Reorganization of the social package during the covid-19 pandemic and its motivative Action on personnel

Abstract: the article discusses the reorganization of social packages as one of the ways employers can reduce costs and survive the impact of the economic crisis in the pandemic. The article analyzes the statistics of personnel costs, changes in the components of social packages, the importance of the compensation package for applicants as a motivating factor.

Keywords: social package, human resource management, management, motivation, personnel management, COVID-19.

 

В условиях пандемии COVID-19 попытки работодателей сохранить деловую активность предприятий, а это не только удержаться на плаву, но и избежать банкротства, приводят к использованию ими радикальных мер. Как показали многочисленные исследования, одна из лидирующих - частичное сокращение или полная отмена социальных пакетов для сотрудников. [1]

Распространение новой коронавирусной инфекции стало настоящей проверкой на прочность для российского бизнеса. Несмотря на то, что каждая вторая компания сумела избежать снижения затрат на персонал, 6% работодателей предпочли снизить свои затраты на персонал, отказавшись от компенсационного пакета. [2]

Статистический анализ показал, что 44% работодателей решили не предоставлять никаких дополнительных льгот тем, кто был вынужден перейти на удаленную работу. В то же время сотрудникам, работающим на постоянной основе дистанционно, компенсации не предусматривает 35% компаний. Самые популярные и привлекательные составляющие социального пакета – корпоративное обучение, оплачиваемая работодателем мобильная связь, проведение корпоративных праздников, скидка на продукцию компании - оказались наиболее распространенными среди постоянных дистанционных сотрудников и тех, кто продолжает ходить на работу, в противовес вынужденным работать удаленно из-за COVID-19. Обеспечение сотрудников полисом ДМС также снизилось: в 2018 году лишь 20% всех компаний предоставляли медицинское страхование, а в 2020 году – 14% компаний для продолжающих посещать рабочее место, 11% - для работающих удаленно только в период пандемии, 5% - для тех, кто работал только дома и до распространения вируса. В период высокой заболеваемости исключение ДМС из списка оплачиваемых работодателем услуг стало неприятной новостью для многих сотрудников. [1]

При этом большинство соискателей, а это 69%, считает социальный пакет важным критерием при выборе нового места работы. Однако 58% респондентов исследования портала hh.ru выбрали бы работу без соцпакета, но с более высоким уровнем зарплаты, и 29% выбрали бы работу с предоставлением пакета льгот и меньшей зарплатой. Данный факт отражает значимость различных компенсационных опций для сотрудников, причем в некоторых случаях в приоритет основной заработной плате. [3]

Ответ на вопрос о том, почему социальный пакет привлекает соискателей, лежит на поверхности: так работник ощущает, что фирма о нем заботится, чувствует его нужды. Это значительно повышает приверженность и лояльность к компании. Таким образом, с помощью приятных бонусов работодатели привлекают лучших специалистов в свой штат.

Но это не единственное преимущество наличия социального пакета. Социальный пакет – это мощный мотивационный инструмент в корпоративной культуре каждой уважающей себя компании. Ценные кандидаты, которых непросто привлечь и удержать в штате, делают выбор в пользу той компании, где набор предоставляемых компанией бонусов наиболее полный. Как следствие, работодатель достигает определенной экономической выгоды, снижая текучесть кадров с меньшими затратами, чем при увеличении заработной платы в качестве инструмента мотивации. Наконец, социальный пакет – отличный показатель корпоративной социальной ответственности компании, повышающей имидж работодателя на рынке труда. [4]

Социальный пакет, в основном, можно рассматривать как жест доброй воли работодателя, но следует также понимать, что если наличие социального пакета прописано в трудовом договоре, то работодатель обязан его предоставлять, и сотрудник имеет право его требовать. Поэтому в период начала пандемии отказ от социального пакета являлся сильным фактором в возникновении конфликтов между работодателем и работниками. Чуть позже, в некоторых компаниях, сотрудникам предлагалось просто заменить некоторые пункты социального пакета на эквивалентную им денежную сумму, таким образом сотрудник мог сам регулировать, что ему действительно нужно, а что нет. Во многом такой метод крайне эффективен с точки зрения мотивации и эффективности самого социального пакета. В дальнейшем, когда пандемия стала более-менее привычным для каждого работника и работодателя условием внешней среды и компании, поняли каким образом переводить сотрудников на удалённую работу, работодатели стали менять не столько структуру социального пакета, сколько метод получения социального блага. Если до пандемии сотрудники по социальному пакету получили абонементы в спортивный зал, то теперь сотрудники получают бесплатные тренировочные онлайн курсы. Или же, если по социальному пакету сотрудника бесплатно обучали английскому языку, или проводились тренинги, то теперь ему оплачивают онлайн-курсы на различных Интернет-платформах как Skyeng, Нетология и другие. Так же обстоят дела со связью и домашним Интернетом, поскольку раньше работодатель оплачивал мобильную связь и Интернет сотруднику индивидуально. Теперь же работодателю более рационально будет оплачивать сотруднику именно домашний Интернет, потому как таким образом работодатель обеспечивает Интернетом всю семью работника, но при этом платит только за одного пользователя, но работодатель может не платить за мобильную связь, поскольку есть возможность делать звонки через мессенджеры What’s Up или Viber. [5]

Таким образом, можно сделать вывод, что внешние факторы заставляют работодателя видоизменять социальный пакет так, чтобы он соответствовал вызовам и проблемам внешней среды. Могут меняться условия, жизненный цикл организации, даже владелец компании, но каждый работодатель несознательно или сознательно подчиняется новым условиям и реорганизует социальный пакет, дополняя и меняя его с помощью инновационных продуктов и услуг в определённой сложившейся ситуации. А ещё и другие бизнес-процессы, так как выживает только та организация, которая умеет приспосабливаться и меняться.

 

Список литературы

1. Исследование аналитического центра портала Superjob.ru о составляющих компенсационных пакетов в период пандемии COVID-19 [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/112520/kompensacionnye-pakety-pohudeli-iz-za-koronavirusa/ (дата обращения: 03.11.2020).

2. Исследование аналитического центра портала Superjob.ru о снижении затрат на персонал в период пандемии COVID-19 [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/112535/kazhdoj-vtoroj-kompanii-udalos-izbezhat-snizheniya-zatrat-na-personal-vo-vremya-pervoj-volny-koronavirusa (дата обращения: 16.11.2020).

3. Насколько важен соцпакет при выборе нового места работы? [Электронный ресурс] Режим доступа: https://hh.ru/article/26160 (дата обращения: 28.11.2020).

4. Зарплата или социальный пакет: предпочтения сторон [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.klerk.ru/boss/articles/13257/ (дата обращения: 28.11.2020).

5. Что стало с соцпакетами сотрудников во время пандемии? [Электронный ресурс] Режим доступа: https://rg.ru/2020/05/13/chto-stalo-s-socpaketami-sotrudnikov-vo-vremia-pandemii.html (дата обращения: 29.11.2020).

 

Бурлакова Д. И.,

Сорока Д. П.

Научный руководитель: Якушев А. Ж.

РЭУ им. Г.В. Плеханова