 500). Реальной заработной платой считается такой объем жизнен ных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номи нальную заработную плату. Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработ ная плата, и наоборот. Отношение между реальной заработной пла той (ЗПр) и номинальной (ЗПН) в определенный период времени может быть выражено формулой Р } ц где 1а — индекс цен на товары и услуги за определенный период времени. Пример 14,1. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в таком же размере, как и в январе 2008 г., — в сумме 12 500 руб. За истекшие шесть месяцев цены возросли в среднем на 5%, индекс цеп за этот период составил 1,05. Реальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отноше нию к январю 2008 г. составила; 11 904,76 руб. (12 500: 1,05), т.е. сни зилась на 5%. Пример 14.2. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в сумме 13 400 руб., в то время как в январе 2008 г. он получил 12 500 руб. Индекс цен за этот период составил 1,05.? Номинальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отно шению к январю 2008 г. возросла на 900 руб., или на 7,2% Реальная же заработная плата работника в июне 2008 г. составила 12 761,90 руб., или возросла по отношению к заработной плате работ- ника в январе 2008 г. лишь на 261,9 руб., или на ^ Здесь приведен пример, когда прирост номинальной заработ ной платы был выше темпов инфляции. Если же номинальная зара ботная плата будет возрастать темпами ниже, чем темпы роста ин фляции, реальная величина заработной платы, несмотря на рост номинальной заработной платы, будет также сокращаться. По своей сущности заработная плата должна выполнять не сколько функций, под которыми понимают особенности ее воздей ствия на социально-экономические процессы в обществе. В трак товке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также функции регулирующую, соци-альную и некоторые другие. Категория «функции заработной пла ты» отвечает на вопрос, каково должно быть построение системы о платы труда, чтобы в полной мере соответствовать своему пред назначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда. Воспроизводственная функция, о проявлении которой речь шла ранее, безусловно, важнейшая функция заработной платы, опреде-ляющая ее размеры на рынке труда. Однако современное состояние уровня о платы труда в стране свидетельствует о том, что о полноцен ной ее воспроизводственной функции для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная плата в течение последних полутора десятков лет была в 3—5 раз ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их общей численности.

Стимулирующая функция заключается в побуждении работ ников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда.? Важнейшее проявление стимулирующей функции заработной пла ты — отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работа ющий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачи ваться заметно выше труда низкой квалификации. Эти банальные истины на практике далеки от реальности. Труд ученых, педагогов, медицинских работников и работников культуры в государствен ных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложно сти и социальной значимости труд первой группы названных работ ников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников. Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уро-вень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобре-таемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и на-оборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уров нем о платы труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, т.е. уровень о платы труда оказывает регу-лирующее влияние На производство. Социальная функция заработной платы заключается в обеспе-чении социальной справедливости при дифференциации размеров о платы труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику до ходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Осо бенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения. Вопросы организации о платы труда имеют свои особенности в зависимости от уровня их решения. Различают организацию труда на макро- и микроуровне. Макроуровневое регулирование о платы труда охватывает процессы воздействия на нее в масштабе экономи ки страны, отдельных отраслей экономики и регионов. Микроуров- невое регулирование рассматривает процессы формирования зара ботной платы на уровне предприятий и организаций.