Работник и работодатель — физическое лицо могут заключить трудовой договор на

выполнение работы, не запрещенной федеральным законом. Трудовой договор

между ними также заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены

существенные для работника и работодателя условия. Существенные условия

трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — физическим лицом, должны быть определены с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ.

В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан: 1)

оформить трудовой договор с работником в письменной форме; 2) уплачивать

страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые

определены федеральными законами; 3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Перечисленные обязанности должны выполнять работодатели — физические лица,

заключающие трудовой договор для использования работников в личных целях, а

также работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными

предпринимателями. Работодатели — физические лица, использующие работников в

личных целях, помимо перечисленных общих обязанностей должны

зарегистрировать трудовые договоры в органе местного самоуправления по месту

своего жительства (в соответствии с регистрацией). Данная регистрация имеет

уведомительный характер. Однако невыполнение работодателем — физическим

лицом обязанности по регистрации трудового договора в соответствующем органе

местного самоуправления является нарушением законодательства, за совершение

которого он может быть привлечен к административной ответственности.

Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, помимо перечисленных общих обязанностей должны выполнять требования законодательства по ведению трудовых книжек на работников, заключивших трудовой договор.

Работодатель — физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.

С этой целью работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать трудовой договор в исполнительном органе Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью страхования работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на случай его нетрудоспособности. По данным видам обязательного социального страхования работодатель — физическое лицо выступает страхователем работника. Невыполнение данной обязанности позволяет взыскать с работодателя — физического лица взносы в Фонд социального страхования РФ за весь период работы у него работника, а также установленные законодательством штрафные санкции за невыполнение этой обязанности. Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем,

должен быть зарегистрирован в соответствующем органе Фонда социального страхования РФ с целью уплаты за работников страховых взносов по указанным видам социального страхования.

Работодатель — физическое лицо, использующий работников в личных целях, обязан зарегистрировать трудовой договор в отделении Пенсионного фонда РФ по месту своего жительства с целью уплаты за работника страховых взносов, обеспечивающих ему включение времени работы у работодателя — физического лица в стаж, дающий право на назначение пенсии, а также на получение пенсии. В

свою очередь работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, должен быть зарегистрирован в соответствующем отделении Пенсионного фонда РФ с целью выполнения обязанности по пенсионному страхованию работников. Невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по уп0лате взносов за работника не лишает его права обратиться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений. Для установления этого факта сроки действующим законодательством не установлены. После установления данного факта с работодателя — физического лица должны быть взысканы страховые взносы в

названные фонды, а также предусмотренные законодательством штрафные санкции.

В связи с чем время работы у работодателя — физического лица включается в

соответствующий страховой стаж. В случае смерти работодателя — физического

лица по его обязательствам перед упомянутыми фондами и работником отвечают

наследники, что предполагает уплату ими страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника у работодателя — физического лица.

Работодатель — физическое лицо обязан оформлять страховые свидетельства

государственного пенсионного страхования на лиц, поступающих на работу впервые.

За невыполнение этой обязанности работодатели — физические лица также могут

быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

По соглашению работника и работодателя — физического лица, не являющегося

индивидуальным предпринимателем, на основании ст. 304 ТК РФ трудовой договор

между ними может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Условие о срочном характере трудового договора должно быть отражено в его содержании.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению

между работником и работодателем — физическим лицом. Но при этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность оплачиваемого отпуска меньше, чем они установлены законодательством. Соглашение о режиме труда и отдыха следует заключать в письменной форме. Несоблюдение

данной формы лишает работодателя — физическое лицо права при возникновении

спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения несоблюдения

работником соглашения о режиме труда и отдыха.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий

трудового договора, то есть имеющихся в его содержании, работодатель — физическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней.

Несоблюдение письменной формы при возникновении спора лишает возможности ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника об изменении существенных условий заключенного с ним трудового договора.

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе изменить определенные сторонами условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Тогда как работодатель — физическое лицо, использующий работника в личных целях, может изменять такие условия без указания причин.

