Способы отбора менеджеров–исследователей

Для успешного выполнения менеджерами работ по исследова­нию СУ они должны пройти специальный обор, в ходе которого должно быть установлено наличие у них знаний и умений в данной области.

Отбор конкретных менеджеров исследовательского типа может проводится на основе анализа качества каждого из возможных кан­дидатов. Для этой цели используются разнообразные способы, в ча­стности:

• оценка кандидатов на основе статистического анализа резуль­татов прошлой деятельности в качестве исследователей СУ;

• коллективная оценка кандидата как специалиста в данной области;

• самооценка кандидата;

• аналитическое определение компетентности кандидата;

• анкетная оценка специалиста в области менеджмента и др.

Очень часто применяют одновременно несколько способов. На пример, способы самооценки и коллективной оценки качеств пред­лагаемого в кандидаты исследователя. Такой подход позволяет дос­таточно обоснованно подобрать исследователей с необходимыми качествами. Однако следует признать, что способ оценок прошлой деятельности представляется более объективным, чем самооценок и коллективной оценки.

При этом всех потенциальных менеджеров–исследователей в за­висимости от их качества и компетентности можно подразделять на семь классов.

 

Таблица 9.1 – Пример классификации менеджеров–исследователей в зависимости от их качества и компетентности

Класс	Качество и компетентность
1–й	Очень высокое
2–й	Высокое
3–й	Выше среднего
4–й	Среднее
5–й	Ниже среднего
6–й	Низкое
7–й	Очень низкое

 

Выбор числа классов качества менеджеров–исследователей в данном случае обусловлен «правилом семерки», которым традици­онно пользуются специалисты при решении проблем управления качеством во многих странах за рубежом.

Для получения достаточно объективных результатов исследова­ния СУ отбор желательно осуществлять из числа менеджеров–исследователей, относящихся к первым четырем классам качества. Кандидатов в менеджеры исследовательского типа более низких классов качества привлекать к работе, как правило, не целесооб­разно.

Можно также использовать градацию специалистов, применяе­мую в государственных структурах для установления им тарифных ставок (окладов) в соответствии с «Единой тарифной сеткой по оп­лате труда работников организаций бюджетной сферы». По этой сетке в настоящее время установлены 18 разрядов оплаты труда и соответствующие для них тарифные коэффициенты (Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. № 775).

Основные требования, предъявляемые к менеджерам–исследователям

Ме­неджеры исследовательского типа в подавляющем большинстве слу­чаев, должны соответствовать следующим основным требованиям:

• профессиональной компетентности в области исследования СУ;

• креативности (умение решать творческие задачи);

• научной интуиции;

• заинтересованности в объективных результатах исследова­тельской работы;

• деловитости (оперативность, собранность, умение переклю­чаться с одного вида деятельности на другой, коммуникативность, независимость суждений, мотивир

ованность действий);

• психологической устойчивости;

• объективности;

• нонконформизма (способность человека сопротивляться давлению группы, думать и поступать по-своему. Как правило, высоким нонконформизмом обладают более интеллектуальные, уверенные в себе и устойчивые к стрессам люди).

В соответствии с этими требованиями менеджер исследователь­ского типа должен обладать необходимыми свойствами, которые представлены в табл.10.

 

Таблица 9.2 – Характеристика свойств, необходимых менеджерам исследовательского типа

