Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков.



Продолжительность ежегодных основных и дополнительных

оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях

и максимальным пределом не ограничивается. При этом нерабочие

праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных

дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого

отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются

с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Трудовой кодекс предусмотрел порядок предоставления отпусков.

На основе ст. 122 ТК оплачиваемый отпуск должен предоставляться

работнику ежегодно. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения шести месяцев.

Законодатель перечисляет случаи, когда до истечения шести

месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению

работника должен быть предоставлен: женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до 18 лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Что касается отпуска за второй и последующие годы работы,

то он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых

отпусков, установленной в данной организации.

Некоторым категориям работников ежегодный оплачиваемый

отпуск предоставляется в удобное для них время. Например, несовершеннолетние работники до 18 лет (ст. 267 ТК).

Работнику, работающему по совместительству, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по

основной работе.

Если работник на работе по совместительству не отработал

шести месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом.

Трудовой кодекс предусматривает разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Оно допускается только по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы

одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных

дней (ст. 125 ТК).

Допускается отзыв работника из отпуска лишь с его согласия.

Такой отзыв может иметь место по производственным причинам.

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя,

в котором по договоренности сторон указывается, когда

работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до

18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с

вредными и (или) опасными условиями труда.

 

58. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.Он предоставляется

работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого

отпуска и присоединяется к основному. Дополнительные

оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а

также по основаниям возникновения и порядку предоставления.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется

работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными

условиями труда: на подземных горных работах и открытых

горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения,

на других работах, связанных с неустойчивым неблагоприятным

воздействием на здоровье человека вредных физических,

химических, биологических и иных факторов.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с

особенностями выполнения работы (характером труда),предоставляется

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 118 ТК).

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется

работникам с ненормированным рабочим днем.Он предоставляется

в качестве компенсации за переработку рабочих часов.

Продолжительность такого отпуска определяется коллективным

договором или правилами внутреннего трудового распорядка

организации. Законом устанавливается то, что отпуск не может

быть меньше трех календарных дней. В случае когда такой отпуск

не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности

рабочего времени с письменного согласия работника

компенсируется как сверхурочная работа.

В соответствии со ст. 119 ТК Правительство РФ от 11 декабря

2002 г. утвердило Правила предоставления ежегодного дополнительного

оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным

рабочим днем в организациях, финансируемых за счет

средств федерального бюджета.

Трудовым кодексом (ст. 321) предусмотрены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска лицам, работающим в районах

Крайнего Севера,продолжительностью 24 календарных

дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам

Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Указанным работникам

данный отпуск предоставляется по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

При этом общая продолжительность ежегодного оплачиваемого

отпуска определяется суммированием ежегодного основного и

всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

Судьям предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые

отпуска с учетом стажа их работы по юридической про-

фессии: от 5 до 10 лет —5 рабочих дней; от 10 до 15 лет—10

рабочих дней; свыше 15 лет—15 рабочих дней.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за стаж

службы в качестве прокурора или следователя, научного или

педагогического работника предоставляется:после 10 лет —5

календарных дней; после 15 лет—10 календарных дней; после

20 лет—15 календарных дней.

В стаж службы, дающей право на предоставление дополнительного

отпуска, засчитываются также периоды службы в качестве

стажера в органах и учреждениях прокуратуры. В указанный

стаж в календарном исчислении засчитываются служба в

других правоохранительных органах, военная служба, а также

работа в должности судьи.

Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК) может

быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и

другим уважительным причинам по его письменному заявлению.

Продолжительность такого отпуска не ограничивается законом и

определяется по соглашению между работником и работодателем.

Данный вид отпуска отличается от отпусков, которые изложены

в § 3 данной главы, тем, что предоставляется, во-первых,

без сохранения заработной платы, во-вторых, без учета трудового

стажа. Общее у этих отпусков лишь то, что за работником во

всех случаях сохраняется место работы.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника

предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных

дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14

календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших

или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных

при исполнении обязанностей военной службы, либо

вследствие заболевания, связанного с прохождением военной

службы, — до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака,

смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

Этот перечень не является исчерпывающим. Работодатель

обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы и

в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными

федеральными законами либо коллективным договором.