Работник вправе отказаться от выполнения работы в изменившихся условиях, что является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжить трудовые отношения или зарегистрировать прекращение трудового договора, работник вправе обратиться в орган местного самоуправления с целью регистрации факта прекращения трудового договора.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключенным между работодателем — физическим лицом и работником. Отсутствие этих условий в трудовом договоре позволяет потребовать выплаты выходного пособия и иных компенсационных

выплат при увольнении в соответствии с действующим законодательством.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. В связи с чем документом, подтверждающим время работы у этого работодателя — физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у такого работодателя — физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора. Стаж работы у работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, помимо перечисленных доказательств может быть подтвержден трудовой книжкой, которую этот работодатель — физическое лицо обязан вести на каждого работника, отработавшего у него более пяти дней.

В ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками названы лица, заключившие трудовой договор о

работе на дому из материалов работодателя и с использованием инструментов и

механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой

счет. Таким образом, существенным условием трудового договора, заключаемого с

надомниками, является определение рабочего места, которое находится по месту

жительства работника. Действующее законодательство не ограничивает права

работодателей и лиц, поступающих на работу, на заключение трудового договора о

работе на дому. Однако работы, поручаемые надомникам, не могут быть

противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях,

соответствующих требованиям охраны труда. В связи с чем представители

работодателя обязаны обеспечить условия труда на дому в соответствии с требованиями охраны труда. Невыполнение ими данной обязанности может стать

основанием для привлечения к установленным законодательством мерам ответственности. Поэтому работодатель вправе заключить с лицом, ищущим работу, трудовой договор о выполнении работы на дому по любой профессии, специальности, должности, если ее выполнение не противопоказано этому лицу по состоянию

здоровья и при выполнении трудовой функции будет обеспечено соблюдение правил охраны труда.

Выполнение работы на дому возможно из материалов работодателя, а также с

использованием предоставляемых им инструментов и механизмов. В связи с чем в

трудовом договоре, заключаемом с надомником, должно быть указано, какие инструменты и механизмы для выполнения трудовой функции работодатель передает работнику. В этом случае представители работодателя обязаны обеспечить нормальное функционирование предоставленных работнику инструментов и механизмов, в частности, проводить профилактические работы, осуществлять их

ремонт. Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению работников, выполняющих трудовые обязанности на дому, инструментами и механизмами, по поддержанию их в рабочем состоянии является основанием для признания времени, в течение которого работник не мог выполнять работу в связи с нарушением работодателем этой обязанности, простоем не по вине работника, что влечет возникновение у работодателя обязанности по сохранению за ним средней заработной платы.

При выполнении надомником работы с использованием предоставляемых работодателем средств в трудовом договоре должны быть указаны порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию.

Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению надомников сырьем, материалами, полуфабрикатами, необходимыми для выполнения трудовой функции, повлекшее отсутствие у работника объема работ, также является простоем не по его

вине. В этом случае законодательство гарантирует надомнику сохранение средней заработной платы. Порядок и сроки вывоза готовой продукции, расчетов за нее должны быть определены таким образом, чтобы обеспечить соблюдение требований

ст. 136 ТК РФ, возлагающей на работодателя обязанность по выплате работнику заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Невыполнение этой обязанности является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности

по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день задержки работнику заработной платы. В соответствии со ст. 4, 142 ТК РФ надомник вправе отказаться от выполнения работы до погашения задолженности по заработной плате. Время такого отказа также является простоем не по вине работника.

Надомник может выполнять работу с использованием принадлежащих ему инструментов и механизмов, а также приобретать за свой счет необходимые для этого

материалы. В этом случае в трудовом договоре должно быть указано на использование надомником в процессе труда своих инструментов и механизмов, а также предусмотрена выплата компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Отсутствие в трудовом договоре условия о

выплате работнику компенсации за использование инструментов и (или) механизмов

не освобождает работодателя от обязанности по возмещению работнику расходов. В

подобной ситуации размер данной компенсации определяется исходя из

существующих показателей уменьшения балансовой стоимости используемых при

выполнении работы инструментов и (или) механизмов за соответствующий период.

Размер указанной компенсации в трудовом договоре также не может быть ниже этого показателя.

Работник может приобретать за свой счет сырье, материалы, полуфабрикаты,

необходимые для выполнения трудовой функции на дому. Условие об этом также

должно быть включено в трудовой договор. Работнику работодателем могут быть

возмещены и не указанные в трудовом договоре расходы, если они понесены с ведома либо согласия полномочного представителя работодателя. Поэтому работнику

для получения возмещения расходов необходимо получить от полномочного

представителя работодателя письменные гарантии. В этом документе полномочным

представителем работодателя могут быть перечислены возможные расходы при

выполнении работы на дому, которые будут возмещены работнику.

