Глава 4. Организация оплаты труда персонала предприятия

Мотивация труда. Методы и формы мотивации работников предприятия.

Одним из наиболее важных элементов научной организации труда на предприятии является материальная и моральная заинтересованность работающих в достижении высоких результатов своего труда. Для этого необходимо в первую оче­редь правильное установление и реализация мотивации труда персо­нала.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников
к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Мотивация, как стремление работника получить те или иные блага посредством трудовой деятельности должна быть реализована с помощью соответствующей системы стимулов. Правильное сочетание этих стимулов в практической деятельности производства это залог успешного руководства предприятием.

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

– занятость всех работников трудом;

– предоставление равных возможностей для профессионального и служебного
роста;
– согласованность уровня оплаты с результатами труда;

– создание условий безопасности труда;

– поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1. Экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2. Экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3. Не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Формы мотивации работников предприятия

1. Материальное вознаграждение представляет собой различ­ные формы денежного (заработная плата, как оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.) и не денежного (система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.) вознаграждения за выполненную работу.

2. Социальное вознаграждение обеспечивает изменение социального статуса работника в организационной структуре предприятия (перевод на более высокую должность либо на более интересную и престижную работу, выдвижение на выборные должности и др.).

3. Моральное вознаграждение обеспечивает чувство удовлет­ворения от своей работы и ее результатов и направлено на удовлетворение вторичных потребностей работника – представление к наградам, благодарности, почетные грамоты, знаки и др.

Заработная плата в системе управления предприятием.

Организация оплаты труда.

Оплата труда – это система отношений, обеспечивающих работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законодательством. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата работника в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы – это часть системы отношений, обеспечивающих работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законодательством.

В настоящий момент предприятия самостоятельно устанавливают формы,
системы и размеры оплаты труда всех работающих. На многих предприятиях с началом рыночных преобразований при­меняется договорный метод установления размеров оплаты труда в виде коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.

Коллективно-договорной способ регулирует социально-тру­довые отношения между работниками организации и работода­телем на основе заключаемого между ними коллективного до­говора. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения работников, которых, как правило, представляет профсоюз, и работодателя­ми, которых представляет администрация предприятия.

Индивидуально – договорное регулирование условий оплаты тру­да устанавливает формы и размеры оплаты труда по непосред­ственному соглашению между работодателем и наемным работ­ником, конкретизирующему условия оплаты труда, закрепляе­мые в коллективных договорах и соглашениях. Эти условия отражаются в трудовом договоре (контракте), имеющем обяза­тельную силу для обеих сторон.

Трудовой договор (контракт), заключаемый с каждым членом трудового коллектива, закрепляет договорный характер установ­ления трудовых правоотношений как отношений по найму между работодателем и наемным работником.
В нем определяется круг обязанностей работника в соответствии с его должностью, ре­жим рабочего времени, продолжительность ежегодного отпуска, условия оплаты. Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок (не более 5 лет), на срок выполне­ния конкретной работы.

Базовым документом при заключении трудового договора (контракта) является должностная инструкция, представляющая внутренний нормативный акт,
определяющий функции, долж­ностные обязанности, права и ответственность
каждого работ­ника предприятия.

Для выполнения разовых работ при отсутствии на предприя­тии соответствующих специалистов или невозможности выпол­нения работ в необходимые сроки предприятия могут принимать на работу лиц по трудовому соглашению и договорам гражданско-правового характера – подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторским договорам.

Формы, системы и организация оплаты труда на предприя­тиях регламентируются внутренним положением об оплате труда.

Оплата труда работников осу­ществляется по утвержденным на предприятии ставкам, расцен­кам, окладам, доплатам, надбавкам, премиям в соответствии с порядком, установленным коллективным договором и внутрен­ним положением
об оплате труда.

Заработная плата выполняет ряд функций:

• воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на
предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

• стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

• регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовли­яние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

• зависимость оплаты труда от его количества и качества труда, слож­ности
и важности.

• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

• ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение.

• усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, по­вышении квалификации.

Доход персонала

На предприятии заработная плата выступает в двух ролях: как часть дохода сотрудников и как часть затрат на продукцию.

Доход сотрудника	Затраты на персонал
1. Заработная плата Выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с результатами деятельности работника, затратами его времени, условиями и сложностью труда.	В затраты предприятия на персонал включают заработную плату и другие элементы дохода сотрудников, а также затраты на обеспечение безопасности труда и содержание социальной инфраструктуры, выплаты в региональные и федеральные бюджеты, обусловленные численностью и доходами персонала данного предприятия.
2. Услуги предприятия сотрудникам Это сумма благ в виде продуктов питания, услуг транспорта, медицинских учреждений, оплата затрат на образование, отдых и т.д. Они зависят не только от результатов деятельности работника, но и от семейного положения, условий деятельности, места жительства и других факторов.
3. Дивиденды по акциям предприятия Сотрудники предприятия, владеющие его акциями, могут иметь некоторые преимущества по сравнению с другими акционерами.

Исходя из этого с одной стороны уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким для привлечения квалифицированного персонала, а с другой, предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции. Это противоречие предопределяет сложность проблемы оплаты труда.

Структура дохода сотрудника предприятия

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких
элементов. Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая состоит из:

• тарифной части, включающей оплату по тарифным став­кам и окладам в соответствии со сложностью, ответствен­ностью и результативностью труда;

• доплат, представляющих собой возмещение дополнитель­ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;например доплата за работу в вечерние и ночные смены (обычно с 22 часов до 6 часов), в выходные и праздничные дни, за уровень занятости в течение смены. Доп­латы вводятся к тарифным ставкам на основе аттестации рабо­чих мест и анализа трудовых
процессов;

• компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от пред­приятия факторов, в том числе рост цен, инфляцию;

• надбавок, представляющих собой форму материального поощрения за добро­совестное отношение к труду, повышение производительности труда, личный вклад в повышение качества продукции и эффек­тивности производства, выполнение срочных, сложных и ответ­ственных заданий. Надбавки выплачиваются в одинаковом раз­мере в соотношении к тарифной заработной плате ежемесячно
в течение установленного периода;

• премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную
плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональ­ных обязанностей. Если премируемые достижения носят постоянный, регулярный характер, то это должно найти отражение в тарифной заработной плате. Поря­док премирования регламентируется разрабатываемым на пред­приятии «Положением о премировании», в котором определяются формы, условия, показатели, размеры и сроки премирования, а также условия и порядок депремирования за недостатки в работе, например, допущенный брак, нарушение правил тех­нической эксплуатации оборудования, нарушение трудовой дисциплины и т. п.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессиональ­но-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают произ­водственные и социально- экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника. Надбавки и премии вводятся для мотивации добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина меняется в зависимости от достигнутых результатов.