Основные формы и системы заработной платы

Система оплаты труда – это совокупность отдельных элементов оплаты
труда, взаимодействующих между собой по установлен­ным правилам с целью отражения в размере оплаты труда осо­бенностей данного предприятия и конкретного трудового кол­лектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и вып­лачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудо­вым договором (контрактом). Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) означает размер вознаграждения за труд на уровне не ниже установленного за­коном минимального размера и выполняет функцию социаль­ного стандарта уровня жизни населения. Предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда персонала. В настоящий момент на предприятиях можно выделить две основные системы: тарифную и бестарифную. При использовании тарифной системы – тарифные сетки и ставки, также как и нормативы времени, разрабатываются непосредственно на предприятии.

Согласно трудовому законодательству вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

• тарифные ставки,

• оклады (должностные оклады),

• тарифную сетку;

• тарифные коэффициенты;

• Единый тарифно-квалификационный справочник.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные
ставки.

Тарифная ставка – это установленный предприятием размер оплаты труда за отработанную смену (час, день, месяц) при по­временной оплате труда или за выполнение нормы выработки при сдельной оплате труда. Соотношение между размерами тариф­ных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется с помощью тарифного коэффициента. Обычно уста­навливают тарифную ставку 1-го разряда, а тарифные ставки остальных разрядов получают умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент. Тарифный коэффици­ент 1-го разряда равен единице. Величина минимального размера оплаты труда работников на предприятии гарантирована государством. Предприятие может устанавливать минимальный размер оплаты труда работников выше уровня, определенного законодательством. Тарифная ставка 1-го разряда (месячная) не должна быть ниже минимального размера опла­ты труда.

Месячный заработок работника может быть ниже МРОТ только в случае если месяц отработан работником не полностью.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации.

Тарифная сетка определяет соотношение тарифных ставок по разрядам.
В Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних тарифных разрядов 1:1,8. В машиностроении в основном применяется 8-разрядная тарифная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:2,0.

Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) пред­ставляет собой нормативный документ по вопросам заработной платы и содержит квалификационные характеристики по профессиям рабочих. Справочник предназначен для тарифика­ции работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях народного хозяйства. В нем содержится пере­чень профессий и основных видов работ с указанием требова­ний, предъявляемых рабочему соответствующей квалификации; указывается, что рабочий каждой профессии должен уметь де­лать, какими знаниями должен обладать, за что несет ответствен­ность. Квалификационные характеристики профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, отражены в соот­ветствующем Квалификационном справочнике.

Организация заработной платы служащих осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководи­телей, специалистов и служащих и установленных схем должно­стных окладов. Квалификационный справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики данных ка­тегорий работников для обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалифика­ционных требований. На предприятиях с учетом конкретных особенностей производства в дополнение к единому Квалифи­кационному справочнику составляются должностные инструк­ции, отражающие требуемые для данного предприятия обязан­ности, права и ответственность
каждого служащего.

Должностные оклады служащих представляют собой абсолют­ный размер
месячной заработной платы (в диапазоне от мини­мального до максимального значения), установленный по зани­маемой должности определенному лицу.

Оплата труда руководителей государственных и муниципаль­ных унитарных предприятий осуществляется в соответствии с трудовым договором (контрактом) между ними и уполномочен­ным государственным или муниципальным органом.

Всем категориям служащих могут устанавливаться надбавки за рост эффективности производства, совмещение функций, ос­воение новых методов работы.

Совокупность должностных окладов служащих с учетом спе­цифики конкретного предприятия представляет собой схему должностных окладов и отражается в штатном расписании, ут­верждаемом руководством предприятия.

Изменение заработной платы работника предприятия имеет место, как правило, в случаях: перемещения работника в иерар­хической структуре на более высокую или низкую ступень; из­менения уровня оплаты труда на предприятии в связи с инфля­цией; роста производительности труда; изменения рыночного спроса; введения законодательных актов, регулирующих оплату труда; изменения заработной платы каждого конкретного работ­ника, связанного с результатами оценки его деятельности руко­водством.

Заработная плата каждого конкретного работника помимо тарифной части включает различные доплаты, компенсации, надбавки и премии.

Форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка.

Различают две основные формы заработной платы: повременную
и сдельную.

