Этапы развития науки управления



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Этапы развития науки управления



Управление выделяется в самостоятельную область научного исследования в начале XX века в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни. Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями. Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками.

Развитие науки управления можно разделить на три этапа:

1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента» (начало XX века — конец 20-х годов).

Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полно суть этого направления была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и «науки администрирования» А.Файоля.

Основоположником науки социального управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856—1915). Впервые свои взгляды на управление он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895 г.). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903 г.) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911 г.).

Так как Ф. Тейлор не был ни психологом, ни социологом, он разработал концепцию «экономического человека», полностью отвергающую психологические и социально-психологические факторы производственной деятельности. Он рассматривал рабочего как придаток работающей машины, а единственным стимулом для него считал денежный, т.е. опирался на экономическое принуждение. По убеждению Тейлора, рабочие от природы ленивы, и не в состоянии сами рационально организовать свой труд. Поэтому рост производительности труда и увеличение производства возможны лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Огромное значение Тейлор уделял правильному подбору и подготовке рабочих: каждому поручалась такая работа, для которой он лучше всего подходил. Для этого учитывались физические особенности кандидатов. Однако даже когда кандидат полностью соответствовал будущей работе, руководство обучало его оптимальным движениям и инструктировало относительно порядка и способов применения стандартизированных инструментов и материалов.

В то время применение тейлоровского подхода оказалось чрезвычайно эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производительность труда возросла в несколько раз. Так, на сталелитейном заводе в Бетлехеме им был проведен анализ труда и эффективности применения инструментов при погрузке угля. Как показал анализ, средний вес угля, единовременно захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Эксперименты установили, что оптимальным инструментом для выполнения этой работы является лопата, вмещающая 21—22 фунта угля и имеющая определенную форму. Рационализация труда (как, чем и когда грузить) привела к тому, что работу, для которой требовалось 400—600 человек, стали не менее успешно выполнять 140 человек.

Следующим представителем этого направления считается француз Анри Файоль (1841—1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании «Комамболь» (Comambault). В 1888 году он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и в последующем превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции. В отличие от Тейлора, А.Файоль обратился к исследованию более общих принципов организации. Файоль впервые предложил рассматривать собственно управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль. Его книга "Основы менеджмента" стала классической.

А.Файоль был первым, кто отметил, что менедж­мент насквозь пропитан психологией, и выделил пси­хологические факторы повышения производительнос­ти труда, например такие, как власть, единство руко­водства, подчинение личных интересов общим, иници­атива, корпоративный дух предприятия и др.

Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя, он впервые определил установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия:

1) физические качества: здоровье, сила, ловкость;

2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;

3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;

4) общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций;

5) специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции;

6) опыт: знания, вытекающие из практики.

В своей практике А. Файоль использовал следующие принципы управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.

Другим представителем направления является Г. Форд (1863—1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922 г.), «Сегодня, завтра» (1926 г.), «Движение вперед» (1930 г.), «Эдисон, каким я его знал» (1930 г.).

В период индустриализации в СССР некоторые рабочие, инженеры и руководители стажировались на заводах Г. Форда, осваивая технику, организацию труда и управление производством.

Основные принципы системы Г. Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса производства; максимальный темп работы; новая технология на основе поточного производства; точность как стандарт и качество продукции; определяющая роль технико-технологической системы; экономический эффект системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.

Немецкий социолог М.Вебер (1864—1920) разработал бюрократическую теорию организации. Понятие бюрократии имеет различные значения. В одних случаях оно характеризует эффективную организационную форму с оптимальными, четко формализованными процедурами. В других — используется скорее как метафора, акцентирующая негативные последствия чрезмерной формализованности деятельности больших организаций (канцелярщина, волокита, отсутствие гибкости и т. д.).

В понимании М.Вебера, бюрократия — «идеальный тип» организации, обеспечивающий наибольшую эффективность и предсказуемость поведения членов организации.

Вебер считал, что по своей эффективности, стабильности, дисциплине и надежности бюрократическая структура является лучшей, чем любая другая организационная форма. Преимущества бюрократии по отношению к другим формам, по мнению Вебера, столь же велики, как преимущества машины над немеханическим способом производства.