При выполнении надомником работы с использованием собственных инструментов и (или) механизмов, приобретении им за счет собственных средств материалов, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, в трудовом договоре также должны быть определены порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также

расчетов с работников. В этом случае также должно быть обеспечено

соблюдение правила о выплате надомнику заработной платы не реже чем каждые

полмесяца. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). Однако по соглашению между работодателем, надомником и членами его семьи, выполняющими трудовые обязанности надомника, в трудовой договор может быть включено условие об участии членов семьи надомника в поручаемой им работодателем работе.

В этом случае в силу факта допуска членов семьи надомника к выполнению работы могут возникнуть трудовые отношения. Возникновение этих отношений приводит к тому, что работодатель обязан выполнять нормы трудового права по отношению ко

всем лицам, выполняющим работу в его интересах.

Таким образом, трудовой договор с надомниками должен быть заключен с соблюдением требований трудового законодательства. Однако помимо обязательных условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть указаны следующие дополнительные существенные условия трудового договора: 1) выполнение работы

по месту жительства надомника; 2) обеспечение надомника инструментами и (или) механизмами, а также материалами работодателем либо использование надомником

собственных инструментов и (или) механизмов, а также приобретение материалов, необходимых для выполнения работы, за счет собственных средств; 3) порядок выплаты компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, если они понесены надомником; 4) порядок и сроки вывоза

готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию. В трудовом договоре могут быть указаны члены семьи надомника, выполняющие работу в интересах работодателя.

На надомников распространяется действующее законодательство с установленными в нем особенностями. В частности, надомники имею право на отпуск установленной законодательством продолжительности. Поэтому условия заключаемого с ними трудового договора не должны ухудшать их положение по сравнению с

законодательством.

В ст. 312 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Следовательно, прекращение трудовых отношений с надомником может последовать

с применением как предусмотренных в законодательстве оснований, так и

оснований, которые указаны в заключенном с ним трудовом договоре.

Особая правовая регламентация труда надомников связана с местом выполнения

ими трудовых обязанностей, а также спецификой организации их труда. Данные

факторы объективно нуждаются в адекватном отражении в действующем

законодательстве.

 

В соответствии со ст. 324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при

наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для

работы и проживания на их территории. В связи с чем наличие медицинского

заключения, выданного на основании федерального законодательства, о наличии

противопоказаний для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях является основанием для отказа в заключении трудового договора.

Однако работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, прибывшему в

порядке перевода на работу из другой местности, даже если при медицинском

освидетельствовании при приеме на работу будут выявлены соответствующие

медицинские противопоказания. После заключения с работником трудового договора

работодатель вправе расторгнуть с работником трудовые отношения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или отсутствием у работодателя соответствующей работы. Признание работника по заключению МСЭК полностью нетрудоспособным влечет возникновение у работодателя обязанности по проведению его увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 59 ТК РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Заключение срочного трудового договора с указанными лицами также является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 22 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» работодатель обязан установить

для женщин, работающих на указанных территориях, сокращенную рабочую неделю продолжительностью 36 часов. В ст. 320 ТК РФ предусмотрено включение условия осокращенной продолжительности рабочего времени для женщин, работающих в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в коллективный или трудовой договор. В связи с чем отказ полномочных представителей работодателя от включения этого условия в коллективный или трудовой договор может стать основанием для предъявления иска в судебном порядке об

обязании работодателя выполнить данное требование законодательства. С заявлением в судебные органы могут обратиться работники, а также их полномочные представители в лице профсоюзов.

В соответствии со ст. 316, 317 ТК РФ Правительство РФ должно определить районный коэффициент к заработной плате, порядок выплаты заработной платы с районным коэффициентом, а также размеры и порядок выплаты процентной

надбавки к заработной плате за стаж работы в указанных районах или местностях. Право на получение надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях сохраняется и при переезде из одного района в другой. Лицам в возрасте до 30 лет процентная надбавка выплачивается в полном размере с первого

дня работы, если они проживали в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях не менее пяти лет.

