Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных

выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях,

финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются

Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета

субъекта Федерации,— органами исполнительной власти

данного субъекта; в организациях, финансируемых из местного

бюджета,— органами местного самоуправления (ст. 144 ТК).

Статьей 145 ТК определен порядок установления оплаты труда

руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных

организаций. Размеры оплаты труда названных работников

иных организаций определяются по соглашению сторон трудового договора.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы,

дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки

учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, то

в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации

заработной платы: тяжелые условия труда, работа в местностях

с особыми климатическими условиями (северные надбавки),

район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за

сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за

профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений,

которые теперь определяются в большинстве случаев

в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется

дифференцированно и средний заработок работника, включающий

тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель

надбавок — стимулировать работу в определенных районах, местностях,

профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доплат

— компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение

профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществляемый

с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за

сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за

разъездной характер работы и т. д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные,

установленные законодательством; локальные, установленные

в данной организации; предусмотренные конкретным трудовым

договором по соглашению его сторон.

В централизованном порядке установлены следующие надбавки

и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты,

за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за

разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне

Чернобыльской АЭС, за звание, классность, ученую степень

и др., которые обязательны к выплате работникам всех организаций

независимо от формы собственности. Их размеры являются

тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться.

Организации могут повышать их самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно

различается. Районный коэффициент начисляется работнику

с первого дня его работы в данном районе, а первую северную

надбавку (10%) он получает лишь по истечении шести месяцев

работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных

к ним местностях, далее она увеличивается каждые шесть

месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду

с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г.

«О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих

и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных

к ним местностях» с последующими изменениями и дополнениями1

в ст. 11 предусмотрел, что молодым работникам

(до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном

размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера

и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих

районах и местностях не менее пяти лет.

Руководителям государственных органов Правительства РФ,

государственных органов при Правительстве РФ, государственных

органов федеральных органов исполнительной власти установлена

ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы

в размере 20% их должностного оклада1.

В централизованном порядке установлены надбавки и доплаты

за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам и др.)

до 50% тарифной ставки в зависимости от местности.

Размер централизованных надбавок и доплат и перечни районов

для северных надбавок и районных коэффициентов устанавливаются

Правительством РФ. Это элементы централизованного

государственного регулирования заработной платы, включая

ее районную и отраслевую дифференциацию.

Районные коэффициенты увеличивают размер фактической

оплаты труда в данном районе на этот коэффициент (от 1,1 до 2

в зависимости от района). Основная цель — компенсировать более

высокий, чем в других районах, прожиточный минимум и

тем самым выравнивать в определенной степени реальную заработную

плату этого района с другими.

В организациях бюджетной сферы районные коэффициенты

начисляются на весь заработок, включая надбавки и доплаты.

Другие работодатели обязаны применять эти коэффициенты

и надбавки к минимальному размеру оплаты труда, а начисление

их на остальную часть оплаты труда определяется коллективными

договорами и соглашениями. Надбавки и доплаты, установленные

коллективными договорами, соглашениями, распространяются

лишь на работников данного производства.

Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в

процентном отношении к тарифной ставке.

 

 

64. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с соблюдением общих норм, регулирующих установление заработной платы (ст. 130, 132, 134, 135, 144 ТК РФ) с учетом мнения представительного органа работников организации. Формы материального стимулирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся у него средств, в том числе путем заключения коллективного договора.

Установленный в ст. 144 ТК РФ порядок введения систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений применим и при определении

форм стимулирования труда работников этих учреждений. В организациях,

финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат должны быть определены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом требований федерального законодательства.

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, стимулирующие

выплаты устанавливаются в том же порядке с соблюдением федерального законодательства и нормативных правовых актов органов государственной власти соответствующего субъекта РФ.

В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты

устанавливаются в таком же порядке с соблюдением федерального и регионального

законодательства, а также нормативных правовых актов соответствующего органа местного самоуправления.

В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются

работодателем за счет собственных средств. Однако самостоятельное определение

работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно

происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований

разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении

стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении

стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного

органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Представительный орган работников вправе

обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки

его мнению. При рассмотрении данного заявления мнение представительного органа работников должно получить оценку в качестве одного из доказательств по делу.

Можно выделить несколько форм материального стимулирования труда работников, например, премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год. Однако выплаты материального характера могут быть классифицированы и в зависимости от нормативного оформления условий и порядка их применения.

По этому критерию, во-первых, могут быть выделены стимулирующие выплаты,

условия и порядок применения которых определены в нормативных правовых актах.

