Суть та поняття функції мотивації

 

Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.

Керівники впроваджують власні управлінські рі­шення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.

Мотивація — це процес спонукання та стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Мотивацію можна також визначити, як сили, що змушують людей по­водитися певним чином.

Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини. По-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.

Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації за­думів, відомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного підкріплення (винагородження) за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за чинення пе­решкод або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою "теорії підсвідомого" Зігмунда Фрей­да, набула широкого розповсюдження теза про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення хоторнських експериментів Елтона Мейо отримали розвиток сучасні концепції мотивації.

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних дос­ліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внут­рішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Потреба -— це фізіологічне чи пси­хологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Змістові теорії мотивації намагаються класифікувати загально­людські потреби за певними ознаками.

Потреби розподіляються на первинні та вторинні. Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина не може існувати (їжа, сон. наявність притулку та ін.). Вони майже од­накові, спільні для різних людей.

Вторинні потреби психологічного походження. Вони мають чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі, по­вазі; прагнення та можливості їх реалізації).

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватися чи скла­сти уяву на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мо­тивами до дій. Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення кон­кретного результату.

Мал. 8.1. Модель мотивації поведінки через потреби

Модель функціонує так: визначаються людські потреби та сти­мули, що викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета, Витрачаються зусилля для задоволення потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задоволь­няють початкові потреби t стимули. Модель - замкнуте коло, бо в міру задоволення одних потреб, виникають інші, що вимагають витрат но­вих зусиль.

Спонукання — це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чо­мусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно є вия­вом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреби. При досягненні такої мети можливі три ва­ріанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена пов­ністю, частково або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отри­маний при досягненні поставленої мети, впливатиме на поведінку лю­дини в аналогічних чи подібних обставинах у майбутньому. Зрештою, людина прагне повторити ту поведінку, яка спричинила задоволення потреби і асоціюється з досягненням результату, і навпаки. Цей факт відомий як закон результату.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди — це все те, що людина вважає цінним для себе, чо­го вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності ду­же різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особи­стості, Її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності різна.

Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних ти­пи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.

Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі — це теж складові внут­рішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень — створення сприятливих умов роботи і конкретне форму­лювання завдань.

Зовнішні винагороди — це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. Сюди належить заро­бітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо.

 

 

ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ МАСЛОУ

 

Для встановлення пропорцій використання внут­рішніх і зовнішніх винагород у процесі мотивації ад­міністрація повинна визначити і чітко уявляти потреби своїх працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.

Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонука­ють людей до дії. Вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які ні. Це робиться при визначенні обсягу та змісту роботи виконавців.

Серед багатьох існуючих змістових теорій мотивації, визначимо чотири основних, які вже стали класичними: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда та Герцберга.

Одним з перших біхевіористів, вченим, з робіт якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх вплив на мотивацію до праці, був Абрахам Маслоу. У 40-их роках ХХ-го віку він створив теорію "ієрархія потреб". Це була одна з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку. Згідно з теорією потреби належать до таких 5 рівнів:

 

Мал. 8.2. Піраміда ієрархії потреб Маслоу

 

1. Фізіологічні потреби вимагають задоволення для існування людей. Вони передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондицій, статевий контакт, словом все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні.

2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впев­неність у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

3. Соціальні потреби або потреби в належності — це термін, який ха­рактеризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім’ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колега­ми по роботі, відчуває себе часткою певного колективу, групи чи організації. поділяє спільні цілі та інтереси. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність - це складові соціальних потреб.

4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досяг­нень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага ото­чуючих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.

5. Потреба самореалізації — це можливість застосувати у повсякден­ному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю вико­ристовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потен­ційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні повноважен­ня та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібностями, уподобаннями. З часом вона робить кар'єру, вдосконалює майстерність, на­буває практичних навичок і досвіду. У вигляді хоббі реалізує потребу у інших видах діяльності. Потреби у самореалізації залежать від амбіційності, често­любства, рівня розвитку у тій чи іншій галузі, кола інтересів, обдарованості, ретельності та наполегливості у досягненні мети тощо.

Згідно з теорією Маслоу п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, яка визначає поведінку людини як домінуючий фактор. Потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або моти­вують частково до того часу, поки незадоволені потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина, що нагальне відчуває голод чи спрагу, не буде мотивуватися можливістю задовольнити потреби психологічного характеру. У цей час її не хвилюють інші потреби.

Задоволена потреба втрачає свій мотивуючий вплив на по­ведінку конкретної людини. Потреби виникають і вимагають сво­го задоволення у порядку класифікації, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення і формують лінію поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. До того ж, на думку Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволений, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутись назад і задовольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості і поваги. Але із втратою ро­боти у людей знову з'являється зацікавленість до основних потреб, та­ких як їжа, і потреб безпеки, на зразок притулку і одягу.

У кожний конкретний момент людина прагне до задоволення тієї потреби, яка для неї є найбільш важливою і вважається чи ус­відомлюється більше за інші. З розвитком людини як особистості її потенціал постійно роз­ширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. Через це процес мотивації поведінки через потреби не­скінченний.

Доцільно порівняти ієрархію потреб з організаційною політи­кою:

· потреби самореалізації - робота, що вимагає максимальних зусиль;

· потреби поваги - ранг посади працівника;

· соціальні потреби - стосунки у робочій групі:

· потреби безпеки - пенсійна програма;

· фізіологічні потреби - основна заробітна плата."

Керівники повинні розрізняти мотиваційні стимули, оскільки кожна ситуація має свої мотиваційні сили. Потреби людини змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар'єра особи, розміру організації і навіть географічного місцезнаходження. Немає переконливих підстав вважа­ти, що задоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи вагу наступної вищої потреби. Основний недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній невра­ховані індивідуальні особливості людини.

 

ТЕОРІЯ ЖВЗ АЛДЕРФЕРА

 

Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Алдерфер — так звану "теорію ЖВЗ", яка складається з трьох рівнів по­треб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і по­треби безпеки, В — потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими стосунками, і З — передбачає необхідність зростання для потреб пова­ги і самореалізації. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю вгору, а заснована на мож­ливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших. Дослідження підтверджують дієвість теорії ЖВЗ на практиці:

Дана теорія більше (порівняно з Маслоу) відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Такі змінні величини як виховання, вплив сім'ї, суспільне походження та культурне оточення можуть змінювати значення чи рушійну силу певного кола потреб. Факти, які свідчать про те, що представники різних культур по-іншому класифікують ка­тегорії потреб, наприклад, японці та іспанці ставлять соціальні по­треби вище від своїх фізіологічних запитів, підтверджують теорію ЖВЗ.