Теорія трьох потреб макклелланда

 

Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень — Девід МакКлелланд. Він віддавав належне працям Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою. МакКлелланд запропонував власну теорію — "трьох потреб", де на­голошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (під час еволюції людства та суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).

Саму мотивацію МакКлелланд визначив як: "Всі ті умови, що визначають внутрішнє переконання людини (воно складається із спонукань, бажань та ін.). Цей внутрішній стан керує поведінкою людини і визначає її дії."

Коригуючи теорію Маслоу, МакКлелланд розширив її, запро­понувавши нові фактори мотивації, а саме потреби влади, досягнення та належності.

У межах ієрархічної структури Маслоу, потреби у владі та до­сягненні займають проміжне місце між четвертим та п'ятим рівнями (в повазі та самореалізації), а потреби в належності мають багато спільного з соціальними потребами.

Потреба влади визначається як бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку чи брати на себе відповідальність. Люди з чітко ус­відомленою потребою влади - енергійні, ініціативні, послідовні, віддані справі, відверті та честолюбні. Іноді буває крайній вияв егоїзм, деспотизм і тиранія.

Потреба досягнення (успіху) задовольняється в процесі вико­нання, доведення роботи до якомога успішнішого завершення. Це ба­жання робити що-небудь краще чи ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися зі складними завданнями. Просте проголошення успіху лише підтверджує цей статус, але не дає повноцінного морального задоволення. Люди з розвинутою потребою успіху обирають ситуації, де є можливість виявити чи краще зарекомендувати себе, беруть на себе відповідальність за прийняття рішень і прагнуть відповідного заохо­чення за досягнуті позитивні результати.

Потреба в належності (причетності, приєднанні) реалізову­ється під час соціальної взаємодії та спілкуванні. Йдеться про нала­годження і підтримування дружніх стосунків з іншими особами. Про таких людей кажуть, що вони "душа компанії". Вони зацікавлені в на­явності кола співрозмовників, потребують уваги, проблеми групи чи колективу сприймають як свої власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат і діють як неформальні лідери.

МакКлелланд виявив, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого відчуття належності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях.

 

ДВОФАКТОРНА ТЕОРІЯ ГЕРЦБЕРГА

 

Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 50‑тих років розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона дістала назву "двофакторної теорії". Модель побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обов'язків ви відчували себе особливо добре та навпаки?".

За результатами відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації:

Таблиця 8.1

Герцбергова теорія мотивації

Гігієнічні чинники	Мотивації
Політика організації та її втілення адміністрацією Умови праці Заробітна плата Мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими) Рівень безпосереднього контролю за роботою	Успіх Кар'єра (просування по службі) Визнання та схвалення результатів роботи Ступінь делегування повно­важень і відповідальності (якомога вища) Можливості творчого та профе­сійного зростання

 

Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому здійснюється праця (виконується робота), мотивації — з характером та змістом роботи. При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття не­вдоволення роботою. Але навіть їх достатня кількість не може мотиву­вати людину до чогось. Відсутність чи неадекватність мотивацій на­пряму не пов'язане з незадоволенням роботою, проте їх наявність вик­ликає задоволення і підштовхує виконавців на підвищення ефектив­ності діяльності.

А ось як особи, що брали участь в опитуванні, оцінили ті ха­рактеристики роботи, що можуть привести до максимальної віддачі чи підвищити реноме (привабливість) праці.

1. Фактори підвищення продуктивності:

· великі шанси на просування по службі;

· добрий заробіток;

· оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими ре­зультатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи;

· складна, важка та цікава робота, що дозволяє розвинути свої здібності; робота, що дозволяє самостійно приймати рішення та вимагає творчого підходу;

· високий ступінь відповідальності.

2. Фактори, що роблять роботу більш привабливою:

· робота без значних напружень і стресів;

· зручний розпорядок;

· відсутність на робочому місці шуму та будь-яких виявів забруд­нення оточуючого середовища;

· робота з людьми, яким симпатизуєш;

· неформальні, неофіційні стосунки з безпосереднім керівництвом;

· достатня поінформованість про дійсний стан справ у фірмі (про те, що насправді відбувається):

· гнучкий темп роботи та робочий час;

· значні додаткові пільги;

· справедливий розподіл обсягу робіт.

Для ефективного практичного використання теорії Герцберга ад­міністрації організації необхідно скласти перелік гігієнічних та моти­ваційних чинників і надати можливість працівникам самим визначати і вказувати те, що їм до вподоби, а надалі постійно зважати на це.

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї осо­бистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факто­рами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результаті вважають власною заслугою.