К их числу следует отнести стимулирующие выплаты, которые применяются на

основании постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов органов

государственной власти субъектов РФ, нормативных правовых актов органов

местного самоуправления, локальных нормативных правовых актов.

Во-вторых, при применении указанного критерия могут быть выделены стимулирующие выплаты, которые применяются без издания специальных нормативных правовых актов, они, как правило, носят разовый характер.

Приказ о разовом премировании должен быть мотивирован законными основаниями, их отсутствие позволяет требовать признания его незаконным и выплаты премии работникам, которые ее лишены путем невключения в приказ о премировании. Указанный приказ не может быть признан незаконным в части

премирования других работников, которые с требованиями о его незаконности в государственные органы не обращались, но работодатель может быть обязан выплатить премию и другим работникам, если будет установлено, что законных оснований для их невключения в приказ о премировании не имеется.

В-третьих, применение рассматриваемого критерия позволяет выделить стимулирующие выплаты, которые применяются на основании приказа в организации, который не является нормативным, но при этом порядок и условия их применения регламентированы в законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено

вознаграждение по итогам работы за год. Работодатель может издать распоряжение о выплате такого вознаграждения в разовом порядке в связи с достижением успехов в работе в конкретном календарном году. Однако после издания такого разового распоряжения работодатель обязан соблюдать общие условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год, которые предусмотрены в законодательстве.

Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения по итогам работы за год, утвержденные Госкомтрудом СССР 10 августа 1983 г., обязывают соблюдать следующие правила при выплате данного вознаграждения. Право на получение этого вознаграждения имеют все лица, которые состояли в трудовых отношениях на момент окончания

календарного года, за который производится выплата вознаграждения. Лица, которые

отработали в организации этот год не полностью, имеют право на получение данного вознаграждения пропорционально отработанному времени. Право на получение этого вознаграждения имеют также и лица, работавшие в организации в течение

календарного года, по результатам которого выплачивается вознаграждение, но уволившиеся из нее до окончания этого года по уважительным причинам. Правила

выплаты вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются и федеральными органами исполнительной власти, они также обязательны для работодателей, использующих труд работников в данной отрасли. Восстановление нарушенного

права при применении указанных локальных актов также возможно только в индивидуальном порядке. То есть лицо, которое лишено права на получение стимулирующей выплаты вопреки требованиям законодательства, вправе требовать его восстановления, в том числе и путем издания другого локального акта о применении установленных законодательством критериев для выплат стимулирующего характера. Однако приказ о применении этих выплат по отношению к другим работникам не может быть отменен без их обращения с заявлением в государственные органы, обладающие полномочиями по его отмене.

 

 

65. Статья 146. Оплата труда в особых условиях

Комментарий к статье 146

1. Статья 146 предусматривает общее правило о повышенном размере оплаты труда в случаях, когда труд протекает в особых условиях.

2. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье

работника.

3. К условиям труда, при наличии которых предусмотрена повышенная оплата, относятся условия двух групп.

В первую группу входят условия, связанные с наличием вредоносных факторов производственной среды. Это тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. Порядок оплаты при выполнении этих работ предусмотрен ст. 147 ТК.

Вторую группу составляют условия, связанные с особыми климатическими факторами. Оплата в этих случаях регулируется ст. 148 ТК.

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда Комментарий к статье 147

1. Статья 147 ТК является специальной по отношению к ст. 146 ТК и предусматривает повышенную оплату в связи с особыми условиями труда. Такая оплата производится на работах с тяжелыми условиями труда; на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; на работах с иными особыми условиями труда.

2. В соответствии с ч. 2 ст. 147 ТК минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения должны определяться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время такие перечни в указанном порядке не определены, поэтому необходимо руководствоваться перечнями, утвержденными в свое время Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС (например, Перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых повышаются часовые тарифные ставки рабочим за условия труда в строительстве и на ремонтно-строительных работах, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 1 октября 1986 г. N 374/22-60 (в ред. от 21 июня 1990 г.).

3. Статья 147 в прежней редакции связывала повышение заработной платы с результатами аттестации рабочих мест. Настоящая редакция такого порядка не устанавливает, но это не исключает возможности повышения оплаты с учетом аттестации рабочих мест на основании локальных нормативных актов.

4. Повышение заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда и иными особыми условиями труда,

возможно путем установления повышенных тарифных ставок (окладов) или путем установления специальных доплат. Конкретная форма повышения, а также его размеры

устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором.

