Школа людських стосунків (1930-1950). Школа поведінських наук (1950 - по сьогодні)

 

Школа наукового управління і класичної школи з'явилися на світ, коли психологія знаходилася ще в зародковому стані. Багато хто на початку XX ст. серйозно ставили під сумнів нову фрейдівську концепцію підсвідомого. Більш того, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися управлінням. Мізерні знання про людську свідомість на той час були ніяк не пов'язані з проблемами трудової діяльності, отже, хоча автори наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського чинника, дискусії їх обмежувалися такими аспектами як справедлива оплата, економічне стимулювання і установлення формальних функціональних відносин. Рух за людські стосунки зародився у відповідь на нездатність цілком усвідомити людський чинник як основний елемент ефективності організації. Оскільки він виникнуло як реакція на помилки класичного підходу, школа людських стосунків іноді називається неокласичною школою.

РУХ ЗА ЛЮДСЬКІ СТОСУНКИ. Двох учених — Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найзначнішими авторитетами в розвитку школи людських стосунків в управлінні. Саме міс Фоллетт була першим, хто визначив менеджмент як “забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб”. Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, що проводилися на заводі “Уестерн Електрик” у Хоторні, відчинили новий напрямок у теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені виробничі операції і висока заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді робітники реагували набагато сильніше на тиск із боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Більш пізні дослідження, проведені Абрахамом Маслоу й іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, припускає Маслоу є, в основному, не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різноманітні потреби, що можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей.

Базуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи думали, що, якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх робітників, то і рівень задоволеності робітників повинний зростати, що приведе до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими стосунками, що включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з робітниками і надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

РОЗВИТОК ПОВЕДІНСЬКИХ НАУК. Розвиток таких наук, як психологія і соціологія й удосконалювання методів дослідження після другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці в більш науковим. До найбільш значних фігур більш пізнього періоду розвитку біхевіористського напрямку належать Кріс Арджиріс, Ренсіс Лайкерт, Дуглас МакГрегор і Фредерік Герцберг. Ці й інші дослідники вивчали різноманітні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи і якості трудового життя.

Школа поведінських наук значно відійшла від школи людських стосунків. Новий підхід намагався у більшій мірі допомогти працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінських наук до побудови і управління організаціями. У загальних рисах, основною ціллю цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Поведінський підхід став настільки популярний, що він майже цілком охопив всю область управління в 60-ті роки. Як і більш ранні школи, цей підхід відстоював “єдиний найкращий шлях” вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого робітника, так і організації в цілому. Проте, як стало відомо пізніше, такі прийоми як зміна змісту роботи й участь робітника в управлінні підприємством бувають ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Отже, незважаючи на багато важливих позитивних результатів біхевіористський підхід іноді виявлявся недієздатним у ситуаціях, що відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.