Пункт 2. Сокращение численности или штата работников

организации (ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора по данному основанию считается

правомерным при соблюдении работодателем одновременно

следующих условий: 1) действительного сокращения численности

или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному расписанию

или фонд заработной платы, общая численность работников;

2) учтены лучшие деловые качества работника; 3) при равных

деловых качествах (производительности труда и квалификации)

принято во внимание право работника на преимущественное

оставление на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству

увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую

работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупрежден

персонально под расписку не менее чем за два месяца. При нарушении

хотя бы одного из первых четырех условий работник подлежит

восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие

о предупреждении об увольнении и работник не подлежит

восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату

увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении

двух месяцев со дня предупреждения (п. 23 постановления

Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.). Если

работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием,

то он также увольняется по сокращению численности

или штата. Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе

работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до

14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за

исключением увольнения по п. 1; подп. «а» п. 3; п. 5—8, 10 и 11

ст. 81 ТК). Следовательно, эти категории оставляются на работе

при сокращении численности или штата в самую первую очередь,

даже если это и не лучшие работники. При этом увольнении право

преимущественного оставления на работе согласно ст. 179 ТК

предоставляется лицам с более высокой производительностью

труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпочтение

отдается: 1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным

заработком; 3) работникам, получившим на данном

производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от

производства по направлению работодателя; 5) инвалидам войны.

В коллективном договоре могут предусматриваться и иные

категории работников. Оценку деловых качеств работника производит работодатель.

И, наконец, пятое условие, которое должен выполнить работодатель

при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК, а также

по подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса, если работник является

членом профсоюза. В таком случае должно быть в соответствии

со ст. 82 и 374 ТК получено мотивированное мнение

профсоюзного органа организации. Для этого работодатель обязан

направить в данный орган проект приказа об увольнении

и копии документов, являющихся основанием для принятия решения.

Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения

этих документов рассматривает их и направляет работодателю

свое мотивированное заключение в письменной форме.

Ст. 374 ТК подробно предусматривает порядок разрешения спора

в органе гострудинспекции, если профсоюзный орган возражает

против увольнения работника.

Работодатель может уволить работника не позднее одного

месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Мнение,

не представленное в семидневный срок, или немотивированное

мнение работодателем не учитывается.

При увольнении работников по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату им выходного пособия. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1

ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, но при этом в данный срок входит время, за которое выплачено месячное выходное

пособие. На основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ за указанными работниками сохраняется средний заработок и за третий месяц со дня увольнения по решению соответствующего органа службы занятости, но за счет средств работодателя, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в данный орган службы занятости, но не был им трудоустроен. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником среднего заработка на установленный

законодательством период, прошедший после увольнения; 2) сохранение страхового стажа за период, за который выплачена средняя заработная плата уволенному лицу;

3) сохранение за работником преимущественного права на трудоустройство при сокращении численности или штата работников организации в течение всего периода сохранения за ним заработка на период трудоустройства, так как в указанный период

за работодателем сохраняется обязанность не только по сохранению за работником среднего заработка, но и по принятию мер по трудоустройству уволенного. Выходное пособие выплачивается работнику в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи: 1) с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральным законодательством, либо отсутствием у работодателя

соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

2) с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

3) с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); 4) с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

5) с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения среднего месячного заработка; 2) сохранение

за работником в течение двух недель со дня увольнения страхового стажа в связи с выплатой за этот период среднего месячного заработка; 3) сохранение за работником

права в течение двух недель со дня увольнения на трудоустройство у того же работодателя при наличии соответствующих вакансий и устранении препятствий для выполнения работы.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры таких

пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

При увольнении по сокращению численности или штата работников организации гарантируется преимущественное право на оставление на работе. В соответствии с ч.

1 ст. 179 ТК РФ данное право в первую очередь предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации применяются следующие критерии для

решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе: 1) наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) отсутствие в семье увольняемого работника других работников с

самостоятельным заработком; 3) получение у данного работодателя трудового увечья или профессионального заболевания; 4) наличие инвалидности в связи с участием в Великой Отечественной войне или в боевых действиях по защите Отечества; 5)

повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства. В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории работников,

пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником права на оставление на работе при наличии

перечисленных в законодательстве критериев; 2) возникновение права на оставление на работе в первую очередь в связи с более высокой производительностью труда или

квалификацией; 3) применение перечисленных в законодательстве критериев, а затее и предусмотренных в коллективном договоре в случае равенства у работников,

подлежащих увольнению по данному основанию, производительности труда и квалификации для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе. При этом право на оставление на работе может получить работник, у которого имеются несколько оснований, дающих преимущество для продолжения трудовых отношений. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую

квалификации работника в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации персонально под роспись не менее чем за два месяца

до увольнения.

В ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставлено право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор по указанным основаниям без предупреждения за два месяца об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

44. Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами

аттестации (ст. 81 ТК).

В аттестационную комиссию должен входить представитель

профсоюзного органа организации.

Работодатель обязан доказать объективную

его неспособность выполнять по одной из указанных причин качественно

порученную работу.

Несоответствие лица работе по состоянию здоровья должно

быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у работника

хронического заболевания или инвалидности не может

быть основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК, если это не

влияет на качество работы и не опасно для работника и окружающих.

Частичная утрата работником трудоспособности сама

по себе также не является основанием для увольнения, если работник

надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности

и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана

и ее выполнение этим работником не опасно для других.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22

декабря 1992 г. указано (п. 22), что расторжение трудового договора

вследствие несоответствия работника выполняемой работе

может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей,

либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние

здоровья работника, ему противопоказано или опасно для

членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Не допускается увольнение работника по несоответствию занимаемой

должности или выполняемой работе в связи с:

отсутствием диплома о специальном образовании, если он по

закону прямо не требуется и работник доброкачественно выполняет

работу;

отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью

трудового стажа, в том числе несовершеннолетних, молодых рабочих

и молодых специалистов, пока они не приобретут достаточные

навыки в работе;

признанием работника инвалидом Медико-социальной экспертной

комиссией (МСЭК) и назначением пенсии по инвалидности,

если он надлежащим образом выполняет свою работу.

При участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении

вопросов, связанных с расторжением трудового договора по п. 3

ст. 81 ТК, проверяется, имелась ли в организации другая подходящая

работа и была ли она предложена увольняемому.

Увольнение работника по состоянию здоровья, производимое в

интересах обеспечения безопасности граждан (например, работников

пищевых блоков, детских учреждений при бациллоносительстве

или работников транспорта при снижении у них быстроты

реакции, остроты зрения и т. д.), а также когда продолжение работы

угрожает здоровью и жизни самого работника (например

при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных условиях

труда), правомерно даже в случаях, когда работник справляется

со своими трудовыми обязанностями.

Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного

повышения квалификации- работников, особенно специалистов

отрасли экономики. Стимулирует это повышение аттестация

работников, которая проводится в соответствии с законодательством

один раз в три-пять лет специально образованной

работодателем (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией

по утвержденному для аттестации перечню должностей.

При аттестации проверяется соответствие квалификации работника,

его профессиональных качеств занимаемой им должности

и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требованиями

научно-технического прогресса. Аттестация работников отличается

от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные

лишние места, улучшает условия труда, повышает его

производительность.

Результаты аттестации являются одним из правовых оснований

для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК или

для перевода с его согласия на низшую или высшую должность.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности или

выполняемой работе возможно лишь в том случае, если работника

нельзя перевести, с его согласия, на другую подходящую работу

или он отказался от перевода. При таком увольнении

в приказе и в трудовой книжке указываются, какой работе работник

не соответствует и по какой причине.

 

45.