Повременная форма оплаты труда использует в качестве ре­зультата труда фактически отработанное время. Месячный заработок работника зависит от величины часовой тарифной ставки, соответствующей разряду (квалификации) работника, и количества отработанного времени за месяц. Для учета каче­ственных результатов труда она делится на простую повремен­ную и повременно-премиальную системы. В первом случае ра­ботник получает заработную плату
по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время, а во втором – кроме тарифной заработной платы работнику выплачивается премия за выполнение установленных количественных или качественных показателей, как правило, в процентах к оплате труда, начислен­ной за фактически отработанное время. Для оплаты работников вспомогательных и обслуживающих производств может приме­няться почасовая и поденная оплата труда. При этом заработ­ная плата начисляется с учетом установленных ставок и факти­чески отработанного времени (см. таблицу 27).

Сдельная форма оплаты труда использует в качестве резуль­тата труда изготовленную продукцию, выполненную работу или услугу. Сдельная заработная плата начисляется на основании действующих сдельных расценок за единицу продукции (работ, услуг) и объема фактически изготовленной продукции, выпол­ненных работ или услуг (см. таблицу 27).

При прямой сдельной оплате труда весь произведенный объем продукции (работ, услуг) оплачивается по одной сдельной рас­ценке.

Сдельная расценка начисляется исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данной конкретной работы, а не раз­ряду рабочего, что обеспечивает
равную оплату за равный труд.

Сдельная расценка по норме времени начисляется обычно в единичном и мелкосерийном производстве, а по норме выработ­ки – в массовом и крупносерийном.

При сдельно-премиальной оплате труда кроме заработной платы по прямой сдельной расценке выплачивается премия (обычно в процентах к сдельному
заработку) за выполнение или перевы­полнение установленных количественных или качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной оплате труда в пределах установ­ленной нормы
(базы) оплата труда производится по сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по прогрес­сивно возрастающим сдельным расценкам по специальной шкале.

При аккордной оплате труда общая сумма заработка опреде­ляется до начала работы по действующим нормам и сдельным расценкам, устанавливаемым на весь объем работ, за досрочное или качественное выполнение работ. При этой системе может выплачиваться премия, и тогда эта система оплаты труда назы­вается аккордно-премиальной.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспо­могательных рабочих, обслуживающих основное производство, и зависит от результатов труда основных рабочих.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда зара­ботная плата бригады рассчитывается на весь комплекс работ в целом на основе установленных норм выработки (времени) и расценок за единицу продукции, работы и услуги,
а также фак­тически выполненного объема работ.

Распределение коллективного заработка между членами бри­гады производится с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты
работы. Порядок распределения заработка устанавливается решением коллектива бригады. Обычно за основу распределения принимается коэффициент трудового участия (КТУ) – обобщенная оценка личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат коллективного труда. КТУ устанавливается с учетом индивидуальной производитель­ности труда, сложности и качества выполнения работ, совмещения профессий, соблюдения трудовой и производственной дисцип­лины и других показателей. КТУ не распространяется на инди­видуальные премии и доплаты за неблагоприятные условия труда, высокое профессиональное мастерство, сверхурочные, работу в ночное время, выходные и праздничные
дни и т.п.

Коллективная (бригадная) оплата труда применяется при от­сутствии показателей индивидуальной выработки рабочих, при выполнении рабочими обслуживающих функций, при невозмож­ности обеспечения равномерной нагрузки
рабочих в течение смены, при работе на поточных и сборочных линиях с оплатой по конечной операции.

Для эффективного применения сдельной формы оплаты труда необходимо: наличие количественных показателей работы, пра­вильно отражающих затраты труда, а также соотношение затра­ченного труда работника и объема произведенных работ; уста­новление обоснованных норм выработки и точный учет коли­чества выработанной продукции и выполнения установленных норм; наличие
реальных возможностей на рабочем месте увели­чить выработку.

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени.

В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработную плату стараются привязать не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам (вариант оплаты по «конечному результату»). При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ – выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относительно длительный период и связаны с отдельным изделием. При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, сущностью которой является заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда (не зависящий или зависящий от результатов деятельности предприятия), а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Её суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководство по итогам аттестации установлен оклад в размере 2 000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2 400 руб.

В последние годы широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или) должности.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотрудничества.