Наименование свойства менеджера исследова­тельского типа	Краткая характеристика
Целеустрем­ленность	Умение выбрать ясную и определенную цель и неот­ступно стремиться к ее достижению на базе поиска но­вых путей, вариантов и возможных решений
Профессио­нальная компетент­ность	Свойство, отражающее наличие современных знаний, умений и навыков квалифицированно выполнять ис­следовательские функции в СУ
Объектив­ность	Свойство внутренней потребности к восприятию и от­ражению в своих исследовательских действиях реально­го, достоверного и адекватного состояния исследуемого объекта и предмета
Настойчи­вость	Упорство и твердость в достижении поставленных це­лей в сочетании с использованием исследовательских методов, умение объективно не обращать внимания на возникающие трудности во внутренней и внешней среде
Рациональ­ность	Способность стремиться разумно обосновать практиче­ски полезное решение, соответствующее поставленной цели, при минимуме используемых ресурсов (матери­альных, финансовых и др.)
Уверенность	Твердая вера в принятые решения, основанные на объ­ективном исследовании предмета соответствующего, объекта, что психологически укрепляет управленца в реализации принимаемых мер при достижении постав­ленных целей
Любопытст­во, любозна­тельность	Пытливость, стремление приобретать новые знания в менеджменте и проявлять интерес к использованию методологии и методик исследования систем
Аттрактивность	Способность и умение привлекать работников своего подразделения к творческой работе, используя их энту­зиазм и не прибегая к принудительным мерам и мате­риальным стимулам
Экономность	Наличие внутреннего желания повышать эффективность СУ и сокращать затраты, используя личный и коллектив­ный научно–исследовательский потенциал
Оперативность	Умение и желание быстро принимать решения на ос­нове своевременного проведения исследования и со­вершенствования СУ, предупреждая и предотвращая появляющиеся негативные отклонения в управлении
Простота	Способность и стремление к поиску отношений и ре­шений, доступных для понимания исполнителями принимаемых решений по управлению при условии обеспечения их высокого качества при исследовании СУ
Перестраиваемость (адаптивность)	Умение приспосабливаться к изменяющимся целям управления и условиям деятельности, применяя раз­личный арсенал объективных методов и принципов исследования СУ
Сопережива­ние	Наличие чувства, отражающего внутреннее понимание чужих трудностей, горестей, болей, бед, которое воз­вышает человека в глазах других и уменьшает сопро­тивление человеческой среды, делает исследование системы управления гуманным
Самооценка	Желание и умение объективно наблюдать за своими поступками, изучать свой потенциал с целью повышения эффективности его реализации, а также учитывать критику в свой адрес, находя новые пути исследования различных проблем в СУ с наи­меньшим расходом ресурсов
Предвидение и научная ин­туиция	Способность реально определять последствия, форми­ровать ясный прогноз будущего СУ на основе наличия «двойного» видения проблем (ощущения их как внут­ри, так и вне своей структуры), а также использования современных методов прогнозирования и научной интуиции
Доверие	Оправданная уверенность в добросовестности испол­нителей и исследователей, искренности их действий и правильности принимаемых ими решений для достижения поставленных целей
Законопос­лушность	Внутреннее желание осуществлять исследовательско–управленческую деятельность в рамках правового поля на основе существующего законодательства. Это в пер­вую очередь относится к соблюдению законодательных положений о защите прав потребителей и удовлетворе­нии их требований
Добросовест­ность	Внутреннее желание и возможность: выполнять свою исследовательско–управленческую работу и обязательства честно, с высоким уровнем качества, в заданные сроки, с меньшим использованием ресурсов без нарушений зако­нодательства (в том числе авторских прав на интеллекту­альную собственность) и наилучшими для заказчика усло­виями при принятом в практике вознаграждении; гаран­тировать правильность информационного отражения всех исследований; не воспринимать давление заинтересован­ных: лиц по необоснованному упрощению и фальсифика­ции результатов исследований, учитывать работу исследо­вателей и публикации по результатам исследований; быть активным в организационном и исследовательском отношении
Честность	Способность быть искренним, прямым, добросовест­ным, безупречным, справедливым. Наличие такого свой­ства предполагает соблюдение высоких нравственно–моральных и этических принципов. Это обусловливает, в частности: обеспечение прозрачности исследований для заказчика; создание механизма отчетности и разрешения разногласий; формирование взаимовыгодного механизма ценообразования при определении цены на исследова­тельские работы; исключение действий, которые могли бы снизить объективность исследований, организован­ную работу исследователя, заказчика, всех участников исследования; не допускать распространения искажен­ной, ложной информации, использования несовершен­ных технологии
Креативность	Умение: конструктивно, творчески работать, проявляя сбалансированную любознательность; ставить реаль­ные цели; выдвигать обоснованные гипотезы; опреде­лять новые методологические и методические способы эффективного решения исследовательско–управленческих задач
Деловитость	Способность быть предприимчивым, оперативным, независимым в суждениях, коммуникативным, собранным, уметь переключаться с одного вида деятельности на другой, мотивировать свои действия
Заинтересо­ванность	Способность и желание постоянно выявлять пробле­мы в СУ и решать их современными методами ме­неджмента в зависимости не только от материального вознаграждения, но и в силу профессионального от­ношения к делу и повышения своей квалификации

