Структура социальной организации

Любая организация имеет как формальную, так и неформальную структуры. Формальная структура представлена следующими разновидностями:

· должностная структура. В ней обычно указывается штатно-должностной состав организации;

· функциональная структура. Функциональные обязанности руководителей, специалистов и служащих аппарата управления.

· социально-демографическая структура. Выделяются группы по возрасту, полу, социальному положению и др.;

· профессионально-квалификационная структура. Выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п.

Знание этих структур позволяет руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, выявить ее социально-психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность ее деятельности.

Наряду с формальными структурами, в любой организации существуют и серьезно влияют на общее состояние дел, неформальные структуры и группы. Они представляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей.

Причины возникновения неформальных групп внутри организации:

· неудовлетворенность выходящих за пределы организации потребностей ее членов;

· в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;

· потребность быть ближе к тем, кому мы симпатизируем (американские психологи выяснили, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии 1 — 1,5 м, а не на расстоянии нескольких метров).

Основная проблема в связи с этим — цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале — способствовать достижению целей организации.

Как руководитель должен относиться к неформальным структурам? Как управлять ими? Алгоритм деятельности рекомендуют специалисты психологии управления М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури(1992):

· признать существование неформальной структуры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее ликвидации и не угрожать ее существованию;

· работать с нею по следующей программе: нейтрализация не всей, а идущей вразрез с целями организации деятельности; поощрение тех микрогрупп, которые не мешают, а способствуют целям организации;

· знать лидеров микрогрупп, регулярно встречаться с ними, сам факт этой встречи (а не содержание разговора) делать достоянием гласности;

· перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;

· чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных микрогрупп, вовлекать их в разработку и реализацию ряда решений;

· быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

Ситуация появления неформальных групп раскрывает все внутригрупповые отношения.

Во-первых, она показывает, что малые профессиональные группы формируются на основе общей для всех групповой нормы производительности и распадаются в результате непринятия этой нормы.

Во-вторых, в таких группах существуют свои социально-психологические закономерности, определяющие межличностные отношения. Свои роли для каждого, статусы, своя эмоциональная атмосфера, культура поведения, требования к членам группы, санкции по отношению к ним, а особенно к «выпавшим» из нее, претензии к руководству. Группа вместе с лидером защищает себя от «посягательств» на сложившиеся межличностные отношения.

В-третьих, основным оружием борьбы с руководством становится именно групповая норма производительности, потому что в организационном управлении именно это и является самым уязвимым местом. Группа готова пойти на жертвы во имя поддержания своего статуса, надеясь к тому же добиться и других преимуществ. Если же этого не происходит, группа может пойти на крайние меры: целиком уволиться.

В-четвертых, каждый руководитель малой профессиональной группы вынужден находить контакт с работниками, организуя с ними отношения так, как этого требуют закономерности межличностного делового общения.