Идеальная бюрократия, согласно Веберу, должна обладать следующими характеристиками:

1. Разделение труда и специализация. Это создает условия, при которых во всех звеньях работают специалисты-эксперты, несущие полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Четко определенная иерархия власти. Каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю.

3. Высокая формализация. Четкие правила и инструкции должны определять ответственность каждого члена организации и формы участия в выполнении общей цели. Это обеспечивает единообразие и координацию поведения членов организации независимо от их индивидуальных особенностей и характера деятельности.

4. Внеличностный характер. Каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально, постоянно сохраняя дистанцию с другими членами организации и ее клиентами.

5. Кадровые решения, основанные на достоинствах. Найм на работу в организацию должен основываться на технической квалификации будущего работника, его опыте и деловых качествах.

6. Планирование карьеры. В организации должна существовать система «продвижения» по службе в соответствии со старшинством и достижениями. Члены организации должны быть ограждены от произвольного увольнения. Такая кадровая политика призвана развивать «корпоративный дух» и воспитывать у работников лояльность к своей организации.

7. Четкое разделение организационной и личной жизни членов организации. Для того чтобы личные дела, потребности и интересы не вступали в противоречие с рациональным, безличным поведением сотрудников в организации, эти две сферы должны быть полностью отделены друг от друга.

8. Дисциплина. Она состоит в ограничении «степеней свободы» организационного поведения с помощью системы правил и инструкций и иерархии контроля.

Наличие указанных характеристик способно обеспечить значительное повышение действенности организации. И следует признать, что, несмотря на огромные изменения, которые произошли со времен Вебера, бюрократическая форма организации и сегодня господствует в деловой практике всего мира.

По Веберу, «рационализация» и «бюрократизация» — понятия тождественные. Он рассматривает организацию как некую безличную, механическую машину, полностью свободную от личностных дел, интересов и проблем членов организации, находящуюся во власти высшего руководителя и действующую согласно его предписаниям.

2. Возникновение и развитие доктрины «человеческих отношений» (30-е — вторая половина 40-х годов ХХ века).

Однако, рационализм в управлении, при всех его достоинствах, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей. Концепция "социального человека" была выдвинута австралийско-американским ученым Элтоном Мэйо, совместно с другим американским ученым Ч. Барнардом, в 1938 году. Альтернативой классическим теориям предлагалась концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей зависит не только от организационных, но и психологических факторов. Это послужило появлению нового направления в развитии науки управления. Новым предметом исследования становятся психологические аспекты управленческих отношений, этот факт повлиял на зарождение науки психологии управления. Человек уже перестает считаться придатком машины.

Доктрина «человеческих отношений» основывалась на учете человеческого фактора и привлекала достижения психологии, социологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях. «Школа человеческих отношений», основоположником которой был Элтон Мэйо (1880—1949), считавший, что социальное управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии, стала рассматривать производственный коллектив (организацию) как определенный социальный организм. А людей, работающих в нем, - как членов этой социальной системы, носителей мотивационных, личностных и других индивидуально-психологических качеств. Эта школа, по существу, являлась психологической школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах. Основной акцент в работах ее создателей делался на особенностях социального взаимодействия, проблемах взаимодействия формальной и неформальной структур внутри организации, проблемах мотивации, авторитета, лидерства и др. явлениях.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927—1932 гг. проводит, ставший впоследствии знаменитым, Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго) на одном из предприятий компании «Уэстерн электрик». Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Задача Э. Мэйо состояла в том, чтобы найти стимулы для повышения производительности труда. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате труда, организации питания, вводили паузы для отдыха и исключали их, укорачивали рабочие дни и недели, изменяли характер надзора во время работы. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Кроме того, характер руководства стал менее директивным, девушки получили возможность сами определять периоды для отдыха, их освободили от неукоснительного соблюдения некоторых формальных требований администрации. Обсуждение работницами вопросов, общих для всей группы, способствовало ее сплочению и возникновению дружеской атмосферы. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы — личные и групповые. Значимость происходящего, внимание к результатам труда, сплочение группы повлияло на максимальное включение работниц в производственный процесс и это привело к росту производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные причины, стимулирующие их деятельность.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человека» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие дисциплины» — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.

