Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых

правоотношений — это определенные юридические факты,

предусмотренные трудовым законодательством.

Основаниями возникновения трудового правоотношения могут

быть только юридические факты — правомерные действия,

направленные на установление взаимных прав и обязанностей в

связи с реализацией работником своей способности к труду.

Главным, ведущим основанием возникновения трудового правоотношения

является трудовой договор. Это волеизъявление

свободных субъектов трудового права: работника и работодателя.

В данном случае трудовое правоотношение возникает из простого

состава — трудового договора.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения

трудового правоотношения является сложный юридический состав,

который включает в себя минимум два юридических факта.

В соответствии со ст. 16 ТК трудовое правоотношение возникает

на основании трудового договора в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами

в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поручению

работодателя или его представителя, независимо от того,

был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обя-

занностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить

на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое во-

леизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи перевода на другую работу по инициативе одной из сторон трудового отношения, если такой перевод не зависит от усмотрения другой стороны (ч. 2 ст. 72.2, ст. 73 ТК РФ), а также при изменении существенных условий трудового договора. Однако и в этом случае требуется издание приказа (распоряжения)

полномочного представителя работодателя, а при переводе по медицинским показаниям требуется еще и волеизъявление работника на перевод, подтвержденное письменным заявлением.

Основаниями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленные в федеральном законе. Причем в нем дан исчерпывающий перечень возможных оснований увольнения, которые связаны с инициативой работника или (и) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от волеизъявления сторон трудового отношения.

Данные обстоятельства также являются основанием для прекращения трудовых отношений. Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отношения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления сторон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить трудовые отношения. Исключение могут составлять случаи, когда работодатель по

собственной инициативе сохраняет за работником, например призванным на военную или альтернативную гражданскую службу, место работы. На период прохождения этой службы работодатель вправе взять работника на работу по срочному договору, сохранив рабочее место для работника, проходящего военную или альтернативную гражданскую службу. В рассматриваемой ситуации вариант

поведения: проведение увольнения или сохранение рабочего места путем заключения срочного трудового договора — зависит от усмотрения работодателя. Однако работодатель не может сохранить трудовые отношения с работником, который не может выполнять трудовую функцию по медицинским показаниям, подтвержденным

соответствующим заключением. В связи с чем работодатель вправе выбирать вариант поведения и при применении оснований увольнения, не зависящих от волеизъявления субъектов трудового отношения, с соблюдением правила о недопустимости ограничения прав работников, гарантированных в действующем законодательстве. Таким образом, и при прекращении трудовых отношений рабо-

тодатель вправе выбирать варианты поведения, создающие более благоприятные

условия для работника.

 

14. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый,

общий для всех граждан. В нем отражается дифференциация

трудовым правом правового регулирования. Поэтому кроме общего

правового статуса субъект может обладать специальным правовым

статусом (женщины, несовершеннолетние и др.), закрепленным специальными

нормами.

Гражданин становится субъектом отношений трудового права

до возникновения его трудовых отношений, на стадии подыскания

работы. При этом гражданин должен обладать трудовой

правосубъектностью, которая возникает с 16-летнего возраста, т. е.

когда он может самостоятельно распоряжаться своей способностью

к труду. В этом возрасте граждане уже обладают и фактической

трудоспособностью к регулярному труду, и способностью отвечать

за свои поступки. Для подготовки молодежи к производственному

труду допускается прием на работу лиц, обучающихся

в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях

начального и среднего профессионального образования, для

выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не

нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по

достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя и органа опеки (ст. 63 ТК). В указанных

случаях трудовая правосубъектность возникает с 14 лет.

Лица моложе 14 лет ни при каких условиях не должны приниматься

на работу, кроме указанных в ч. 4 ст. 63 ТК.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается

и состояние их волевой способности. Так, психически больной человек, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, так как не обладает способностью отвечать за свои действия. Следовательно, у него нет и трудовой правосубъектности.

А опекун не может за него заключать трудовой договор. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме. Поэтому имеющаяся у трудоспособного гражданина трудовая правосубъектность может быть им не реализована.

Трудовое законодательство принимает во внимание и конкретные

возможности гражданина к тому или иному виду труда, его

общую и специальную (по определенной специальности, квалификации)

трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья

(например, при приеме на работу на вредные и (или) тяжелые условия

труда или инвалида). И все это оценивает работодатель, его

администрация с учетом требований законодательства.

Основные статутные трудовые права гражданина закреплены

в ст. 37 Конституции РФ.

После поступления гражданина на работу, т. е. после заключения

трудового договора, у него возникает правовой статус работника.

Правовой статус работника — это его правовое положение

в общественной организации труда, куда он принят на работу.

Правовой статус работника зависит от вида трудового договора,

вида трудового правоотношения.