 

К другим свойствам, также необходимым менеджеру исследова­тельского типа, можно отнести:

• способность проблемно и системно мыслить;

• авторитетность (соответствие ожидаемым результатам);

• аналитичность;

• антиномичность (умение воспринимать, принимать, пони­мать и использовать другие точки зрения отличные от собственных или даже противоположные им);

• безинерционность мышления;

• доброжелательность;

• здравомыслие;

• имитационность (умение имитировать);

• инициативность (внутреннее стремление к новому);

• инновационность мышления;

• восприятие общечеловеческих ценностей;

• общий кругозор и эрудиция;

• оригинальность мышления и логичность;

• научная корректность;

• научный кругозор;

• общий культурный уровень;

• открытость;

• интеллектуальный потенциал;

• латентность руководства;

• организованность;

• ответственность;

• терпимое и конструктивное отношение к критике;

• самокритичность;

• порядочность;

• превентивность мышления;

• пунктуальность и точность;

• трудолюбие и работоспособность;

• саморегуляция;

• сбалансированная компромиссность;

• системное и панорамное восприятие реальности;

• справедливость;

• уважительность к окружающим;

• уверенность в коллегах и своих людях;

• чувство долга;

• чуткость к людям;

• экспрезентность (умение делать правильные выводы при де­фиците времени);

• этичность.

Кроме того, менеджер–исследователь должен обладать крепким здоровьем, которое необходимо для поддержания трудолюбия, ра­ботоспособности и интеллекта на должном уровне. Все это достига­ется соответствующим образом жизни (отсутствие вредных привы­чек, энергичность, способность преодолевать стрессы и кризисные ситуации, эффективное использование своего и чужого времени, умеренность и т.п.).

В зависимости от целей исследования СУ отбор менеджеров для их активного участия в исследовательских работах следует прово­дить с учетом тех или иных свойств.

Несмотря на то, что индивидуальная научная работа нередко да­ет большой эффект, современные исследования сложных систем, к каким следует отнести СУ социально–экономическими процессами предприятий, требуют коллективных усилий, формирования и ис­пользования коллективного научного интеллекта и профессионализма. Это связано с тем, что не всегда можно индивидуально решить в рамках СУ все проблемы из–за их высокой трудоемкости, необхо­димости соединения в работе разнообразных научных потенциалов, знаний, образования и других составляющих интеллекта исследова­телей. Поэтому, естественно, более высокая результативность исследований достигается коллективной научной деятельностью. При этом в коллектив могут входить различные индивидуумы, объединение которых для достижения общей цели позволит дать больший синергетический результат исследования. В таком коллективе каждый дополняет и взаимоусиливает друг друга.

Коллективная деятельность проведения исследований во мно­гом может усиливать их эффективность, но при подборе членов коллектива спонтанно, без учета их способностей и индивидуаль­ных особенностей целенаправленный результат исследовательских работ будет значительно снижен. В общем случае при формирова­нии коллективного интеллекта (т.е. при формировании исследова­тельской группы) необходимо использовать определенные правила, основные из которых перечислены ниже.

