Состав и структура производственного персонала связи

В отрасли связи и информатизации в настоящее время трудится около 730 тыс. работников, что составляет примерно 1,4 % от численно­сти всех занятых в национальной экономике. Свыше 98 % всех работаю­щих в отрасли непосредственно связаны с производством услуг и обслуживанием абонентов и пользователей и относятся к работникам основной деятельности.

В течение последних пяти лет в результате интенсификации трудо­вых процессов за счет внедрения ресурсосберегающих технологий,

 

Экономика связи

Экономика связи

механизации и автоматизации производства, усиления мотивации работников к более производительному труду общая численность про­изводственного персонала связи снизилась почти на 8 процентов.

В то же время в последние годы наметилась тенденция увеличения ресурсов связи, включая трудовые ресурсы, в макроэкономических пока­зателях, которая сохранится и в будущем. Так, в соответствии с принятой Правительством России Программой социально-экономического разви­тия Российской Федерации на среднесрочную перспективу, доля занятых в секторе ИКТ в общей численности занятых достигнет в 2010 г. пяти процен­тов. Столь существенный рост будет, в основном, обеспечен за счет расши­рения индустрии информатизации и увеличения числа работников, осу­ществляющих разработку и внедрение информационных технологий. Что касается непосредственно телекоммуникаций, то численность производ­ственного персонала этого сектора, несмотря на высокие темпы расшире­ния сетей, будет постепенно снижаться в результате задействования вну­трипроизводственных резервов улучшения использования рабочей силы.

В почтовой связи также наблюдается тенденция снижения числен­ности персонала вследствие снижения нагрузки по многим видам поч­тового обмена. При этом значительно уменьшается удельный вес работников данной подотрасли в общем числе производственного пер­сонала организаций связи.

Такая ситуация объясняется прежде всего изменением структуры спроса потребителей на услуги связи. В условиях информатизации общества, развития инфраструктуры рынка и повышения требований потребителей к скорости передачи информации растет спрос на услуги электрической связи, обеспечивающей оперативную доставку сообще­ний, в том числе и документальных. Это обусловливает ускорение тем­пов развития средств электросвязи и соответственно увеличение доли работающих в этой подотрасли.

Трудовая деятельность основана на функциональном разделе­нии труда, которое предусматривает деление всех работников органи­заций связи на группы в зависимости от их роли в осуществлении про­изводственного процесса и характера выполняемой работы. В основе функционального разделения труда лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

В зависимости от степени участия в производственном процессе и выполняемых функций все работники связи основной деятельности делятся на рабочих и специалистов.

В категории рабочих связи выделяются следующие функциональ­ные группы:

рабочие связи, занятые оказанием услуг потребителям, обработ­кой и доставкой обмена (операторы почтовой связи, сортировщики, почтальоны, телеграфисты, телефонисты и др.);

рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслужива­нием оборудования и сооружений связи (электромонтеры, кабельщики-спайщики, антеннщики-мачтовики и др.).

В категорию специалистов входят:

руководители (директора организаций и их филиалов, начальники структурных подразделений, их заместители, а также главные специа­листы по направлениям деятельности: главный экономист, главный бух­галтер, главный инженер и т.п.);

сотрудники функциональных служб, занятые организацией, плани­рованием, финансированием, кадровым обеспечением, техническим сопровождением производства, сервисным обслуживанием абонентов и др. (экономисты, бухгалтера, нормировщики, менеджеры, маркетоло­ги, энергетики и т.д.);

инженерно-технические работники, осуществляющие эксплуатацион­ное обслуживание средств связи (инженеры, техники, электромеханики).

