Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей

стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе

конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в

трудовом законодательстве. Условия трудовых споров могут быть

двух видов: производственного и правового характера. Они связаны

с организацией производства или правотворчества — с принятием

норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне существуют

объективно в нашей жизни. В настоящее время с переходом

к рыночным отношениям появилась и третья, уже объективная причина, — тяжелый кризис нашего народного хозяйства, производства.

Условия производственного характера отражают недостатки в

организации труда и работы на данном производстве, в отрасли,

например неритмичность работы или плохую организацию труда.

Условия трудовых споров правового характера вызываются

недостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового

законодательства (не совсем ясная и четкая формулировка отдельных

норм; пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному

толковать нормы спорящими сторонами; определенное отставание

отдельных норм от бурно развивающейся практики организации

труда и распределения и др.).

Но если причины трудовых споров отсутствуют2, то даже при

наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не

возникает. Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их

предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника,—

это одновременно и профилактика трудовых споров.

Это является обязанностью администрации, профсоюзных органов

и юридических служб организации. Она по сфере своего

воздействия — общая для всех рабочих и служащих. Но может

быть и специальной для определенных категорий работников,

например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушающих

трудовую дисциплину, для хозяйственных руководителей.

Отраслевой, местной, локальной такая профилактика является

для трудового коллектива.

 

 

Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная

для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства,

начиная с принятия заявления и кончая вынесением

решения по данному делу.

Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных

трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все

эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия,

но в различном порядке. Большинство споров из трудовых

правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в

10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести

его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано

любой спорящей стороной в суд. Такой общий порядок установлен

ст. 390 ТК, а для суда — еще и ГПК РФ.

Комиссия по трудовым спорам — это орган трудового коллектива.

Она образуется во всех организациях по инициативе

работников и (или) работодателя на паритетных началах из

представителей этих сторон. Как указывалось ранее, представители

работников избираются общим собранием (конференцией)

работников тайным или открытым голосованием (по усмотрению

собрания или конференции), а представители работодателя

назначаются приказом работодателя. По решению общего собрания

работников КТС могут быть образованы в структурных

подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют

на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник

самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал

разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Если исковой трехмесячный срок пропущен по уважительной

причине, КТС может его восстановить. Заявление

работника подлежит обязательной регистрации в журнале поступления

заявлений, в котором отмечаются дата приема и рассмотрения

спора, его содержание и решение. Для организационно-

технического обслуживания КТС (делопроизводство, хранение

дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом работодателя

назначается специальный постоянный работник, который

ведет журнал регистрации.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключительно

демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее время

и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заочное

рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению

работника. Если работник вторично без уважительных причин

не явится на заседание КТС, последняя может вынести решение

о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника

права подать заявление вновь.

Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем

или по его поручению членом КТС: вызваны необходимые свидетели

по делу и проведена, если надо, соответствующими лицами

техническая и бухгалтерская проверка, а также затребованы от администрации соответствующие документы, расчеты. Администрация

обязана их представить по требованию КТС.

Порядок проведения заседания КТС законом не определен.

Поэтому заявитель и работодатель имеют право в начале заседания

КТС сделать мотивированный отвод любому члену комиссии.

Вопрос об отводе решается большинством присутствующих

членов КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на

нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов

комиссии, притом в равном количестве представителей работников

и работодателя. Заседание комиссии проводится открыто, на

нем могут присутствовать желающие, и любой может быть выслушан

по обстоятельствам данного спора.

Решение КТС принимает тайным голосованием. Решение

считается принятым, если за него проголосовало большинство

присутствующих на заседании членов комиссии (ст. 388 ТК).

В решении комиссии указываются: полное наименование организации,

фамилия, имя и отчество, профессия, специальность,

должность заявителя, даты обращения в КТС и рассмотрения

спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании

членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного

органа (цехкома), результаты голосования и мотивированное со

ссылкой на норму права решение. КТС может в решении указать

на немедленное его исполнение или на исполнение в определенный

срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивировочную

и резолютивную части. Резолютивная часть решения

должна быть записана в категорической, повелительной форме,

например: «Предложить работодателю оплатить такую-то сумму

». Решения КТС в последующем в утверждении не нуждаются

и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пересматривать,

но может вынести дополнительное решение, если,

например, в нем не была точно определена взыскиваемая сумма.

Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем

или его заместителем и заверен печатью КТС. На его основании

работник, на которого работодатель возложил техническое

обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия

решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения

КТС заинтересованному работнику и работодателю.

Решение КТС может быть обжаловано работником или администрацией

в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии

решения. Пропуск этого срока не является основанием к отказу

в приеме заявления судом. Суд на заседании может его восстановить,

если срок пропущен по уважительной причине, и рассмотреть

спор по существу.

Исполнение решений суда по трудовым спорам регулируется

Федеральным законом «Об исполнительном производстве» от

21 июля 1997 г. в ред. Федерального закона от 10 января

2003 г.2, а решений КТС - ст. 389 ТК.

Решение КТС вступает в законную силу немедленно, ни в

каком утверждении не нуждается. Вступление решения в силу

немедленно надо отличать от немедленного исполнения решения.

Так, ст. 396 ТК предусматривает немедленное исполнение решения

органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении

на работе незаконно уволенного или переведенного работника и

об оплате вынужденного прогула. Остальные решения КТС по

трудовым спорам подлежат исполнению в трехдневный срок по

истечении 10 дней для их обжалования.

Если работодатель в указанный 13-дневный срок не исполняет

добровольно решение органа по трудовому спору, оно приводится

в исполнение в принудительном порядке. Для этого КТС

на исполнение ее решения выдает работнику специальное удостоверение,

являющееся исполнительным документом (если другая

спорящая сторона не обжаловала это решение в установленный

срок), заверенное подписью председателя КТС (или его заместителя)

и печатью КТС. В нем указываются: наименование

органа, принявшего решение; даты его принятия и выдачи удостоверения;

фамилия, имя и отчество работника; решение по существу

спора. С полученным удостоверением работник может в

течение трех месяцев обратиться в суд к судебному приставу и

тот приведет его в исполнение в том же порядке, что и судебное

решение. При пропуске указанного срока по уважительной причине

КТС, выдавшая удостоверение, может его восстановить.

Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в

законную силу, кроме случаев немедленного исполнения (ст. 211

ГПК). Если на второй день после решения суда о восстановлении

работника на работе работодатель не допустит его к прежней работе,

то он должен будет оплатить ему по специальному определению

суда заработную плату за все время вынужденного прогула,

связанного с неисполнением решения суда. О невыполнении

решения суда судебный пристав докладывает суду. В этом случае

суд в судебном заседании с вызовом сторон и виновного в невыполнении

решения суда должностного лица выносит определение

о выплате заработной платы восстановленному судом работнику

(или разницы неправильно переведенному) за все время задержки

исполнения решения суда со дня вынесения решения по день

фактического его исполнения.

Поворот исполнения решения суда о присуждении оплаты

возможен только по специальному решению суда. В случае отмены

в кассационном порядке решения, по которому уже выплачены

присужденные суммы, и вынесения решения об отказе

полностью или в части иска или вынесения определения о прекращении

производства по делу выплаченные по отмененному

решению суммы взыскиваются обратно в пользу ответчика по

судебному решению(ст. 443 и 444 ГПК). Обратное взыскание с

работника сумм, выплаченных ему по решению суда (или КТС),

при отмене решения в порядке надзора допускается лишь в случаях,

когда отмененное решение было основано на сообщенных

работником ложных сведениях или представленных им подложных

документах. За невыполнение решений по трудовым спорам

и особенно решений о восстановлении на работе неправильно

уволенных закон устанавливает дисциплинарную, материальную

и даже уголовную ответственность должностных лиц.

Если суд обнаружит злостное невыполнение судебного решения

о восстановлении работника на работе, он может вынести определение

о привлечении нарушителя к уголовной ответственности

или, не возбуждая уголовного дела, вынести частное определение

в адрес виновного должностного лица, поставив вопрос о

его дисциплинарной ответственности. Контроль за правильным и

своевременным исполнением решений суда осуществляется в соответствии с законодательством об исполнительном производстве.

При задержке исполнения такого решения вышестоящего органа

о восстановлении на работе за все время задержки работнику выплачивается средний заработок или его разница. Решение о такой

выплате за время задержки принимает тот же орган, который вынес

решение о восстановлении на работе.

 

 

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст. 391—397 ТК. Одной из важнейших гарантий охраны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту (ст. 37 и 46 Конституции РФ). Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и условия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может выносить представления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.

Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нормами трудового права, так и нормами гражданского процессуального права и соответствующими руководящими постановлениями Пленума Верховного Суда по трудовым делам, например постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последующими изменениями и дополнениями.

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства. Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести частное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовной ответственности.

Эти частные определения направляются в соответствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соответствии со ст. 133—134 ГПК.

Законом установлены следующие давностные сроки для обращения с трудовым спором в суд:

по спорам об увольнении — месячный срок, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки;

по иным трудовым спорам — трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права; по иску работодателя к работнику о возмещении материального ущерба, причиненного им организации,— один год со дня обнаружения ущерба; по спорам, которые рассматривались в КТС,— 10-дневный срок, исчисляемый со дня вручения копии решения комиссии.

Этот срок является процессуальным, а не давностным. Его истечение влечет не отказ в иске (если он пропущен по неуважительным причинам), как это имеет место при пропуске искового срока, а приведение в исполнение решения КТС в принудительном порядке, если оно не исполняется добровольно. 10-дневный

срок является процессуальными потому, что он определяет движение процесса по трудовому спору, а не само право на иск, как это бывает с давностным сроком.

Отказ судьи в принятии заявления по мотивам истечения срока исковой давности является незаконным. Вопрос о пропуске давностного срока должен решаться в судебном заседании при рассмотрении спора. Закон не определяет, какие причины считаются уважительными для восстановления давностного срока.

Это решает сам суд.

В случае признания уважительными причин пропуска срока исковой давности нарушенное право подлежит защите.

Право возбуждения дела в суде имеют не только заинтересованный работник, работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК), а также профсоюз.

Истцы — работники и выступающие от их имени профсоюзные органы — по всем трудовым делам освобождаются от уплаты государственной пошлины и других судебных расходов (ст. 89 ГПК, ст. 393 ТК). Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные расходы

ни с одной стороны не взыскиваются.

В случаях, когда истцом является организация, с нее взыскиваются

судебные издержки (по спору о материальной ответственности

работника).

Заявление, поданное в суд о рассмотрении трудового спора,

не является жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию

(отменяющую решения нижестоящей). Поэтому суд не может отменить,

изменить или оставить в силе решение КТС; он решает

спор по существу.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции

рассматриваются судьями единолично, а в кассационной и надзорной

инстанциях — в составе председательствующего и двух

судей (ст. 14 ГПК).

Остальные трудовые споры решает единолично судья. С согласия

участников спора суд может единолично решать и дела о

восстановлении на работе.

Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами

дела и законодательством. В решении он указывает, какие требования,

на каком основании, в каком размере и в отношении какого

ответчика подлежат удовлетворению или в каких отказано.

Только истец может изменить свои исковые требования в

суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и основания

иска, отказаться от последнего. Если меняются и предмет, и

основания иска одновременно, то это ведет к заявлению совершенно

нового иска.

Разрешение спора в суде может окончиться и мировым соглашением

(ст. 39 ГПК). О принятии отказа истца от иска по

трудовому делу или об утверждении мирового соглашения спорящих

сторон трудового правоотношения суд выносит определе-

ние, которым одновременно прекращает производство по делу

(ст. 173 ГПК). Условия мирового соглашения не должны нарушать

законодательство, трудовые права работников и интересы

организации. В частности, суд не должен утверждать мировое

соглашение по делу о восстановлении на работе, влекущее в обход

закона освобождение виновного должностного лица от материальной

ответственности за ущерб, причиненный работодателю,

в связи с оплатой вынужденного прогула. Определение об утверждении

мирового соглашения или об отказе в этом выносится

судом в совещательной комнате после обсуждения вопроса о законности

соглашения.

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании

всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшествующим

решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует

его для установления истины по делу. Суд может выйти за пределы

заявленных истцом требований (ст. 196 ГПК), если это вытекает

из оснований того же иска. Например, суд может взыскать

оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно

уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения

ответчика.

Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая

сторона в 10-дневный срок (ст. 338 ГПК). В тот же срок оно

может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок

лишаются права на подачу жалобы. Но при уважительной причине

пропуска срока суд может восстановить его. Вышестоящий

суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда

в силе, изменить или отменить его полностью или в части. Отменяя

решение суда, вышестоящий суд может передать дело на

новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе,

или сам вынести новое решение по существу спора (ст. 361

ГПК), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения.

Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос

об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке поворота

исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обратное

взыскание производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и постановления

судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по

соответствующим протестам. Если решение суда отменяется в

порядке надзора, то с трудящегося, получившего по этому решению

определенные суммы, эти суммы обратно не взыскиваются,

за исключением случаев, когда решение суда было основано на

подложных документах или ложных сведениях, представленных

истцом. Закон РФ от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд

действий и решений, нарушающих права и свободы граждан»

предусмотрел, что гражданин может обжаловать в суд любые

коллегиальные и единоличные решения органов и должностных

лиц, нарушающих его права и свободы (следовательно, и в сфере

труда) или создающих препятствия для их осуществления, а

также если на него незаконно возложена какая-либо обязанность

или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности. Это

обжалование может быть либо непосредственно в суд в трехмесячный

срок, либо в месячный срок после получения гражданином

письменного уведомления об отказе вышестоящим органом

(должностным лицом) в удовлетворении его жалобы или со дня

истечения месячного срока после подачи им жалобы, если не получен

ответ на нее. Такая жалоба в суд возможна и в случаях,

когда предусмотрен иной порядок судебного обжалования.

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо

отличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодателем

любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных руководителей,

которую они рассматривают в установленном административным

правом порядке. Закон не запрещает работнику

или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия

должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут

оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах. Такая

жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в

вышестоящий орган те же самые — месячный по спору об увольнении

и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинарных

взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в

месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит

рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной

причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также

рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников

по вопросам увольнения, перевода и наложения дисциплинарных

взысканий. Как указывалось, все трудовые споры государственных

служащих может рассматривать вышестоящий орган

(или суд). Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на

него представителя органа власти и управления, профсоюза и других

общественных организаций, принявших оспариваемоерешение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано

на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного

увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыскания

вышестоящий орган принимает решение об отмене соответствующего

приказа, распоряжения, постановления. Он не может

применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить

примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую

с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей

работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при восстановлении работника на прежней

работе принимает решение и об оплате за время вынужденного

прогула при незаконном увольнении за все его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок после

его принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному

работнику и органу, действия которого были оспорены.

Споры судей, прокуроров и следователей по вопросам дисциплинарных

взысканий, перевода и увольнений регламентируются

специальным законодательством о судьях, прокурорах и следователях.

Так, Федеральный закон от 14 марта 2002 г. «Об органах

судейского сообщества в Российской Федерации»' подробно урегулировал

решение этих вопросов коллегиями в отношении судей.

Законодатель предусмотрел порядок проведения аттестации

судей, присвоения им квалификационных классов, снижения или

лишения их.

 

 

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - это "неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях".

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба - система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап, т.е. рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. КоАП РФ в ст. 5.32 установил административную ответственность для представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве не предусмотрено обязательности этого этапа, да и решения посредника не имеют обязательной силы, в литературе высказаны мнения, что следует исключить посредничество как один из этапов примирительной процедуры*(120).

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж - это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. В связи с тем что рекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении, можно отметить, что рекомендательный характер решений снижает эффективность деятельности трудового арбитража, т.к. необязательность рекомендаций зачастую приводит к их игнорированию. В юридической литературе высказываются мнения относительно необходимости установления обязательности решений трудового арбитража хотя бы в тех организациях, где запрещено проведение забастовок.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении), работники могут приступить к проведению забастовки.

 

 

Работники вправе использовать право на забастовку, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовали не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Кодекс определяет круг вопросов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки. Так, в решении указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации (филиале, представительстве) в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено ст. 37 Конституции РФ. В статье 409 ТК РФ закрепляется принцип добровольности участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия. Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке влечет административную ответственность в виде штрафа в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда для граждан, от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда для должностных лиц (ст. 5.40 КоАП РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (ст. 409 ТК РФ).

Забастовка считается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом; если создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ст. 55 Конституции РФ); если не обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Являются незаконными и не допускаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом (ст. 413 ТК РФ). Следует заметить, что право на забастовку входит в число конституционных прав и его ограничение возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Поэтому абсолютный запрет на участие в забастовке, установленный специальными законами для государственных и муниципальных служащих, работников железнодорожного транспорта и др., не соответствует ст. 55 Конституции РФ. Заслуживают внимания высказанные в литературе мнения относительно того, что право на забастовку не может быть ограничено и коллективным договором*(121). Это право сохраняется, д