5. В случае если размеры повышенной оплаты установлены законами или иными нормативными правовыми актами, размер повышений, установленный организацией, не может быть ниже.

Постановлением Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. было установлено, что размеры доплат за условия труда предприятия устанавливают самостоятельно, но не ниже размеров, установленных решениями Правительства РСФСР или других органов по его поручению.

В настоящее время централизованно установлены:

- повышение в зависимости от группы работ на 100 или на 50% тарифных ставок

(окладов) для граждан, занятых на работах с химическим оружием, на основании ст. 4

Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.) "О

социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием"; Список

производств с вредными условиями труда, работа на которых дает право гражданам,

занятым на работах с химическим оружием, на льготы и компенсации, а также Список

профессий и должностей на производствах, постановления Правительства РФ с

вредными условиями труда, работа на которых дает право гражданам, занятым на

работах с химическим оружием, на льготы и компенсации, утверждены Постановлением Правительства России от 29 марта 2002 г. N 188 (в ред. от 8 августа 2003 г.);

- надбавки в размере от 5 до 75% должностного оклада (тарифной ставки) в

зависимости от степени секретности сведений для работников, допущенных к

государственной тайне, на основании Постановления Правительства РФ от 18 сентября

2006 г. N 573 "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к

государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны";

- повышение размеров должностных окладов на 15, 25, 30, 40 и 60% работникам

учреждений и структурных подразделений здравоохранения и социальной защиты с

опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда на основании Постановления Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17 (в ред. от 19 февраля 2004 г.);

- надбавка в размере 30% оклада (ставки) за работу в опасных условиях медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей, на основании п. 6.3 Положения об условиях оплаты труда работников здравоохранения, утвержденного Приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377 (в ред. от 12 апреля 2007 г.);

- надбавки к должностным окладам за работу в опасных для здоровья и тяжелых условиях труда для работников учреждений здравоохранения, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, - в соответствии со ст. 15

Федерального закона от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.) "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации". Порядок

установления размера надбавок для работников федеральных учреждений здравоохранения определяется Правительством РФ, для работников учреждений здравоохранения субъектов РФ - органами исполнительной власти соответствующих

субъектов Федерации. Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими

условиями Комментарий к статье 148

1. Повышение оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями относится к числу государственных гарантий, установленных для лиц, проживающих и работающих в соответствующих местностях. Основанием повышения оплаты этим лицам являются дискомфортные условия

проживания, совокупность природно-климатических, географических, социально- экономических и медико-биологических факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на человека. Гарантии и компенсации устанавливаются дифференцированно с учетом районирования территорий по дискомфортности условий

жизнедеятельности. К числу таких местностей помимо районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей относятся также высокогорные районы, пустынные и безводные местности, отдаленные местности и некоторые другие регионы.

2. Местности с особыми климатическими условиями, в которых устанавливаются повышенные размеры оплаты труда, определяются Правительством РФ. В настоящее

время действуют перечни, установленные в 1960 - 1970-х гг. и уточненные в середине 1990-х гг.

3. Повышение оплаты труда в соответствующих местностях осуществляется путем установления районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

4. Районные коэффициенты носят компенсационный характер и представляют собой выплаты, имеющие целью компенсировать более высокую стоимость жизни в местностях с неблагоприятными условиями, что в, свою очередь, вызвано различием в наборе потребительской корзины в зависимости от местности и более высокими ценами на товары и услуги.

В соответствии со ст. 316 ТК размеры районных коэффициентов для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и порядок их выплаты устанавливаются Правительством РФ, при этом органы государственной власти субъектов Федерации и органы местного самоуправления за счет средств

соответствующих бюджетов могут установить более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Порядок установления районных коэффициентов для других местностей (высокогорных, безводных, пустынных и иных) не определен, и до решения этого вопроса следует руководствоваться районными коэффициентами, которые установлены Правительством РФ. Их величина составляет от 1,15 до 2,0.

- Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. N 512/П-28 (с изм. и доп. от 25 февраля 1994 г.) "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения" (не опубликовано);

- Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 декабря 1963 г. N 359/32 "Об установлении районного коэффициента к заработной плате работникам

железнодорожного транспорта, работающим на железнодорожном участке станция Комсомольская - разъезд 165 км Октябрьской железной дороги" (не опубликовано);

Районный коэффициент, а также коэффициенты за работу в высокогорной местности, в пустынной и безводной местности начисляются всем лицам, работающим по найму, постоянно или временно, в том числе совместителям и лицам, работающим на дому. Коэффициент начисляется по месту фактической работы независимо от места нахождения организации-работодателя.