В целом по отрасли связи наибольший удельный вес (почти 50 %) в общем числе производственного персонала основной деятельности занимают рабочие, занятые оказанием услуг, обработкой и доставкой обмена. Однако в подотраслевом разрезе соотношение между числен­ностью отдельных функциональных групп значительно различается, что обусловлено характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности организаций. Например, в почтовой связи, где создают­ся преимущественно услуги в форме обмена и очень высока доля руч­ного труда, большинство персонала составляют рабочие соответствую­щей функциональной группы. В организациях электрической связи, где в структуре объема услуг доминируют услуги в форме предоставления технических устройств и каналов связи, наибольший удельный вес занимают рабочие по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На предприятиях телерадиоком­плекса, где имеет место самая высокая фондовооруженность, а обору­дование отличается высокой сложностью и его обслуживание требует особо высокой квалификации, основной состав производственного штата составляют инженерно-технические работники и специалисты, занятые обслуживанием средств связи.

 

Экономика связи

Экономика связи

Научно-технический прогресс в отрасли связи связан с повышени­ем удельного веса услуг, выраженных предоставлением потребителям технических средств доступа и каналов связи. Кроме того, в компаниях повышается техническая оснащенность и внедряются новые компью­терные технологии при обработке обмена и обслуживании абонентов. Это ведет к изменению функциональной структуры работников связи в сторону увеличения доли производственного персонала, занятого обслуживанием технических средств и управлением машинами и меха­низмами. Ежегодно эта доля увеличивается на 0,3 — 0,5 процентных пункта.

В условиях повышения объемов и сложности оборудования и теле­коммуникационных систем все более возрастают требования к профес­сиональному составу кадров связи и их квалификации.

Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает деление всех работников по профессиям и специально­сти, а внутри них — по группам сложности труда, то есть по квалифика­ции.

Профессия — это вид трудовой деятельности, требующий опреде­ленной совокупности специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность формируется в рам­ках конкретной профессии и предполагает наличие у работника более узкой и углубленной профессиональной подготовки, необходимой для выполнения трудовых функций на определенном участке производства. Например, профессия «телефонист» включает специальности «телефо­нист справочно-информационной службы ГТС», «телефонист стола заказов МТС», «телефонист междугородного коммутатора». В профес­сии телеграфиста выделены такие специальности, как телеграфист оконечного пункта, телеграфист аппаратных и неаппаратных участков телеграфных узлов и др. Профессиональная группа электромонтеров делится на специальности с учетом видов обслуживаемого оборудова­ния: электромонтер по обслуживанию коммутационного оборудования, систем передачи, электропитающих устройств и т.д..

В зависимости от сложности труда, ответственности за него, необходимых знаний и практических навыков, требующихся для выпол­нения работы на конкретном участке производства или рабочем месте, все работники делятся на квалификационные группы. Соответствие личных качеств, физических и психических способностей исполните­лей выполняемой работе определяют их профессиональную пригод-

ность и квалификацию. Профессионально-личностные характеристики работников имеют особое значение для установления объективной и справедливой оплаты труда, поскольку труд более сложный и ответ­ственный требует больших умственных и физических усилий, а, следо­вательно, должен более высоко оплачиваться.

В основе определения квалификации рабочих связи лежит 18-раз­рядная сетка по оплате труда производственного персонала (см. раз­дел 7.2). При этом рабочим связи, занятым оказанием услуг, обработ­кой и доставкой обмена, присваивается один из трех разрядов по еди­ной тарифной сетке, уровень которых устанавливается дифференциро­ванно по отдельным профессиям. Например, квалификация операто­ров связи оценивается разрядами с 3-го по 5-ый, телеграфистов — с 4-го по 6-ой, телефонистов — с 5-го по 7-ой.

Квалификационный уровень рабочих связи, обслуживающих обо­рудование и сооружения, характеризуется присвоением им с 4-го по 9-ый разряд. Квалификация инженерно-технических работников и специа­листов определяется полученным специальным образованием. При приеме на работу им может присваиваться 1-я, 2-я или 3-я категория, а для оплаты труда им присваиваются разряды вдиапазоне с 8-го по 16-ый, в том числе главным специалистам — с 13-го по 16-ый.