 

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, стараются оплатить не затраты а результаты труда. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Таблица 27. Характеристика основных существующих систем оплаты труда Тарифная система оплаты труда
Тарифная система	Случаи применения	Необходимо соблюсти	Способ расчета
Сдельная	· Имеется количественный результат труда. · Количественный результат труда может быть достаточно точно измерен. · Существует необходимость стимулировать увеличение объемов произведенной продукции. · Рост выработки исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.	· Хорошо поставленный учет количественных результатов труда. · Эффективную организацию нормирования труда. · Строгий контроль качества продукции, работ, услуг. · Организацию труда, исключающую перебои в работе, простои и т.д. · Возможность увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.	Рсд = Ч * Нт или Рсд = Ч / Нв Где: Рсд – сдельная расценка; Ч – часовая тарифная ставка соответствующая разряду выполняемой работы; Нт – норма трудоемкости; Нв – норма выработки. Сдельная заработная плата определяется по формуле: Зсд = Рсд *А А – количество произведенной продукции (работ, услуг) в натуральных единицах
Повременная	· Определение планового и учет произведенного количества продукции достаточно затруднительно. · Количественный результат труда уже определяется ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере). · Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, управленческая деятельность). · Качество труда важнее его количества · Работа в условиях повышенной опасности. · Работа неоднородная и нерегулярная по нагрузке.	· Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником. · Правильное присвоение повременщикам тарифных разрядов или окладов. · Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности.	Зповр = Ч *Fi Где: Ч – часовая тарифная ставка соответствующая разряду выполняемой работы; Fi – количество отработанного времени
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система	Основные характеристики	Способ расчета
	· Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда · Каждому работнику присваивается постоянный (относительно) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда (при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню). · Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня	Количества баллов, заработанных каждым работником (Мi) Мi =KB*T*KTУ, (1) Где: КВ – квалификационный уровень; Т – количество отработанных человеко-часов; KTУ – коэффициент трудового участия. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками (n) подразделения (М). М = ∑ Мi; (2) Доли в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла (d), руб d = ФОТ/М; (3) Заработной платы отдельных работников (ЗПi) по формуле: ЗПi = Мid. (4)

Контрольные вопросы

 

1. Какие формы вознаграждения вы знаете?

2. Перечислите основные функции заработной платы.

3. Отличие доплат от надбавок?

4. Чем определяется структура заработной платы?

5. Чем определяется форма оплаты труда?

6. Что включает в себя тарифная форма оплаты труда?

7. Какие разновидности сдельной формы оплаты труда вы знаете?

8. Чем определяется система оплаты труда?

9. Как рассчитывается заработная плата бригады?

10. Для оплаты труда каких рабочих используется косвенно-сдельная система оплаты труда?

11. Как происходит расчет заработной платы на основе коэффициента трудового участия?

Предметный указатель

Аналитический метод ­– анализ трудового процесса, проектирование рациональных режимов работы оборудования и приемов труда рабочих, определение норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест, установление нормы на операцию. ­

Аналитически-расчетный метод – метод расчета норм труда, на основе
заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы
оборудования.

Аналитически-исследовательский метод – метод расчета норм труда на основе исследования затрат рабочего времени, необходимых для выполнения трудовой операции, путем проведения хронометражных наблюдений и ФРД.

Аттестация рабочих мест – комплексная проверка рабочих мест на их
соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным
требованиям.

Арендная бригада – бригада, заключившая с предприятием - арендодателем договор аренды, по которому арендодатель обязуется предоставить ей за определенную плату (арендную плату) имущество во временное владение и пользование или во временное пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества в соответствии с
договором, являются ее собственно­стью. Величина арендной платы и сроки ее внесения устанавливаются договором аренды.

Бригада производственная – первичный трудовой коллектив, кото­рый объединяет рабочих одинаковых или различных профессий, совместно выполняющих общие производственные задания и несущих коллективную ответственность за результаты труда. Бригады являются звеньями в системе управления производством, им планируются основные количественные и качественные показатели
работы, устанавливаются нормы трудовых затрат на производство продукции (выполнение работ), за ними закрепляются соответствующие производственные площади, оборудование, инструмент, сырье, материалы, в них обеспечивается материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах коллективного труда.

Виды обслуживания рабочих мест. В зависимости от степени цен­трализации на предприятиях применяют 3 вида обслуживания рабочих мест:
централизованное, децентрализованное и смешенное обслуживание. Централизованное обслуживание предполагает сосредоточение функций об­служивания
в руках одного центра в рамках цеха, производства, отдела или предприятия.
При децентрализованном обслуживании функции обслужи­вания выполняются либо самими основными работниками, либо вспомога­тельным персоналом, находящимся в тех подразделениях, которые они об­служивают. При смешанном (комбинированном) обслуживании часть функций обслуживания выполняется централизовано, а часть – децентра­лизовано.