Наряду с Э. Мэйо, Ч. Барнардом, М. Фоллет большой вклад в развитие и уточнение концепции "человеческих отношений" внесли Дуглас Мак Грегор (Массачусетский университет), Д. Лайкерт (Мичиганский университет), К. Арджирис (Йельский университет) и др.

3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-ых годов по настоящее время).

В послевоенные годы развитие кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления, управленческих знаний и появлению ряда научных подходов.

Школа социальных систем не только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала собственный инструментарий — системный подход к явлениям, процессам, организациям.

Системный подход - это подход к анализу явлений, при котором они рассматриваются как система, не сводимая к своим элементам. Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым, целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением.

С помощью системного подхода организация (коллектив, предприятие, воинская часть, подразделение) рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, согласованием деятельности всех ее подсистем. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда определяет выживаемость организации.

Кибернетическая школа оказала поистине революционное влияние на развитие практики и науки управления в технических, технологических, биологических, экономических и социальных системах.

Основоположник этой школы — американский профессор Н. Винер (1894—1964). Свои идеи он изложил в книге «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине» (1948 г.).

Основой любого вида управления являются информация и связанные с ней процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения информации. Управленческий труд — это труд, в основе которого лежит информация. Без нее нет управления. Кто владеет информацией, тот и управляет. Специалисты полагают, что нынешние поколения людей находятся в самом начале развития информационных систем, технологий и технических средств для работы с информацией. Более того, ожидается, что именно в XXI веке появится «информационное оружие», с помощью которого можно выводить человека из строя, управлять им в нужном режиме.

Наряду с «революционными управленческими школами» существует еще школа, которая не сделала громких открытий, а просто «шла от практики». Это эмпирическая школа, представители которой во главу угла поставили:

1) конкретные условия, конкретную ситуацию, цель, задачу, проблему;

2) нахождение средств, форм и методов, позволяющих решить данную проблему, задачу и т.д.;

3) накопление необходимого опыта управления, руководства, его самооценка;

4) учебу «на ходу», приобретение необходимых знаний, навыков и умений на практике, в общении со специалистами, руководителями, которые являются профессионалами в своем деле;

5) использование опыта людей, отошедших от активной деятельности, в качестве консультантов, экспертов. Не использовать знания знатоков — значит, проходить мимо информационных банков, обладающих подчас уникальной информацией.

Именно эта школа привнесла новые формы и методы обучения – разработку, анализ конкретных ситуаций и принятие решений. Знания приобретаются в процессе моделирования действий и решений в определенных условиях.

Основной понятийный инструментарий эмпирической школы: конкретные условия; конкретная ситуация, проблема, цель, задача; средства достижения цели; методы подготовки и принятия решений; конкретный опыт; памятки типа «Как принимать решения», «Как эффективно общаться с людьми», «Как добиться успеха» и т.д.

Литература по менеджменту очень разнородна. Один из ее видов — так называемые «книги об успехе» — опыт конкретной фирмы, выдающегося менеджера.

Психологические проблемы менеджмента получили серьезное развитие в работах таких известных американских, английских, немецких и других современных исследователей; какими являются: Г. Минцберг, П. Друкер, Г. Саймон, Т. Питере, Р. Уотермен, В. Зигерт, Л. Ланг, К. О'Делл, М. Вудкок, Д. Фрэнсис и др.

В России термин «психология управления» впервые был употреблен на одном из докладов на Второй Всесоюзной конференции в марте 1924 года по научной организации труда. С середины 60-х годов начинается период активного приложения психологических знаний к теории и практике социального управления. Отечественные исследователи Е.Е.Вендров и Л.И.Уманский (1966) одними из первых предложили выделить психологию управления как отдельную науку, рассматривая в качестве основных аспектов социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подбора и подготовки руководящих кадров, инженерную психологию управления. А.Л.Свенцицкий определяет психологию управления в общем виде как науку, изучающую психологические стороны управления системами «человек-машина», «человек-человек».

Современная психология управления вбирает в себя, продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных теорий, методов исследования (диагностики), методик самой различной направленности и содержания, подходов, аналогов, типовых решений, обучающих средств и технологий. На современном этапе главная цель психологии управления состоит в увеличении эффективности деятельности организации за счет активизации человеческого фактора. Поэтому основное внимание психология управления сосредотачивает на методах использования межличностных отношений, т. е. на социально-психологических проблемах.



Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.238.99.243 (0.022 с.)