Перечисленные в постановлении Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012

«О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной

надбавки к заработной плате лицами, работающими в районах Крайнего Севера,

приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера» размеры

надбавок выступают в качестве установленного государством минимума. Органы

государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления за счет

средств соответствующего бюджета могут устанавливать более высокие размеры

районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате для бюджетных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, процентной надбавки к заработной плате за стаж работы, которые могут быть установлены

муниципальными образованиями данного субъекта РФ. Возникающие при этом

расходы работодателей относятся в полном размере к расходам на оплату труда (ч. 2,

3 ст. 316, ч. 1, 2 ст. 317 ТК РФ). Работодатели за счет собственных средств могут

устанавливать коэффициенты и выплачивать работникам надбавки в более высоком

размере. Однако данные расходы не будут отнесены к расходам на оплату труда.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в соответствии со ст. 321 ТК РФ предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска следующей продолжительности: 1) работающим в районах

Крайнего Севера продолжительностью 24 календарных дня; 2) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

В соответствии со ст. 322 ТК РФ ежегодные основные и дополнительные отпуска лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются по истечении шести месяцев работы. В соответствии с ч. 3 ст. 322

ТК РФ полное или частичное соединение отпусков возможно только за два года, при этом общая продолжительность отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к

месту использования отпуска и обратно. Однако неиспользованные отпуска у работника не пропадают. В ст. 322 ТК РФ определен порядок предоставления отпуска лицам, сохраняющим трудовые отношения с работодателем. Тогда как в ч. 2

ст. 127 ТК РФ предусмотрено право работника использовать все отпуска с последующим увольнением с работы. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику всех неиспользованных отпусков при

увольнении за исключением случаев увольнения за виновные действия. Поэтому установленные в ст. 322 ТК РФ ограничения не распространяются на случаи реализации работниками права на отпуск при увольнении. При увольнении работник вправе использовать все отпуска, в том числе и продолжительностью более шести

месяцев, днем увольнения в такой ситуации указывается последний день отпуска.

На основании ч. 5 ст. 322 ТК РФ работодатель обязан по просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть продолжительностью не менее 14 календарных дней для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для этой цели предоставляется один раз на каждого ребенка.

В соответствии со ст. 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю,

приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному

заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

В соответствии со ст. 325 ТК РФ лица, работающие и проживающие в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют один раз в два года право

на оплачиваемый проезд в пределах Российской Федерации к месту использования

отпуска и обратно, а также на оплату стоимости провоза багажа до 30 кг за счет

средств работодателя. Данному праву работников корреспондирует обязанность

работодателя по оплате один раз в два года стоимости проезда и провоза багажа

весом до 30 кг на человека к месту проведения отпуска и обратно. Невыполнение

данной обязанности является основанием для привлечения работодателя к

материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату

процентов за каждый день просрочки в выплате работнику причитающихся ему

сумм. Выплата средств для проезда и провоза багажа должна быть произведена

работодателем до отъезда работника в отпуск. В связи с чем и проценты за их не-

выплату следует исчислять с момента отъезда работника в отпуск.

В соответствии со ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с

ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников

организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства,

не превышающий шести месяцев, с учетом выплаченного при увольнении выходного

пособия. Сохранение среднего заработка в этом случае происходит за счет средств

работодателя, уволившего работника по указанным основаниям. Выплата среднего

заработка в период трудоустройства должна производиться работодателем в дни

выдачи заработной платы. Нарушение сроков выплаты среднего заработка за период

трудоустройства работника также является основанием для привлечения

работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ,

предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки в выплате при-

читающихся работникам сумм, в том числе и лицам, уволенным с работы.

 

 

В соответствии с ч. 1 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются

лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих

типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица: 1) лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; 2) имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; 3)

признанные недееспособными вступившим в законную силу решением суда; 4)

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утвержденным федеральным

органом исполнительной власти в области здравоохранения.

В соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому

договору, заключаемому как на неопределенный срок, так и на определенный срок до

пяти лет по соглашению сторон трудового договора. При замещении должностей

научно-педагогических работников в высшем учебном заведении заключению

срочного трудового договора предшествует конкурсный отбор. Конкурсный отбор не

проводится на должности декана факультета и заведующего кафедрой, а также на

замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых

беременными женщинами и женщинами, работающими по трудовому договору с

неопределенным сроком и имеющими детей до трех лет. Положение о порядке

замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации утверждено приказом Минобразования России от 26

ноября 2002 г. № 4114. В соответствии с этим Положением занятию должности

научно-педагогического работника в высшем учебном заведении предшествует

проведение конкурса. Решение о проведении конкурса публикуется в печати, после

чего подаются документы на участие в конкурсе. Конкурсный отбор заканчивается

голосованием членов ученого совета высшего учебного заведения. С лицом,

избранным по конкурсу, заключается срочный трудовой договор на срок избрания,

который не должен превышать пяти лет.