1. Гетерогенность, обеспечивающая подбор членов коллектива с разными характерами и неоднородными по направлениям творче­скими потенциалами, но объединенных общими мотивами и инте­ресами. Это связано с тем, что включение в группу творческих лю­дей одного уровня, потенциала и направления деятельности, как показывает опыт, далеко не всегда обеспечивает высокую эффективность исследований. С учетом выполнения этого правила реко­мендуется в исследовательские группы включать следующие типо­логические виды личностей: пионер–проблемщик (умеющий мыс­лить проблемно, выявляя раньше других противоречия и формули­руя соответствующую проблему); прогнозист (умеющий предвидеть более точно и достоверно ход поведения объекта изучения и прове­дения исследовательских действий, тенденций развития СУ, резуль­таты исследования и их последствия); концептолог–генератор (спо­собный сформировать концепцию, основанную на объединении выработанных им идей); энциклопедист (способный быстро найти аналоги решения выявленной ранее проблемы на основе знаний из других отраслей); индивидуалист (предпочитающий работать само­стоятельно и относительно независимо, но способный внести суще­ственный вклад в конструктивную работу исследовательского кол­лектива); информатор (обеспечивающий сбор, обработку, «чистоту» и направление использования информации, предназначенной для исследования, что позволяет получать новые знания и принимать объективные решения); энтузиаст–оптимист (являющийся оптими­стом и фанатиком той или иной идеи и передающий уверенность успешного решения проблемы всем другим членам коллектива); скептик (постоянно сомневающийся в принимаемых и принятых решениях и, в конечном итоге, в успехе исследования, призываю­щий к более продуманным действиям, что нередко ограждает от авантюризма в исследовательской работе); эстет (способный найти и выработать красивые и гармоничные идеи по проведению иссле­дования и решению проблемы, что, как правило, обеспечивает вы­сокую эффективность и практичность); психолог (обеспечивающий не только решение психологических задач, но и создающий психо­логически нормальный климат творчества, сотрудничества и энту­зиазма в исследовательском коллективе); переводчик (потенциально и реально способный просто, доходчиво, обоснованно, достоверно и убедительно преподнести и объяснить ту или иную идею и реше­ние проблемы); разработчик (умеющий детализировать идею и ре­шения проблемы до практического воплощения); реализатор (обес­печивающий воплощение выработанных и детально проработанных идей и решений до прикладной реализации результатов исследова­тельской работы всего коллектива непосредственно в практику). Каждый из приведенных исследовательских типов скорее присущ не каждому человеку в отдельности; любой человек может интегри­ровать в себе одновременно несколько типов. Поэтому важно, что­бы в коллективе все эти типы были совмещены в комплексе.

2. Конструктивная совместимость, в соответствии с которой творческий коллектив формируется на основе привлечения иссле­дователей, способных совместно продуктивно работать для дости­жения общей для всех цели. Такая совместимость определяется культурой, воспитанием, терпимостью к другим людям, опытом работы в коллективах, организованностью, организацией работы, мотивацией и т.п.

3. Сбалансированность формальной и неформальной организации исследовательской работы, обеспечивающая атмосферу взаимного доверия, доброжелательности, раскрепощенности, в которой более эффективно раскрываются и реализуются способности каждого члена коллектива.

4. Жизнеспособность, обеспечиваемая сбалансированной ста­бильностью и ротацией исследовательского коллектива. Для этого требуется непрерывность и ритмичность проведения исследователь­ской деятельности.

5. Рациональная продолжительность функционирования, способст­вующая развитию взаимопонимания повышению потенциала чле­нов исследовательской группы.

6. Дополнительность деятельности, обеспечивающая реализацию творческой потребности членов коллектива в расширении или су­жении интересов и направлений исследовательской деятельности.

Таким образом, сформированная по научным принципам ис­следовательская группа представляет собой не только единый кол­лектив, нацеленный на решение определенных исследовательских задач, но и взаимодействующий комплекс интеллектуальных и че­ловеческих отношений, организацию творческой деятельности.

ХРЕСТОМАТИЯ

 

Метод "мозговой атаки"

1. Метод "мозговой атаки " ("мозгового штурма ") — метод, кото­рый позволяет при минимальных затратах времени найти мно­жество решений, выдвигаемых участниками спонтанно, для поставленной проблемы. Этот метод был разработан А. Осборном в 1953 г. Его также называют методом КГИ (коллективная генерация идей) или методом творческого решения проблем.

Данный метод применяется при поиске решений в недоста­точно исследованной области, при выявлении новых направ­лений решения проблемы и при уничтожении недостатков в уже существующей системе.

2. Выделяют 2 следующие формы применения метода "мозговой атаки":

• обычное заседание: проводится заседание, на котором руково­дителем поочередно опрашиваются участники заседания, кото­рые называют проблемы, отрицательно влияющие на эффек­тивность деятельности предприятия или подразделения. По окончании заседания составляется список проблем, который затем вывешивается для всеобщего ознакомления. В случае неэффективного процесса выдвижения идей заседание перено­сится на другой день;

• проведение заседания по круговой системе: составляются под­группы, состоящие из 3—4 человек. Каждый представитель группы записывает на бумаге 2–3 идеи, которыми потом об­менивается с другими участниками в пределах своей группы. Выдвинутые идеи изучаются другими участниками и допол­няются новыми. В каждой подгруппе осуществляется трое­кратный обмен идеями, после которого составляется сводный перечень выдвинутых идей. Затем составленные перечни под­групп передаются на рассмотрение группе. У данной формы применения метода "мозгового штурма" можно выделить выте­кающие достоинства:

• повышает активность участвующих за счет письменной формы изложения идей;

• исключает ожидание своей очереди в процессе выдвижения идей;

• позволяет совершенствовать представленные идеи и на ос­нове их разрабатывать новые.