Развитие рыночных отношений, ускорение темпов научно-техни­ческого прогресса в отрасли, инновационная направленность деятель­ности операторов ведут к значительным изменениям в профессиональ­но-квалификационном составе кадров связи. С одной стороны, появи­лись новые профессии и специальности, связанные с обеспечением эффективной работы организаций в условиях рынка — это, прежде всего, менеджеры разного уровня, в том числе по управлению проекта­ми и продаже услуг, маркетологи по исследованию рынка, финансовые аналитики, специалисты по связям с общественностью и PR-акциям. С другой стороны, изменение качественного содержания труда работни­ков традиционных профессий и специальностей в условиях всеобщей автоматизации и компьютеризации производственных процессов, вне­дрения информационных технологий обусловливают принципиально новые требования к квалификации исполнителей.

Например, рабочие места операторов почтовой связи оборудуют­ся персональными ЭВМ, большое распространение получили автома­тизированные рабочие места телефонистов справочио-информацион-ных служб местных телефонных сетей на базе компьютеров, аналогич­ное техническое оснащение имеют рабочие места телефонистов стола

 

Экономика связи

Экономика связи

заказов на междугородных телефонных станциях и т.д. Широко внедря­ются для передачи речевого и других видов трафика интеллектуальные платформы и Интернет-технологии. В этих условиях происходит эволю­ция профессиональных функций, заключающаяся в переходе от преи­мущественно физической работы и выполнения ручных операций к интеллектуальному труду, где все больший удельный вес занимает время анализа и контроля производственного процесса. Внедрение на сетях электросвязи электронного оборудования с управлением от ЭВМ сокращает удельный вес рабочего времени исполнителей, связанного с выполнением физических и механических действий по устранению пов­реждений и неполадок в работе технических средств. В то же время появляются новые операторские функции по наблюдению за работой управляющих устройств, проведению диагностики оборудования и про­изводственного процесса в целом, происходит интеграция профессий и специальностей, аккумулирующих в себе труд рабочих, техников, инженеров.

Эволюция требований к профессионально-квалификационному составу работников связи обусловливает необходимость совершен­ствования системы подготовки и переподготовки кадров связи с учетом меняющихся технико-технологических и организационно-экономических условий производства. Эта система в отрасли связи включает в себя сеть специальных высших и средних учебных заведений, учебных центров и курсов, периодически или постоянно действующих семинаров и дру­гих организационных форм обучения, которыми охвачено большинство производственного персонала организаций связи.

Специалистов высшей квалификации (инженеров, экономистов, менеджеров, бухгалтеров, маркетологов и др.) готовят отраслевые высшие учебные заведения. Специалисты среднего звена (техники, электромеханики) обучаются в техникумах и колледжах связи. Подго­товка рабочих связи массовых профессий проводится либо в профес­сионально-технических училищах связи, либо непосредственно в орга­низациях путем индивидуального или бригадного обучения.

В последние годы все большее распространение получает дистан­ционное или электронное обучение с использованием информацион­ных технологий на базе Глобальной сети Интернет. Такие системы раз­вернуты всеми отраслевыми ВУЗами связи и позволяют получить высшее образование без отрыва от производства независимо от места проживания обучающихся. Единственное условие для дистанционного обучения — это наличие доступа к сети Интернет. Особый интерес дан-

Экономика связи

ная форма обучения вызывает у специалистов, желающих получить вто­рое высшее образование, поскольку эволюция технологий, менеджмента и других аспектов деятельности операторов требует адекватной про­фессиональной подготовки производственного персонала.

Несмотря на общую тенденцию снижения численности работников во всех подотраслях связи, потребность компаний в работниках отдель­ных профессий и специальностей существует практически постоянно. Это обусловлено, в первую очередь, текучестью кадров по различным причинам, включая выход работников на пенсию, поступление на учебу с отрывом от производства, увольнение по собственному желанию и др. Одним из важных факторов появления потребности в новых кадрах является диверсификация производства, расширение номенклатуры оказываемых услуг и сфер деятельности. В настоящее время, напри­мер, многие операторы связи испытывают дефицит высококвалифици­рованных специалистов в области информационных технологий, мене­джеров по проектам внедрения новых услуг и ряда других. С другой сто­роны, снижение спроса на отдельные традиционные услуги, замена морально устаревшего оборудования влекут за собой невостребован­ность отдельных категорий кадровых работников.