Временем обслуживания (T_обс) рабочего места называется время,
за­трачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его
в со­стоянии, обеспечивающим производительную работу на протяжении смены. Оно подразделяется на время технического и организационного обслужива­ния
(в зависимости от типа производства).

Время выполнения непроизводственной работы (Т_нп.раб) – это затраты, которые по своему содержанию не предусмотрены производственным заданием, например, дополнительная работа для снятия больших припусков, переделка брака, хождение за материалом, инструментом и т. д.

Время организационного обслуживания (Т_орг) – время, затрачи­ваемое на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение всей смены (прием и сдача смены; раскладывание в начале и уборка в конце сме­ны инструмента, документации и других предметов, то есть рабочего места; время чистки, мойки, смазки оборудования, перемещение тары и т.д.). Эта категория затрат времени непосредственно не зависит от конкретно выпол­няемой работы.

Время пассивного наблюдения – период во время работы машины, когда у рабочего нет необходимости в постоянном наблюдении за работой оборудования, или ходом технологического процесса, но он его осуществляет из-за отсутствия другой работы.

Время перехода – время, затрачиваемое на перемещения ра­бочего в рабочей зоне между станками и агрегатами при обслуживании не­скольких единиц
оборудования.

Время работы по выполнению производственного задания – пе­риод
времени, затрачиваемый рабочим на подготовку и непосредственное выполнение полученного задания. Оно подразделяется на подготовительно-заключительное, оперативное время, время обслуживания рабочего места.

Время работы, не предусмотренной выполнением производст­венного
задания – время на выполнение случайной работы и время не­ производительной (излишней) работы.

Время технического обслуживания (Т_тех) – время, затрачиваемое
на обслуживание рабочего места и уход, главным образом, за оборудованием
или инструментом в процессе данной конкретной работы, то есть смену притупившегося инструмента, подналадку оборудования в процессе работы, сметание стружки и уборку отходов производства и т.д. Это время необходимо для выполнения данной конкретной работы.

Вспомогательное время (Т_всп) – время, затрачиваемое на обеспечение условий и самой возможности выполнения основной работы. Вспомогательное время, как правило, повторяется с каждой обрабатываемой деталью или регулярно через некоторое количество деталей. К вспомогательному времени применительно к работам на станках относятся: установка, крепление, раскрепление и снятие детали, управление станком, контроль размеров обработки.

Вспомогательный переход – законченная часть технологической операции, состоящая из действий человека и (или) оборудования, которые не сопровождаются изменением формы, размеров и чистоты поверхности, но необходимы для выполнения технологического перехода (например, установка заготовки, смена инструмента и др.)

Вспомогательный ход – законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки, но необходимого для выполнения рабочего хода.

Границы разделения труда – предельно допустимые значения рас­членения трудового процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда. Как бы велики не были преимущества разделения труда, его углубление имеет свои границы, а именно; техническую, экономическую, психофизиологическую и социальную.

Дифференцированные нормативы времени – нормативы времени на трудовые движения и трудовые действия.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата работника в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы – это часть системы отношений, обеспечивающих работодателем выплаты работникам за их труд в соответствии с законодательством.

Задачи научной организации труда, обеспечивают реализацию цели органи­зации труда, их можно подразделить на:

Экономические (снижение трудозатрат на производство работ и продукции, повышение производительности труда, экономичное использование производственных фондов, материалов, сырья, обеспечение высокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т.п.)

Социальные задачи – обеспечить условия для постоянного роста культурно-технического уровня работников, гармоничного их развития, повышения степени привлекательности труда и превращение его в жизненную необходимость с целью повышения производительности труда, снижения процента брака, повышения качества продукции и т.д.

Психофизиологические задачи НОТ – создание на производстве благоприятных условий для нормального воспроизводства и функционирования рабочей силы, для сохранения здоровья и работоспособности трудящихся.

Интенсивность труда – количество затрат труда в единицу времени.

Квалификационное разделение труда – разделение труда внутри каждой профессиональной группы, связанное с неодинаковой сложностью выполняемых работ и. следовательно, с разными требованиями, предъявляемыми к уровню квалификации работника. Выражением квалификацион­ного разделения труда служит распределение работ и работников по разря­дам, служащих – по должностям.

Коллективная форма организации труда – это такая форма орга­низации труда, при которой группа работников, связанных общностью об­рабатываемого предмета труда, а часто и едиными орудиями труда, выпол­няют общее производственное задание, имеют коллективное рабочее место, используют согласованные усилия всего коллектива, связаны общей материальной заинтересованностью и несут общую ответственность за результаты труда. Коллективная форма организации труда имеет разновидности: парное обслуживание, звено, группа, бригада, участок, цех и др., в зависимости от того, коллективу какого из названных подразделений устанавливается общий объем работы, ведется учет ее выполнения и начисления общего (коллективного) заработка. Наиболее распространенной формой коллективного труда являются производственные бригады.

