Характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации

Любой работник проходит процесс адаптации при вхождении в новый коллектив. Большинство новых работников представляют свою предстоя­щую деятельность слишком формально и поверхностно: при по­ступлении на работу у них остается масса открытых вопросов и проблем.

Человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что го­ворить, или даже где ему находиться. Первые несколько дней являются решающими в отношении помощи новичку в принятии его коллективом, в выработке позитивного отношения к исполнению обязанностей и к сотрудникам предприятия, усвоении и принятии своей роли в организации.

Адаптация (от лат. adapto — приспособляю) - процесс активного приспособления личности к изменившейся социальной среде.

Виды адаптаций: психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий, оказывающих различные психофизиологические воздействия на подчиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и психические нагрузки, уровень стрессогенности конкретной деятельности, эргономические условия овладения специальностью и др.

В ходе социально-психологической адаптации происходит включение подчиненного в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями и др. В ходе такой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей деятельности, которое наступает при достижении определенных реальных результатов по мере освоения подчиненным специфики деятельности на конкретном участке.

Характеристика социально-психологической адаптации.

Этот вид адаптации представляет собой процесс овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию.

Социальная роль - социальная функция, модель поведения, объективно заданная социальной позицией личности.

Социальная позиция - общественное положение индивида, с которым связаны его определенные права и обязанности, не зависящие от индивидуальных качеств. Позиции, располагаемые в иерархию по какому-либо основанию (имущественному, власти, компетентности), обладают различным статусом и престижем в общественном мнении. Когда подчиненный приходит в организацию, он включается в систему сложных отношений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил и моделей поведения, определяющих социальную роль в данной организации как подчиненного, напарника, участника различных мероприятий и т.п. От члена коллектива, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процесс адаптации в организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности организации становятся нормами или ценностями отдельного ее члена, чем быстрее и успешнее он принимает, усваивает свои социальные роли в организации.

Социальные нормы – это представления по поводу общепринятого поведения. Нормы исполняют роль интеграции, упорядочения, обеспечения жизнедеятельности общества как системы. С помощью норм требования и установки общества, социальных групп переводятся в эталоны, модели, стандарты поведения представителей этих групп и в такой форме адресуются личности. Усвоение и использование норм является условием формирования человека как представителя той или иной социальной группы. Посредством их соблюдения человек оказывается включенным в группу, в общество;

Социальные ожидания – это обычно неформализованные требования, предписания моделей социального поведения, отношений и обретающие форму ожидания определенного поведения (например, работник должен хорошо работать, специалист должен хорошо знать свое дело). Ожидания отражают степень обязательности, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упорядочение взаимодействия, повышение надежности системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации;

Социальные ценности – значимые явления и предметы реальной действительности, соответствующие потребностям общества, социальной группы и личности. Ценности общества и группы, преломленные через восприятие и опыт каждой конкретной личности, становятся ценностными ориентациями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо «общественных», становятся своими. Таким образом, ценностными ориентациями личности являются разделяемые этой личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей. Будучи отражением фундаментальных социальных интересов личности, ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы;

Социальные установки - общая ориентация человека на определенный социальный объект, явление, предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта, явления.

Важным показателем освоения профессиональной роли, норм, установок и ценностей организации является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда.

По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осуществления — добровольной и принудительной. В процессе ее человек стремится достигнуть гармонии между внутренними и внешними условиями жизни и деятельности, ослабить и устранить внутреннее психическое напряжение, беспокойство, возникающие при взаимодействии его с другими людьми. Процесс социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий.

В процессе первой стадии — ознакомления происходит освоение индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стереотипов и т.д. на когнитивном (познавательном) и эмоциональном уровне, что позволяет внешние нормы и требования понять, оценить и сделать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации (интериоризации) (от лат. internus, interior — внутренний).

В процессе второй стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, приятельских отношений и др.), принятие форм предметной деятельности (способов профессионального выполнения работы).

В процессе третьей стадии — самоутверждения происходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.

Процесс индивидуализации предусматривает совмещение усвоенных личностью социальных требований, норм, предписаний, ожиданий с потребностью в проявлении своей индивидуальности. Этот механизм порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребностью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я — личность»). Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью, отведенной группой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я». На фоне этого конфликта начинает действовать процесс интеграции, то есть процесс, призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавливающий оптимальные связи между группой и личностью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.

Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности, которые соответствуют ее ценностям, способствуют успеху совместной деятельности. Другими словами, группа как бы понижает представления человека о собственном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоутвердиться в рамках потребностей конкретной группы. На этом этапе самооценка личности во многом способствует продолжительности и успешности разрешения возникшего противоречия.

Главным результатом стадии самоутверждения является установление соответствия между самооценкой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности) способностям и качествам личности. Если противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает дезинтеграция, вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооценки личности и от требований, предъявляемых группой к этому индивиду.

При чрезмерно высокой самооценке человек переоценивает себя и, сталкиваясь со скептическим отношением группы, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и может, в конце концов, вообще утратить межличностные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициативы, безразличие, тревожность.

Показателями успешной социально-психологической адаптации являются:

· адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;

· психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными элементами.

Быстрой и успешной адаптации способствуют такие качества:

· коммуникабельность (то есть способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей), позволяющая легко входить в новые коллективы;

· быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;

· умение быть правильно понятым;

· самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;

· собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;

· умение в разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

Основная задача адаптации — обеспечение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей индивидуальности. Причем взаимоотношения в цепи «группа—личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые стороны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллективной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.

Сформированные в процессе жизнедеятельности адаптивные механизмы переходят в область автоматизированных навыков, привычек, подсознательных регуляторов поведения, причем переход в область подсознания происходит без снижения регулирующей функции.

Основные условия, обеспечивающие эффективное управление процессом адаптации новичков:

· дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;

· объективность деловой оценки новичков;

· престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;

· организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;

· гибкость и эффективность системы обучения новичков;

· благоприятные социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;

· всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его психическими чертами, темпераментом, характером и т.п.;

· наличие эффективной системы введения в специальность новичков.

Система введения в специальность включает следующие основные формы и методы работы руководителя:

1) Развитие наставничества.

2) Систематические индивидуальные беседы руководителей разного уровня с новичками.

3) Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новичком. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.

4) Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.

5) Проведение ситуационно-ролевых игр, тренингов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой динамики.

6) Гласность результатов деятельности (как коллективных, так и индивидуальных).

7) Создание эффективной системы обратной связи.

8) Текущая деловая оценка руководителем деятельности каждого подчиненного.