Таким образом, текучесть кадров, внедрение новых технологий и услуг, совершенствование технологической базы производства приво­дят к недостатку в организациях связи работников одних профессий и специальностей и излишку других. При этом задачей руководства ком­паний является создание благоприятных условий для адаптации сотрудников к изменяющимся организационно-техническим условиям на основе создания комплексной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в соответствии с корпоратив­ными целями и внутренними ресурсами организации.

По оценкам экспертов, с учетом инновационного характера разви­тия инфокоммуникаций, повышение квалификации руководителей высшего звена должно осуществляться ежегодно, менеджеров средне­го звена и специалистов — не реже 1 раза в 3 года, рабочих — не реже 1 раза в 5 лет.

Для этих целей в отрасли связи создана многофункциональная и многоуровневая система, включающая различные формы переподго­товки и повышения квалификации производственного персонала. Важ­ную роль в этой сфере играет Институт повышения квалификации руко­водящих работников и специалистов связи при Московском техниче­ском университете связи и информатики, где проходит обучение по

Экономика связи 225

15 3-907

наиболее прогрессивным и перспективным проблемам техники, техно­логии, экономики и менеджмента. Здесь же специалисты имеют воз­можность обучения по программе профессиональной переподготовки менеджеров высшей квалификации «Master of Business Administration (MBA): Управление компаниями в инфокоммуникациях».

При других ВУЗах связи действуют курсы и факультеты повышения квалификации специалистов связи различных профессий и специаль­ностей. Федеральные органы управления и регулирования организуют различные семинары и совещания по изучению актуальных вопросов деятельности отрасли и передового опыта работы в условиях рыночной экономики. Специализированные курсы по изучению направлений улучшения качества работы связи действуют при отраслевых сертифи­кационных центрах.

Распространению прогрессивного опыта способствуют междуна­родные и национальные выставки, симпозиумы и форумы, в которых активное участие принимают отечественные операторы и производите­ли оборудования связи. Представители предприятий и акционерных обществ выезжают за рубеж для знакомства с деятельностью телеком­муникационных компаний и изучения их опыта работы в конкурентной среде. Большую помощь в овладении новой техникой и технологией оказывают отечественные и зарубежные производители средств связи, которые осуществляют консультативную деятельность на стадии вне­дрения новой техники и ее сервисного обслуживания.

Многие крупные компании с разветвленной филиальной сетью соз­дают системы корпоративного дистанционного обучения, позволяю­щие вовлечь в процесс повышения квалификации сотрудников геогра­фически рассредоточенных подразделений. Такие системы позволяют на 50 — 70 % снизить затраты на обучение и повысить его качество за счет привлечения к разработке электронных курсов и средств тренинга наиболее компетентных специалистов отрасли. Их преимущество состоит также в том, что подобные системы дают возможность опера­тивно реагировать на изменение стратегии бизнеса при выводе на рынок новых услуг, появлении конкурирующих компаний, а также суще­ственно облегчить процессы интеграции при слиянии компаний или смене собственника.

Комплексное применение различных форм и методов повышения профессиональной подготовки работников в современных условиях необходимо рассматривать как существенный вклад в развитие бизне­са, роста конкурентоспособности компаний, повышения престижа

"6 Экономика связи

труда связистов. Их реализация способствует положительному реше­нию проблемы занятости в организациях связи и повышению социаль­ной защищенности работников отрасли.

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОПТИМАЛЬНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СВЯЗИ

Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения всех видов производственных ресурсов, в том числе и тру­довых, используемых для выпуска продукции или услуг. Поэтому каждая организация должна определять минимально необходимую числен­ность производственного персонала по конкретным профессиям и спе­циальностям, требуемую для создания запланированного объема услуг в определенный промежуток времени.

Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспек­тивная — более длительным сроком, исходя из стратегического плана развития компании, оценки прогнозируемого спроса на ее услуги и определения необходимых производственных ресурсов для его удо­влетворения. В общем виде последовательность определения потреб­ности организации в трудовых ресурсах показана на рис. 6.2.