Районный коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера. Выплата районного коэффициента к заработной плате учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы.

5. Процентные надбавки к заработной плате имеют стимулирующий характер, направленный на создание материальной заинтересованности в работе в тех регионах, где имеется общественная потребность в развитии производства и недостаток рабочей

силы. Следует учитывать, что данная функция процентных надбавок в настоящий момент во многом утратила свой смысл, поскольку государство ставит иную задачу – закрыть убыточные и малорентабельные северные предприятия и переселить избыточное северное население в иные регионы.

В соответствии со ст. 317 ТК процентные надбавки и порядок их выплаты лицам, работающим на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, устанавливаются Правительством РФ и, так же как районные коэффициенты, могут быть увеличены органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления. Порядок установления процентных надбавок для других регионов не установлен, и до решения этого вопроса следует руководствоваться порядком, установленным ранее Правительством РФ.

О размерах надбавок (кроме надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях):

- Постановление ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 9 января 1986 г. N 53 "О введении надбавок к заработной плате рабочим и служащим предприятий,

учреждений, организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и Читинской области";

- Постановление Совета министров СССР и ВЦСПС от 24 сентября 1989 г. N 794 "О введении надбавок к заработной плате рабочим и служащим предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края".

Во всех указанных случаях размер надбавок одинаков: он составляет 10% заработной платы по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год, но не более 30%. В соответствии с разъяснением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49 (БНА. 1995. N 12) надбавка начисляется на фактический

заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно, а также иные надбавки, включая надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и за работу в структурных подразделениях, обеспечивающих защиту государственной тайны.

При исчислении размера процентной надбавки учитывается продолжительность

стажа, исчисленного в соответствии с разъяснением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37 (в ред. от 12 декабря 2006 г.) "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакассия".

7. Дискомфортные условия проживания могут быть связаны не только с

неблагоприятными природно-климатическими условиями, но и с экологическими

факторами. Примером этого могут служить дискомфортные экологические условия

работы на территориях, загрязненных в результате аварии на Чернобыльской АЭС.

В соответствии с Законом РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся

воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС":

- лица, работающие в населенных пунктах, относящихся к зоне отчуждения, имеют

право на повышенную оплату (ч. 1 ст. 16);

- лица, работающие в населенных пунктах, относящихся к зонам отселения, с

правом на отселение или с льготным социально-экономическим статусом, имеют право

на ежемесячные денежные компенсации (п. 3 ст. 18, п. 2 ст. 19 и п. 3 ст. 20).

Перечень населенных пунктов, находящихся в границах радиоактивного загрязнения

вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, утвержден Постановлением

Правительства РФ от 18 декабря 1997 г. N 1582 (в ред. от 7 апреля 2005 г.). Доплаты производятся организациями независимо от форм их собственности за фактически отработанное работником время, а также за время нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске и в других случаях, когда по действующему законодательству за

работниками сохраняется средний заработок.

 

66. Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Комментарий к статье 150

1. В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата представляет собой

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Это означает, что при определении размера заработной платы учитываются все эти факторы, в том числе и фактическая сложность выполненной работы. Поскольку при выполнении трудовых обязанностей работнику зачастую приходится выполнять работы различной степени сложности, возникает необходимость оценить сложность каждого вида работ и отразить эту оценку при определении размера заработной платы.

2. В ст. 150 ТК приводятся три правила оплаты труда при выполнении работ различной квалификации для разных категорий работников, а именно для работников:

- с повременной оплатой труда;

- со сдельной оплатой труда;

- со сдельной оплатой труда при выполнении ими работ, тарифицируемых ниже присвоенного им разряда.

3. Труд работников с повременной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по работе более высокой квалификации. Это правило практически полностью совпадает с действовавшим ранее на основании ч. 1 ст. 86 КЗоТ.

В том случае, если есть возможность учесть время, затраченное на выполнение каждого вида работ, оплата производится по фактически выполняемой работе. При этом работнику в любом случае гарантируется установленная ему ставка (оклад). Если же с учетом характера работы такой учет невозможен, оплата производится из расчета ставки (оклада) по наиболее квалифицированной работе независимо от ее удельного веса в общем объеме работы.

4. Труд работников со сдельной системой оплаты, выполняющих работу различной

квалификации, оплачивается по тем расценкам, которые установлены за каждый вид

работ, т.е. с учетом его фактической сложности. При этом имеются в виду только те виды работ, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем установлен работнику. Это правило также соответствует ранее установленному в ч. 2 ст. 86 КЗоТ.