Изменениями, внесенными в ст. 332 ТК РФ, закреплено правило, согласно

которому при согласии сторон трудового договора допускается его заключение

между вузом и научно-педагогическим работником без конкурсного отбора на срок

не более одного года в целях сохранения непрерывности учебного процесса в

следующих случаях: 1) при приеме на работу совместителей; 2) во вновь открываемых вузах до начала работы ученого совета. При замещении временно отсутствующего работника срок трудового договора обусловлен выходом этого работника на работу.

При заключении срочного трудового договора на ранее занимаемую должность

приказ о назначении работника на ту же научно-педагогическую должность на новый

срок по результатам конкурсного отбора может издаваться без его увольнения по

окончании срока предыдущего трудового договора.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на эти должности определяется уставом высшего учебного заведения.

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности

ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в

возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудового договора.

Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору, срок которого

заканчивается по окончании полномочий ректора.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители) может продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им

возраста 70 лет. По представлению ученого совета высшего учебного заведения

ректор вправе продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

В соответствии со ст. 333 ТК РФ педагогическим работникам устанавливается

сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам

образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность

рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы)

определяется Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 3 апреля

2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической

работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» определены нормативы часов за ставку заработной платы в различных образовательных учреждениях.

Педагогические работники могут работать по совместительству, в том числе по

аналогичной должности, специальности. Постановлением Минтруда России от 30

июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических,

медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» определены

особенности работы по совместительству педагогических работников.

В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам образовательных

учреждений предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый

отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 «О продолжительности

ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого

педагогическим работникам образовательных учреждений» определена продолжительность указанного отпуска педагогических работников в зависимости от

занимаемой ими должности и вида учебного заведения, в котором они работают.

Отпуск педагогических работников отличается от ежегодных основных отпусков,

предоставляемых другим работникам, своей продолжительностью.

Педагогические работники образовательного учреждения на основании ст. 335 ТК

РФ имеют право не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской

работы использовать длительный отпуск продолжительностью до одного года.

Порядок и условия предоставления этого отпуска определяются учредителем и (или)

уставом образовательного учреждения. В соответствии со ст. 335 ТК РФ

работодатель обязан предоставить данный отпуск педагогическому работнику при наличии 10 лет непрерывного педагогического стажа и при отсутствии регламентации его предоставления в локальных актах образовательного учреждения. Однако

вопрос об оплате этого отпуска решается самим образовательным учреждением.

Поэтому оплата может стать обязанностью работодателя только при наличии соответствующего условия в локальных документах образовательного учреждения.

В ст. 336 ТК РФ перечислены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. К их числу относятся: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет. Перечисленные основания могут применяться в том случае, когда отсутствуют общие основания для увольнения работника, в частности, перечисленные в ст. 81 ТК РФ. Поэтому в уставе образовательного учреждения могут быть определены дополнительные по сравнению со ст. 81 ТК РФ грубые нарушения устава образовательного учреждения, за совершение которых может последовать увольнение педагогического работника. Например, к числу таких нарушений может быть отнесено курение в местах, где это запрещено работодателем. Применение насилия над личностью обучающегося, воспитанника

также следует признать дополнительным по отношению к ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения педагогического работника. Применение такого насилия не должно входить в понятие аморального проступка, совершенного работником, выполняющим воспитательные функции. Дополнительным по сравнению с общими

основаниями является и увольнение по достижении перечисленными лицами возраста 65 лет.

Специальное правовое регулирование труда педагогических работников также обусловлено спецификой их трудовой деятельности, которая связана с выполнением воспитательной функции. В связи с чем специальные нормы призваны адекватно отражать особенности труда педагогических работников.

В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора, заключаемого для выполнения работы в религиозной организации. Работодателем в этом договоре является религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной

форме. Следовательно, стороной трудового договора признается религиозная организация, зарегистрированная в установленном феде<