При определении текущей потребности обычно имеются достаточ­но точные данные о числе требуемых работников по профессиям и спе­циальностям. При этом методические подходы к определению опти­мальной численности работников различаются по их отдельным функ­циональным группам. Эти подходы зависят от характера и объемов поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого обо­рудования, применяемых в организации норм и нормативов по труду, а также действующих нормативных законодательных актов, регламенти­рующих трудовую деятельность.

Численность рабочих, занятых оказанием услуг потребителям, обра­боткой и доставкой обмена, в общем случае определяется по формуле:

^Чов„ = ( Я_мес | /H_Bi Ф_рв)К_отп,

где <; _мвс, — среднемесячный обмен или число производственных операций i-ro вида в натуральных единицах; Не; — норма выработки на

Экономика связи

Информация о наличии работников в организации

Бизнес-план организации

г:

—

Л

Прогноз потребности в кадрах ^1,1 ■" I'" "

Прогноз наличия персонала ^im " т -------

Г

Определение необходимого прироста численности работников

wmm^mm

Обоснование направлений удовлетворения потребностей в рабочей силе

J

Прием новых работников

Перераспределение персонала

Высвобождение персонала

-—

Рис. 6.2. Определение потребности в трудовых ресурсах

i-й вид операции, ед./час на человека; Котп — коэффициент, учитываю­щий резерв работников на подмену во время очередных отпусков; Фр.в — нормативный месячный фонд рабочего времени одного работника.

Необходимость учета среднемесячного обмена при расчете численности штата обусловлена неравномерностью поступления нагрузки в организациях связи по месяцам года. Если в расчетах при­нять величину обмена в месяцы высокой нагрузки, то численность пер­сонала будет завышена, и работники будут иметь значительный резерв свободного времени в остальные периоды. Это ухудшает использова­ние рабочей силы и приводит к снижению эффективности производ­ственной деятельности организации в целом. При учете в расчетах необходимой численности штата месяца с пониженной нагрузкой на данных рабочих местах производственного персонала будет недоста­точно для обработки обмена и обслуживания абонентов в период ее

повышенного поступления. Это приведет к ухудшению качества обслу­живания и качества предоставляемых услуг и может стать причиной снижения спроса и уменьшения доходов компании.

Нормы выработки представляют собой регламентированное число производственных операций конкретного вида, которое должен выпол­нить исполнитель данной квалификации за определенный промежуток времени, например, за час. Нормы выработки, как и другие виды норм и нормативов по труду, устанавливаются непосредственно в организа­ции и должны иметь техническое, экономическое и психологическое обоснование.

Коэффициент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков, и нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяц устанавливаются действующим законода­тельством. Так, при продолжительности отпуска, равной 28 календар­ным дням, Котп = 1,08. Месячный фонд рабочего времени одного работ­ника при нормальных условиях труда составляет 165 часов, а для работ­ников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями, 149 часов в месяц.

Особенностью организации трудовых процессов в компаниях связи и в их филиалах является недостаточная величина обмена по отдельным его видам для полной загрузки работников в течение всего нормативного фонда рабочего времени. Это касается, прежде всего, отделений связи, районных узлов электрической и почтовой связи. В таких случаях целесообразно вести расчет численности штата с учетом организации рабочих мест совмещенного труда. При этом определяет­ся общая потребность в рабочей силе, занятой обслуживанием потре­бителей и обработкой обмена в целом по производственному подраз­делению (цеху, участку, отделению связи) по формуле:

В основе определения численности рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи лежит учет среднегодового числа технических средств определенного вида (Л//) и установленных норм времени на обслуживания единицы j-ro вида оборудования в человеко-часах за месяц (Нвр.о/), то есть

Чобсл] = £ Nj Нвр. oj Котп /Фр.в.

 

Экономика связи

Экономика связи

При целесообразности применения совмещения профессий и функций, как и в рассмотренном выше случае, численность рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и соору­жений связи должна определяться исходя из общего объема работ в целом по цеху или участку.

Численность инженеров и техников, непосредственно обслужи­вающих средства связи, устанавливается с учетом объема и сложности применяемого оборудования и аппаратуры, а также трудовых нормати­вов, установленных в организации.