В соответствии со ст. 263 ТК дополнительные отпуска без

сохранения заработной платы предоставляются лицам, осуществляющим

уход за детьми.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до

14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до

18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до

14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без

матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные

дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в

удобное для них время продолжительностью до 14 календарных

дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего

работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому

отпуску или использован отдельно полностью либо

по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий

год не допускается.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется также:

работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие

учебные заведения,— продолжительностью 15 календарных

дней, а в средние — 10 календарных дней (ст. 173, 174 ТК);

работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях — на время, необходимое для проезда к месту

использования ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно

(ч. 3 ст. 322 ТК);

женщинам — по уходу за ребенком до достижения ребенком

возраста трех лет (с выплатой пособия по государственному социальному страхованию);

работающим по совместительству, если продолжительность ежегодного

оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе меньше

продолжительности отпуска по основному месту работы — на недостающие до этой продолжительности дни (ч. 2 ст. 286 ТК);

работникам, удостоенным звания Героя Советского Союза,

Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы,

Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена

Трудовой славы — до трех недель в году в удобное для них

время года;

ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых

действий на территории других государств, в том числе и инвалидам,

ветеранам труда — от двух недель до одного месяца в году.

Кроме того, отпуска без сохранения заработной платы предусмотрены

рядом федеральных законов, например:

Федеральным законом от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной

службы Российской Федерации» — государственным

служащим на срок до одного года, если иное не предусмотрено

федеральным законом;

Федеральным законом от 8 января 1998 г. «Об основах муниципальной

службы в Российской Федерации» — муниципальным

служащим на срок не более одного года, если иное не предусмотрено

федеральным законом.

Во всех случаях предоставление отпусков без сохранения заработной

платы независимо от их назначения и продолжительности

должно оформляться приказом (распоряжением) работодателя.

Находясь в отпуске без сохранения заработной платы, работник

может в любое время прервать его и выйти на работу,

известив об этом работодателя письменно.

 

59. В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда-

система отношений, связанных с обеспечением установления и

осуществления работодателем выплат работникам за их труд в

соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,

коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными

актами и трудовыми договорами.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет

следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена

дискриминация в оплате труда работника;

2) оплата труда зависит от трудового вклада работника

и максимальным размером не ограничена;

3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством.

В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается

и повышается; заработная плата не может быть

ниже установленного государственного минимума;

4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от

его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда,

значения в народном хозяйстве и на данном производстве,

а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует

тарифная система, проводящая эту дифференциацию

как в централизованном, так и в локальном порядке;

5) оплата труда конкретного работника устанавливается по

соглашению сторон трудового договора;

6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются

в организациях коллективными договорами и соглашениями.

В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется

Правительством РФ;

7) темпы роста производительности труда должны опережать

темпы роста заработной платы.

Существуют два метода правовой организации оплаты труда: централизованный — государственный и децентрализованный — договорный.

В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной

системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от

различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей

частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые

(тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают

по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный

месячный размер оплаты труда, минимальные размеры

оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на

которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих

тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Правительством РФ устанавливается и порядок определения

нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату трудаорганизации определяют

исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников,

включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников). Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

Система основных государственных гарантий по оплатетруда работников:

а) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

б) величина минимального размера тарифной ставки (оклада)

работников организаций бюджетной сферы;

в) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания

заработной платы (а это, конечно, в первую очередь снижение цен);

г) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из

заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров

налогообложения доходов от заработной платы;

д) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

е) обеспечение получения работником заработной платы

в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности

в соответствии с федеральными законами;

ж) государственный надзор и контроль за полной и своевременной

выплатой заработной платы и реализацией государственных

гарантий по оплате труда;

з) ответственность работодателей за нарушение требований,

установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;

г) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

Указанные основные государственные гарантии по оплате

труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил впервые

в ст. 130, что должно способствовать повышению реальных

доходов трудящихся и правовой охране заработной платы. Институт

оплаты как комплекс правовых норм о заработной плате,

ее правовой организации, принципах и методах установления,

выплаты и охраны предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование

труда» (ст. 129—163) и разд. VII «Гарантии и компенсации»

(ст. 164—188) ТК, а также ст. 13 и 23 Закона РФ «О коллективных

договорах и соглашениях», рядом указов Президента РФ

и постановлений Правительства РФ, касающихся оплаты труда в

бюджетной сфере, повышения минимальной оплаты труда,

и другими централизованными актами по оплате труда. Раскроем

отдельные элементы правовой организации заработной платы.

 

60. В той же статье Кодекса дается понятие заработной платы.

Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Заработная плата работникапо трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

1) выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом,— это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;

2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

3) имеет определенную правовую ее организацию, что отсутствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т. д.;

4) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

5) для заработной платы установлен государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

Заработная плата — это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать.

Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный — государственный и децентрализованный — договорный.

В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Правительством РФ устанавливается и порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату трудаорганизации определяют исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников).

Договорный метод установления размеров оплаты труданыне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудовогои коллективного и кончая генеральным социально-партнерскимсоглашением.

Правовая организация заработной платы,создаваемая двумя методами — централизованным и договорным,— включает установление:

1) государственного минимума заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

2) дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию заработной платы входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 129 ТК дает легальное определение этих понятий.