3. При проведении метода "мозговой атаки " необходимо руковод­ствоваться следующими правилами:

• существует запрет на критику выдвигаемых идей;

• предложенные идеи оцениваются после "мозговой атаки";

• среди выдвигаемых идей в первую очередь приветствуются оригинальные и необычные и идеи, высказанные экспромтом;

• вероятность появления ценных идей зависит от количества вы­двигаемых идей: чем больше, тем лучше;

• предпочтения отдаются комбинированным (соединение не­скольких идей в одну) и усовершенствованным идеям (разви­тие уже высказанной идеи);

• при выдвижении новых идей должна соблюдаться цепная ре­акция идей;

• участники "мозговой атаки" могут выступить несколько раз, но каждый раз должно высказываться не больше одной идеи для лучшего ее восприятия;

• высказанные идеи не имеют авторов, так как идея могла ранее "мысленно принадлежать" любому из участников.

4. Организация метода "мозговой атаки" осуществляется по сле­дующей методике. На первом этапе формулируется задача на основе 2 положений:

• что мы хотим получить в итоге,

• что мешает нам при достижении наших желаний.

Внутренняя структура решаемой задачи должна быть проста и конкретно сформулирована для наибольшей эффективности генерируемых идей. Сложная задача нуждается в предвари­тельном расчленении на составные части.

Для рассмотрения данной задачи формируется творческая группа, состоящая из 5—7 человек (но не меньше 3). Творческая группа в своем составе имеет две подгруппы: постоянное ядро, состоящее из руководителя группы и сотруд­ников, легко генерирующих идеи. В обязанности руководителя входит: определение задачи, которая будет решаться с помо­щью "мозгового штурма", осуществление подбора и обучения участников необходимым приемам работы, обеспечение дея­тельности участников сеанса, оценивание выдвинутых идей, подведение итогов штурма. Руководитель должен:

• быть творчески активным;

• относиться доброжелательно к идеям, высказанным други­ми людьми;

• иметь авторитет среди творческой группы;

• сочетать в себе положительные качества генератора и ана­литика;

• обладать скоростью реакции, хорошими аналитическими способностями и трезвым рассудком;

• временные участники, которые приглашаются в зависимости от характера решаемой задачи.

Приглашение на сеанс получают за 2–3 дня вместе с информаци­ей о вопросах повестки дня в письменной или устной форме. Основная информация о решаемой проблеме может предо­ставляться участникам непосредственно перед ее началом. Продолжительность сеанса 25—30 минут. Выдвинутые идеи, предлагаемые решения и их усовершенствования фиксируются в протоколе. Все идеи высказываются короткими фразами. Предпочтения отдаются количеству, а не качеству. Во время проведения данного метода руководителю следует об­ратить внимание на все мелочи, пусть даже несущественные: создание дружеского ненапряженного микроклимата (шутки, чай, кофе). В первую очередь необходимо представить всех но­вичков. Благоприятная дружеская обстановка будет способст­вовать уравновешенному психологическому состоянию людей.

5. Достоинства метода "мозговой атаки " следующие:

• групповое мышление порождает на 70 % больше новых ценных идей, чем сумма индивидуальных независимых предложений;

• тренирует умственные способности участников;

• дает возможность получить новые неожиданные видения рас­сматриваемой проблемы;

• позволяет с большим доверием относиться к выдвинутым идеям.

6. Метод "обратной мозговой атаки" похож на обычную "мозго­вую атаку". Главной особенностью данного метода является разрешение на высказывание критики. Во время проведения данного метода выявляются недостатки предлагаемых идей (но дискуссии должны происходить корректно по отноше­нию к каждому участнику) и предлагаются пути их устра­нения.

Деловые игры

Формирование правил игры должно включать в себя описание методов оценки степени достижения целей игры. Если деловая игра моделирует системы, в которых цели могут формироваться только качественно, либо при количественном выражении трудно указать в явном виде связь степени достижения цели с истинными возможностями подсистем, то при построении игры особое внимание следует уделить разработке методов степени оценки достижения цели.