5. Труд работников со сдельной оплатой труда, которые выполняют работы, тарифицированные ниже, чем установленный им разряд, оплачивается с учетом

межразрядной разницы. Она представляет собой доплату к сдельному заработку, исчисленному с применением сдельных расценок за фактически выполненную работу, размер которой составляет разницу между тарифной ставкой по разряду, присвоенному работнику, и тарифной ставкой по разряду, установленному для выполненной работы.

В отличие от ранее действовавшего правила (ч. 2 ст. 86 КЗоТ) работодатель обязан

выплатить межразрядную разницу независимо от того, установлено ли это коллективным договором.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении

зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Комментарий к статье 151

1. В ст. 151 ТК предусмотрен ряд случаев выполнения работником наряду с основным также и дополнительного объема работы:

- совмещение профессий (должностей);

- расширение зоны обслуживания;

- увеличение объема работы;

- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Под совмещением профессий следует понимать выполнение работником наряду

со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной

работы по другой профессии (должности). При этом в отношении рабочих речь идет о

другой профессии, а в отношении служащих - о другой должности.

3. Под расширением зоны и увеличением объема работы следует понимать

выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности.

4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам,

когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать так называемое временное заместительство, при котором работник исполняет

обязанности по должности временно отсутствующего работника с освобождением на это время от основной работы. Порядок оплаты временного заместительства, установленный разъяснением Госкомтруда СССР N 30 и Секретариата ВЦСПС N 39 от 29 декабря 1965 г. (с изм. от 11 марта 2003 г.), предусматривает выплату замещающему работнику разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника. Определением Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. подп. "а" абз. 3 и абз. 4 п. 1 указанного Порядка признаны не действующими в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

5. Во всех указанных случаях изменяется трудовая функция работника, поэтому в соответствии со ст. 72 ТК на это требуется письменное согласие работника. Порядок введения совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего

работника определен ст. 60.2 ТК. При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы работнику устанавливается доплата, размер которой определяется соглашением сторон трудового

договора. Действующее законодательство не устанавливает никаких ограничений по размеру указанной доплаты. В организациях бюджетной сферы на установление доплат могут быть направлены средства, предусмотренные для оплаты труда.

 

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых

(должностных) обязанностей

Комментарий к статье 155

1. В соответствии со ст. 22 работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, и в соответствии со ст. 163 ТК обеспечить

нормальные условия для выполнения работниками норм труда. В то же время в соответствии со ст. 21 ТК работник обязан выполнять установленные нормы труда (должностные обязанности). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) устанавливаются специальные правила оплаты труда, содержание которых зависит от причины невыполнения норм труда (должностных обязанностей).

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение установленного количественного результата и т.п.

2. В соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплачивается фактически

проработанное время или фактически выполненная работа. В случае если исчисленная таким образом оплата окажется менее средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени, работодатель

обязан выплатить работнику исчисленную таким образом среднюю заработную плату. Вина работодателя может заключаться либо в непредоставлении работы, либо в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда.

3. В соответствии с ч. 2 ст. 155 ТК при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работника или работодателя, работнику также оплачивается фактически проработанное время или фактически выполненная работа. Если же исчисленная таким образом заработная плата окажется менее двух третей тарифной ставки (оклада), то работнику должна быть выплачена доплата до величины двух третей тарифной ставки (оклада).

Причины невыполнения норм выработки, не зависящие от работника и

работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.). Под непредвиденными обстоятельствами следует также понимать и издание акта государственного органа, делающего невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда.

Непредвиденными обстоятельствами нельзя считать невыполнение контрагентом работодателя своих обязанностей по договору с ним, отсутствие на рынке необходимых для предоставления работы товаров, отсутствие у работодателя денежных средств и пр., поскольку все эти обстоятельства относятся к предпринимательскому риску

работодателя. Оплата труда работника в этих случаях должна производиться по правилам ч. 1 ст. 155 ТК.

4. В соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК при невыполнении норм труда по вине работника оплате подлежит только фактически отработанное время или фактически выполненная работа. Вина работника может выражаться в нарушении им технологических норм, нарушении правил внутреннего распорядка, отказе от работы без уважительных причин и т.п.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком Комментарий к статье 156

1. Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и стандартов (государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил и других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг).

2. Оплата труда, затраченного при производстве продукции, оказавшейся бракованной, зависит от того, по чьей вине допущен брак, а также от степени годности бракованной продукции. Ст. 156 ТК, во-первых, не предусматривает снижения заработной платы при браке не по вине работника (ч. 1 ст. 156 ТК), а во-вторых, не ус