Квалификационный разряд— величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника. Он устанавливается на производстве для каждого работника или по окончании им профессионального обучения.

Тарифный разряд— величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная сетка— совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работы— отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

В правовую организацию заработной платы входит также система основных государственных гарантий по оплатетруда работников. В нее включаются:

а) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; б) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы; в) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (а это, конечно, в первую очередь снижение цен); г) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из

заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; д) ограничение оплаты труда в натуральной форме; е) обеспечение получения работником заработной платы

в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; ж) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; з) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда; г) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

 

61. Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

Комментарий к статье 136

1. Положения ст. 136 ТК соответствуют требованиям Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".

2. Статья 136 ТК вводит обязанность работодателя выдать работнику расчетный листок. В расчетном листке должна содержаться следующая информация:

- о структуре заработной платы (установленный должностной оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, премии);

- о размерах и основаниях произведенных удержаний (по налогу с физических лиц;

по взысканию алиментов и иных сумм на основании судебных решений; по возмещению неотработанного аванса по заработной плате; по погашению неизрасходованного и невозвращенного аванса; по возврату излишне выплаченных сумм; по возмещению материального ущерба, причиненного работодателю; по возврату ссуды, выданной работодателем; по распоряжению работника и пр.);

- об общей сумме, подлежащей выплате.

3. Выдача работникам расчетных книжек была предусмотрена ст. 100 КЗоТ, однако на практике расчетные книжки были заменены расчетными листками. К расчетным листкам специальных требований не предъявлялось, и они существовали в той форме, которая была удобна для применения работодателем и содержала необходимую информацию для работников.

4. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

5. Местом выплаты заработной платы работнику, как правило, является место выполнения им работы. Оно определяется локальным нормативным актом организации (как правило, правилами внутреннего трудового распорядка) или коллективным договором.

Статья 13 Конвенции МОТ N 95 запрещает производить выплату заработной платы в тавернах или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить

злоупотребления, в магазинах розничной торговли ив местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам.

6. Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено

перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке. Заявление о

перечислении заработной платы на счет в банке может быть сделано работником также в любое время после заключения трудового договора. Условия перечисления

определяются в коллективном договоре или в трудовом договоре. Как правило, расходы по перечислению возлагаются на работодателя.

7. Если заработная плата выплачивается в неденежной форме, место и сроки ее

выплаты специально устанавливаются в коллективном договоре или в трудовом

договоре. В этом случае также действуют ограничения, установленные Конвенцией МОТ N 95. Наряду с этим необходимо установить в коллективном договоре или в трудовом договоре также и порядок таких выплат (например, доставка соответствующих товаров на дом работнику, предоставление ему транспорта либо самовывоз).

8. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно

работнику. Иной порядок может быть предусмотрен в трудовом договоре. Кроме того,

работник может поручить получение его заработной платы другому лицу по доверенности (например, в связи с длительной командировкой или по иным причинам).

9. Статья 30 ГК РФ устанавливает, что, если гражданин злоупотребляет спиртными

напитками или наркотическими средствами и тем самым ставит свою семью в тяжелое

материальное положение, суд может признать его ограниченно дееспособным.

Злоупотреблением спиртными напитками или наркотическими средствами, дающим

основание для ограничения дееспособности гражданина, является такое чрезмерное или систематическое их употребление, которое находится в противоречии с интересами его семьи и влечет за собой непосильные расходы денежных средств на их приобретение, чем вызывает материальные затруднения и ставит семью в тяжелое положение. Дело о признании гражданина ограниченно дееспособным может быть возбуждено по заявлению членов его семьи, профсоюза, прокурора, органов опеки и попечительства.

Лицо, признанное судом ограниченно дееспособным, не может самостоятельно получать заработную плату и распоряжаться ею без согласия назначенного ему попечителя. В этом случае заработная плата выдается попечителю на основании его попечительского удостоверения или работнику на основании письменного согласия попечителя.

10. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Установление в коллективных договорах или локальных нормативных актах других сроков (например, раз в месяц) нарушает данное требование закона. Другие сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только федеральным законом. За нарушение сроков выплаты заработной платы предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП.

11. Дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором либо трудовым договором. В организациях с большим числом работающих может устанавливаться несколько таких дней (обычно 2 - 3). Как правило, эти даты приходятся на начало и на середину месяца.

При авансовой системе расчета заработной платы выплата аванса производится в середине месяца, а окончательный расчет - в начале следующего месяца.

Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата должна быть произведена накануне.

Если день выплаты заработной платы совпадает со вторым выходным днем при пятидневной рабочей неделе (например, с воскресеньем), заработная плата должна быть выплачена накануне первого выходного дня (в пятницу).

Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим праздничным днем,

следующим за выходным днем (выходными днями), заработная плата должна быть

выплачена накануне выходного дня (выходных дней).

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты

заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Комментарий к статье 142

1. В последнее время принимается значительное число мер, направленных на обеспечение своевременности выплаты заработной платы. Это связано, прежде всего, с

тем, что нарушение сроков выплаты заработной платы, приобретшее массовый характер, превратилось в одну из наиболее серьезных социально-экономических проблем.

Задержка выплаты заработной платы не только нарушает конституционное право граждан на вознаграждение за труд, но и лишает их основного, а возможно и единственного, источника средств существования.

2. В соответствии со ст. 142 ТК задержка выплаты заработной платы влечет ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В соответствии с Трудовым кодексом возможно привлечение виновного в задержке выплаты заработной платы лица к дисциплинарной и материальной ответственности.

На основании иных федеральных законов предусмотрена административная и уголовная ответственность.

3. Кодекс РФ об административных правонарушениях не содержит статьи, специально посвященной ответственности за задержку выплаты заработной платы.

Однако данное нарушение является нарушением законодательства о труде, и поэтому к ответственности виновное лицо может быть привлечено на основании ст. 5.27

(нарушение законодательства о труде и об охране труда). Нарушение законодательства о труде влечет наложение на должностных лиц либо на предпринимателей без образования юридического лица административного штрафа в размере от 5 до 50

минимальных размеров оплаты труда, а если это лицо ранее подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в качестве

меры административного наказания возможно также административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму от 300 до 500 минимальных размеров оплаты труда, а его деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток.

4. Уголовная ответственность за невыплату заработной платы предусмотрена ст. 145.1 УК. В соответствии с ней невыплата заработной платы свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации любой формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет; то же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

5. Субъектом ответственности за задержку выплаты заработной платы является работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя. Такими представителями являются руководитель организации и (или) иное лицо, которые в соответствии с трудовыми обязанностями, установленными трудовым договором, должны обеспечить своевременную выплату заработной платы.

6. Статья 142 предусматривает ответственность не только за задержку выплаты заработной платы, но и за другие нарушения оплаты труда. К таким нарушениям могут

относиться:

- выплата заработной платы не в полном размере;

- установление заработной платы ниже минимального размера оплаты труда;

- установление заработной платы в размере, ниже установленного законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами;

- выплата заработной платы в неденежной форме в размере более 20% от общей суммы;

- выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

- дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы;

- выплата заработной платы не в месте, определенном коллективным договором или трудовым договором;

- удержание из заработной платы работника излишних сумм или необоснованное удержание;

- нарушение порядка исчисления средней заработной платы и т.п.

В этих случаях может устанавливаться дисциплинарная, материальная, административная (в связи с нарушением законодательства о труде) ответственность.

7. Статья 142 вводит принципиально новую для российского трудового

законодательства меру самозащиты работников - право приостановить работу в случае

задержки выплаты заработной платы. Такое право возникает у работника при задержке

выплаты заработной платы на срок более 15 дней, т.е. начиная с 16-го дня задержки. О

приостановке работы работник обязан письменно известить работодателя. Такое

извещение должно быть сделано заблаговременно, т.е. до начала приостановки работы.

Приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы не является

забастовкой и не требует соблюдения соответствующих предварительных процедур.

8. Поскольку невозможность выполнять трудовые обязанности в этом случае не

связана с виной работника, этот период следует оплачивать как простой не по вине

работника и в зависимости от наличия в просрочке выплаты заработной платы вины

работодателя - в соответствии со ст. 157 ТК в размере двух третей среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК) или двух третей тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК).

Оплата может быть предусмотрена в коллективном договоре. В этом случае в коллективном договоре следует предусмотреть не только размер, но и другие условия оплаты.

9. В соответствии со ст. 236 ТК при нарушении работодателем сроков выплаты

заработной платы он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Эта обязанность рассматривается как случай материальной ответственности работодателя, однако она наступает независимо от вины работодателя.

10. Правом приостановить работу не обладают лица, непосредственно занятые на

работах, обеспечивающих жизненно важные интересы государства и общества. Следует иметь в виду, что в прежней редакции ст. 142 речь шла об организациях,

обеспечивающих жизнедеятельность населения, теперь же говорится только о тех

работниках, в чьи трудовые обязанности входит исполнение соответствующих работ. Они перечислены в ч. 2 ст. 142.

Кроме того, закон запрещает всем работникам приостановку работы в период военного или чрезвычайного положения, а также в период введения особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении. Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ (в ред. от 7 марта 2005 г.) "О чрезвычайном положении".



Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.215.77.193 (0.044 с.)