Опыт разработки и проведения деловых игр показывает, что деловую игру целесообразно представить как описание некоторой последовательности разделов. Как правило, описание игры включает девять разделов:

1. Общая характеристика

2. Описание ситуации

3. Цель игры

4. Задача центра

5. Задача участников игры

6. Формальная модель

7. Анализ формальной модели

8. Руководство для участников игры

9. Результаты проведения игры

Раздел 6 включается в описание игры, если формализация модели позволяет лучше понять суть игры, или если в дальнейшем предполагается провести анализ формальной модели.

Раздел 7 может отсутствовать, если известными математическими средствами провести анализ модели или невозможно или слишком громоздко.

Может отсутствовать и раздел 9, если нет опыта проведения деловой игры.

Каждая деловая игра состоит из нескольких партий. Одна партия большинства деловых игр состоит из трех этапов.

• I этап — сбор информации, т.е. сообщение элементами в вышестоящий орган (центр) запрашиваемой информации;

• II этап — обработка полученной информации и выработка соответствующих решений;

• III этап — реализация полученных решений, подсчет значений целевых функций.

Количество партий, как правило, не ограничивается заранее, хотя возможны варианты, когда количество партий фиксировано.

По завершении игры проводится подведение итогов, анализ игры.

Метод экспертных оценок

1. Метод экспертных оценок – метод анализа и обобщения сужде­ний и предположений с помощью экспертов. Данный метод используют, когда рациональные математические методы ма­лоэффективны при решении проблем. Производится интуи­тивно–логический анализ проблемы с последующей количе­ственной оценкой суждений и формальной обработкой ре­зультатов.

Решаемые проблемы могут быть условно разделены:

• на проблемы, обеспеченные информацией;

• проблемы, по которым наблюдается недостаток информации.

Данные методы особенно эффективны в условиях:

• большой неопределенности среды, в которой функционирует исследуемый объект;

• дефицита времени и в экстремальных ситуациях;

• отсутствия надежной теоретической основы.

2. Методы экспертной оценки применяют при решении следующих задач:

• составления перечня возможных событий в различных облас­тях за определенный промежуток времени;

• определения наиболее вероятных интервалов времени совер­шения совокупности событий;

• определения целей и задач управления с упорядочением их по степени важности;

• определения альтернативных вариантов решения задач с оцен­кой их предпочтительности;

• альтернативного распределения ресурсов для решения задач с оценкой их предпочтительности;

• альтернативных вариантов принятия решений в определенной ситуации с оценкой их предпочтительности.

3. Процесс организации экспертизы может быть разделен на сле­дующие этапы:

• составление руководящего документа. В нем указываются ос­новные положения проведения экспертизы:

• цели;

• задачи по ее выполнению;

• состав и обязанности рабочей группы и группы экспертов;

• ресурсы, необходимые для обеспечения работ, и сроки вы­полнения работ;

• подбор рабочей и экспертной групп.

→ рабочая группа, которая состоит из организатора, специали­ста–системотехника и технического работника;

→ экспертная группа, т. е. группа, мнения экспертов которой станут основой принятия будущих решений;

• разработка методики проведения опроса (при необходимости). На данном этапе определяются: место и время проведения оп­роса; задачи; форма проведения; порядок фиксации и сбора результатов; состав необходимых документов. В зависимости от имеющегося времени на проведение экспертизы, сложности рассматриваемой проблемы, участвующих специалистов можно выделить следующие формы проведения опроса:

• индивидуальный — максимально используются способности и знания каждого специалиста;

• групповой (коллективный) — позволяет экспертам обмени­ваться мнениями и на их основе скорректировать свою оценку. Но при данном методе опроса может проявиться сильное влияние авторитетов на специалистов;

• личный (очный) — опрос осуществляется при непосредствен­ном контакте, например интервьюера и эксперта;

• заочный — одним из распространенных примеров данного метода опроса является пересылка анкет. Здесь нет прямого взаимодействия между интервьюером и экспертом;

• устный — например, интервью;

• письменный — например, заполнение анкеты;

• открытый — процесс опроса и его результаты могут быть изучены другими экспертами;

• скрытый — высказанные идеи и решения экспертов являют­ся тайными;

• разработка методики обработки данных опроса. Обработка данных опроса экспертов может быть осуществлена 2 способами.