Кооперация труда. С функциональной точки зрения кооперация труда представляет собой установление производственных связей (во времени и пространстве) между различными обособившимися в результате разделения труда трудовыми процессами, что обеспечивает непрерывность, ритмичность, синхронность производства. С точки зрения организационной, кооперация труда – это объединение работников для планомерного совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных между собой тру­довых процессах, установление взаимосвязей между ними для достижения совместной цели. Таким образом, кооперация труда является как бы второй, неотъемлемой стороной разделения труда.

Машинно (аппаратно) – свободное время – время, в течение которого оборудование работает без непосредственного участия рабочего.

Машинно – ручное время – время в течение которого наряду с машинной работой, в обработке непосредственно присутствует ручной труд.

Машинное или аппаратное время – время автоматической работы оборудования, когда рабочий выполняет лишь функции наблюдений и регулировки.

Метод нормирования – совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующнх факторов, использованию материалов наблюдений, про­ектированию рационального состава и содержания операции, а также по разработке нормативов и норм труда.

Метод труда – особый способ осуществления процессов труда, которому присущ определенный состав трудовых приемов, действий, движений с определенными их характеристиками, а также определенный характер и последовательность их выполнения.

Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание – это обслужи­вание, при котором рабочий (или бригада) одновременно (в течение рабочем смены) обслуживает несколько станков (агрегатов). При этом ручную рабо­ту на одних станках рабочий выполняет в течение машинно-автоматичес­кого времени работы других станков. Таким образом, основное условие ис­пользования многостаночного обслуживания состоит в том, что машинно-автоматическое время каждого станка должно быть больше или равно тому времени, в течение которого рабочий занят обслуживанием всех остальных станков.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников
к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Научная организация труда (НОТ) – это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятии предше­ствует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их вы­полнения, а сами практические меры базируются на достижениях современ­ной науки и передовой практики. Таким образом, термины «научная организация труда» и «организация труда» выражают сущность одного и того же явления (процесса), а разница между этими понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же задач, состоя­нием системы взаимодействия работников друг с другом и со средствами производства в процессе трудовой деятельности.

Не перекрываемое время – время выполнения вспомогательных и
обслуживающих работ при остановленном (неработающем) оборудовании.

Нерегламентированные перерывы – перерывы, вызванные нару­шением нормального течения производственного процесса, а также нарушением трудовой дисциплины.

Норма времени (Н_вр) – это время, заданное на выполнение определенной работы в определенных организационно-технических условиях. В зависимости от характера и длительности работы норма времени дается в часах, минутах, в долях минуты. Норма времени может быть определена на операцию в целом и на элементы операции – на переход, прием, действие и движение.

Норма выработки (Н_выр) определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним рабочим или бригадой за данный отрезок времени (час, смена). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников.

Норма длительности – время, за которое может быть выполнена единица работы на одном станке (агрегате); включает длительность технологического воздействия на предмет труда и величину объективно необходимых перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы.

Норма затрат труда – количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания – определяет количество произведенных объектов – станков, аппаратов, рабочих мест, квадратных метров производственной площади и т.п., закрепленных за одним рабочим или группой.

Норма труда – совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.

Норма тяжести труда – регламентирует допустимые нагрузки на организм работающих, используются для обоснования времени на отдых, установления компенсации за неблагоприятные условия труда и т.п.

Норма управляемости (Н_у) – количество работников подчиненных одному руководителю.

Норма численности ((Н_числ.) – определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы, в частности, численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

Норматив темпа – устанавливает регламентированный темп вы­полнения работ.

Нормативы времени представляют собой реальные величины затрат
труда на выполнение отдельных элементов работы (действий, приемов, операций), изготовление деталей, узлов, изделий при наиболее рациональных
организационно-технических условиях.

Нормативы по труду – это руководящие, справочные материалы, содержащие исходные данные и рассчитанные величины дляустановлен­ных норм труда применительно к определенным организационно-техническим условиям производства.

Нормативы режимов работы оборудования представляют собой регламентированные величины параметров работы оборудования, обеспе­чивающие его
целесообразное использование.

Нормирование труда – анализ организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработка мер для вы­полнения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установле­нием норм затрат труда.