Определение необходимой численности работников, занятых управлением, и специалистов функциональных подразделений осу­ществляется на основе организационно-производственной структуры компании, схемы управления ею, функционально-должностных обязан­ностей отдельных работников или групп однородных должностей. При этом важную роль играют штатные нормативы, которые устанавливают количественную взаимосвязь между числом работников, выполняющих конкретные функции по управлению и организации производства, и объемом работ по каждой из них.

Общая среднегодовая (среднесписочная) численность работников основной деятельности определяется исходя из их наличия на начало года (Hi.i), среднегодового прироста штата в рас­сматриваемом периоде в результате роста обмена или объема работ по обслуживанию вновь введенного оборудования и сооружений (44), и среднегодовой численности высвобождаемых работников по различ­ным причинам (выход на пенсию, призыв на службу в вооруженные силы, увольнение за счет сокращения объема работ и экономии трудовых ресурсов при проведении организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда и ДР-ХЭч):

Ч = Ни + АЧ -Эч.

Расчет среднегодового прироста численности работников прово­дится в зависимости от времени их приема на работу. Если известно время приема по кварталам, то формула расчета среднегодового при­роста имеет вид:

ЛЧ = (3,5 АЧ1 + 2,5АЧ2 + 1.5ЛЧЗ + 0,5ЛЧ4)/4,

где ЛЧ1.....4 — число работников, принятых в соответствующем квартале рассматриваемого года, а числовые коэффициенты показыва­ют время их работы в кварталах.

Если известно время приема работников по месяцам, то более точ­ный расчет среднегодового прироста численности штата может быть получен по формуле:

44 =2A4rKl/12,

где 44/ — общий прирост работников в i-ом месяце рассматрива­емого года; Ki — число месяцев работы принятых работников в рассма­триваемом году.

Определение среднегодовой экономии рабочей силы основано на применении вышерассмотренных формул, но в них учитывается время (в кварталах или месяцах), в течение которого соответствующие испол­нители уже не будут работать в организации.

Экономия рабочей силы в результате проведения мероприятий по повышению производительности труда при выполнении конкретных производственных операций может быть определена и на основе сни­жения трудоемкости:

Эч = (Нвр1 — Нвр2) q мес • Котп/Фр.в,

где Нвр1 и Нвр2 — норма времени на выполнение соответствую­щей производственной операции или единицы работ до и после вне­дрения мероприятий по снижению трудоемкости и росту производи­тельности труда.

Рассчитанная по приведенной формуле экономия рабочей силы называется реальной, поскольку рассматриваемые работники должны быть высвобождены (сокращены) с данного участка производства. Дальнейшее их положение в организации зависит от того, смогут ли они быть использованы в других подразделениях или же подлежат увольне­нию по сокращению штата.

Таким образом, проблема определения оптимальной численности работников в организациях связи неразрывно связана с вопросами их отбора, профессиональной подготовки, переподготовки и занятости в целом.

Отбор работников для приема на работу осуществляется из вну­тренних и внешних источников. Внутренний источник — это уже сложив-

 

Экономика связи

Экономика связи

шийся коллектив, он имеет приоритетное значение. Пополнение недо­статка в рабочей силе за счет высвобождения кадровых работников в результате реорганизации производства, его механизации и автомати­зации, совершенствования организации труда и управления позволяет сохранить стабильность коллектива и не допустить оттока квалифици­рованных кадров. Преимущество использования внутреннего источни­ка отбора работников состоит еще и в том, что перераспределение пер­сонала внутри организации сокращает срок адаптации исполнителей к выполнению новых производственных функций, поскольку им известны общие цели и традиции данной компании. Известно, что формирование специалиста в процессе его трудовой деятельности на новом пред­приятии занимает не менее одного года, а руководителя — не менее трех лет. Создание в организации условий для переподготовки и овла­дения новыми профессиями повышает у исполнителей уверенность в гарантии занятости и является дополнительным стимулом к более эффективному труду.