• проверкой согласованности мнений экспертов (или класси­фикацией экспертов, если нет согласованности);

• усреднением мнений экспертов внутри согласованной группы;

Оформление результатов работы. Осуществляется анализ ре­зультатов, полученных в результате проведения экспертизы, на основе которого составляется отчет. После обсуждения и ут­верждения полученных результатов итоги проделанной работы предоставляются заказчикам экспертизы.

4. При формировании экспертной и рабочих групп необходимо предъ­являть следующие требования к экспертам:

• выдвигаемые экспертами оценки должны быть стабильными во времени;

• при введении дополнительной информации экспертная оценка дол­жна улучшаться, но она не должна принципиально изменяться от первоначально сформулированной оценки;

• эксперт должен быть признанным специалистом в изучаемой области знания;

• у эксперта должен быть опыт участия в подобных экспертизах;

• мнения экспертов должны быть устойчивыми. Устойчивость оп­ределяется характером ошибок, которые могут допустить эксперты во время проведения экспертизы.

В связи с этим выде­ляют 2 вида ошибок:

• систематические, которые характеризуются устойчивым по­ложительным или отрицательным отклонением от истинного значения;

• случайные, когда выдаваемые значения экспертов характери­зуются большой дисперсией.

 

Метод "Дельфи"

1. Метод "Дельфи" — один из методов экспертных оценок, при помощи которого осуществляется быстрый поиск решений, сре­ди которых выбирается наилучшее. Другое его название — "дельфийский оракул", которое он получил в Древней Греции. Данный метод был разработан О. Хельмером и его коллегами, первоначально он был создан с целью научно–технического прогнозирования будущего. В основе его лежит принцип по­вышения уровня достоверности информации, получаемой от группы экспертов, т. е. коллективных экспертных оценок.

2. Применение этого метода дает возможность избежать противо­речий между экспертами в процессе работы и получить неза­висимые индивидуальные оценки.

Метод "Дельфи"разделен на следующие этапы:

• формирование рабочей группы, которая занимается организаци­онными вопросами:

→предоставляет информацию экспертам для оценки;

→собирает, обобщает оценки экспертов и др.;

• организация экспертной группы, когда определяется:

→количество;

→состав экспертов;

• составление анкеты, вопросы которой должны допускать фор­мулировку ответа в количественной форме.

Анкеты состоят:

• из основных, вспомогательных вопросов;

• условий проведения экспертизы;

Непосредственное проведение опроса. На данном этапе перед каждым экспертом формулируются задачи проведения экспер­тизы. Затем каждому эксперту раздаются анкеты, на вопросы которой им необходимо дать индивидуальную независимую и обоснованную оценку. На основе заполненных анкет выявля­ются: мнения каждого эксперта, преобладающие мнения, крайние суждения. Между экспертами всегда существуют рас­хождения, причины которых выявляются на данном этапе. Полученные результаты выданных каждым экспертом оценок и результаты обработки мнений доводятся до сведения каждо­го из экспертов. На основе полученных результатов эксперты могут поменять свою оценку, а могут сохранить прежнюю или высказать критику оценок других экспертов. Данная операция обычно проводится в 2—3 тура, до тех пор пока не будут на­блюдаться совпадения мнений, которые и будут являться ре­зультатами исследований. Повторный опрос проводится для того, чтобы опустить недоразумения и довести до сведения экспертов мнения их коллег; обобщение полученных результатов и разработка рекомендаций по вопросам, касающимся объектов исследования.

3. Использование метода "Дельфи" определяется следующими его до­стоинствами:

• уменьшение влияния конформизма;

• исключение спора с авторитетами, так как оценки, аргумента­ции и критика даются экспертами анонимно;

• устранение конфликтных ситуаций;

• анонимность экспертов, которая достигается путем устранения взаимодействия между экспертами;

• обработка оценок экспертов при помощи методов измерения: ранжирование, парное сравнение, последовательное сравнение и непосредственная оценка;

• на каждом последующем этапе эксперты информированы о результатах предыдущего;

• наличие обратной связи, которая осуществляется благодаря про­ведению экспертизы в несколько туров;

• возможность изменить свое мнение без риска критики этого факта.