При недостаточности внутреннего источника отбор кадров осу­ществляется при приеме на работу новых сотрудников. Для этой цели используются региональные службы занятости, рекрутинговые фирмы, различные средства массовой информации, включая Интернет, заявки в учебные заведения связи. Формальный отбор и оформление на рабо­ту осуществляет служба предприятия по работе с персоналом на осно­ве заявления претендента и представленных им документам. Однако в оценке профессионального уровня конкретного работника и его при­годности к выполнению возложенных обязанностей участвуют руково­дители структурных подразделений, ведущие специалисты, представи­телей профсоюзных организаций. В процессе личного собеседования они оценивают уровень квалификации кандидата на вакантную дол­жность, знакомят его с профессиональными обязанностями, особенно­стями производственного процесса, условиями труда и его оплатой, предоставляемыми социальными гарантиями и льготами.

Системный подход при отборе персонала особенно необходим при приеме на работу, связанную с управлением и организацией производ­ства, заполнением финансовых и коммерческих вакансий, поскольку в этих сферах результаты деятельности отдельного исполнителя оказы­вают большое воздействие на эффективность труда первичного трудо­вого коллектива или организации в целом. При этом могут использо­ваться социально-психологическое тестирование, анкетирование и другой инструментарий отбора, который позволяет уже на стадии прие-

ма на работу выстроить профессиональный и личностный профиль работника, прогнозировать его поведение, определить базовые ценно­сти. Эти данные успешно применяются при ротации сотрудников и фор­мировании кадрового резерва на руководящие должности, формирова­нии системы мотивации труда, разработки планов развития и обучения персонала.

После прохождения всех этапов отбора кандидат оформляется в штат организации. Наиболее распространенной в рыночных условиях является контрактная система найма на работу. Контракт представляет собой двусторонний договор между работником и работодателем, в котором определены обязанности и ответственность сторон, участвую­щих в его заключении. Основными позициями контракта являются место работы и срок деятельности, режим труда и отдыха, обязанности администрации по оплате труда и предоставлении социальных льгот, возможность повышения квалификации, ответственность сторон за невыполнение условий контракта и основания для его расторжения. Кроме основных, в контракте могут быть установлены дополнительные условия, например, испытательный срок, предоставление жилплощади, получение дополнительного образования за счет компании и др.

При необходимости сокращения штата и невозможности тру­доустройства работников в рамках данной организации ее администра­ция должна своевременно, в соответствии с действующим трудовым законодательством сообщить об этом увольняемым работникам и обеспечить им установленную материальную компенсацию.

Вместе с тем, государство предъявляет к работодателям определен­ные требования, выполнение которых должно способствовать повышению уровня занятости и социальной защищенности работников. Так, организа­ции обязаны обеспечивать гарантии в трудоустройстве отдельным катего­риям высвобождаемых работников, например, инвалидам и лицам пред­пенсионного возраста. В случае ожидаемого временного сокращения объемов производства должны быть использованы все меры по сохране­нию коллектива, включая приостановление приема работников на вакант­ные места, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, перевод работников на режим неполного рабочего времени. Последняя мера достаточно широко используется в организациях почтовой связи, особенно в филиалах, обслуживающих потребителей в сельской местно­сти. В этом случае размер материального вознаграждения снижается, однако у работника остается уверенность в сохранении за ним рабочего места и в своей значимости для коллектива.

 

Экономика связи

Экономика связи

Все вопросы социальных гарантий занятости в отрасли связи решаются при заключении Отраслевого тарифного соглашения и кол­лективных договоров между администрациями компаний и трудовыми коллективами.

Следует отметить, что в условиях высокой конкуренции на рынке услуг связи, появления большого числа телекоммуникационных компа­ний и, как следствие, значительной диверсификации путей тру­доустройства, руководители организаций связи, их службы по работе с персоналом должны осуществлять постоянную работу в направлении совершенствования кадровой политики, создания имиджа компании как предпочтительного работодателя. Лишь при этом условии сложив­шийся производственный коллектив может рассматриваться как глав­ная ценность компании, ресурс ее роста, развития и повышения конку­рентоспособности.