Распоряжение руководителя как форма управленческого воздействия

Каки любая деятельность, управленческое воздействие побуждается мотивами, преследует определенные цели и приводит к необходимым результатам. К основным формам управленческого воздействия относят:

приказ; распоряжение; указание; инструктаж; рекомендацию; призыв; беседу.

Важнейшей формой управленческого воздействия руководителя является отдача приказов (распоряжений).

Структура управленческого распоряжения включает ряд частей.

· В мотивационной части указываются мотивы, причины и повод появления данного распоряжения.

· Содержательная часть включает общие ориентиры, что и как требуется выполнить, отражение скрытых при первом взгляде взаимосвязей и взаимовлияний.

· Обязывающая часть должна быть четкой и конкретной: кому, когда, что и где необходимо выполнять. Кроме этого, в ней указываются меры обеспечения выполнения решения и контроля исполнения. Негативное воздействие оказывают неконкретные выражения в этой части типа «улучшить», «принять меры», «усилить», «повысить».

Зачастую руководителям не хватает чувства уверенности. Они ясно представляют, что необходимо делать, однако им не хватает способностей и навыков добиться качественного выполнения всех своих распоряжений. Это вызывает у них постоянное ощущение несоответствия своему месту.

Обычно различают следующие варианты отдачи приказов и распоряжений:

1. «Туманный приказ». Он характеризуется неясностью, неконкретностью, размытостью требований и, как правило, почти не имеет шансов привести к положительным результатам.

2. «Приказ-уговор». Руководитель взывает к логике, чувству личной заинтересованности или лояльности подчиненного. Этот метод может быть эффективен, если он удачно применен и подчиненный понимает, почему ему необходимо изменить свое поведение, выполнить что-то. Однако он только тогда полезен, когда подчиненный разделяет убеждения и ценности руководителя и организации в целом.

3. «Приказ-угроза». Этот метод основан на том предположении, что страх иногда является достаточным мотивом и короткое время эффективен. Однако чувство обиды может усилиться и сказаться на самочувствии, как руководителя, так и подчиненного, может привести к конфликтам. Он эффективен лишь в экстремальных ситуациях, требующих быстрых действий.

4. «Приказ-просьба». Руководитель пытается взывать к лучшим чувствам подчиненного и обеспечить себе сочувствие. Этот метод обоснован и эффективен при условии, что между руководителем и подчиненным существует особая доверительность отношений.

5. «Приказ-подкуп». Руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение, свои действия или будет выполнять что-либо. В некоторых ситуациях подкуп как метод действует, однако его применение таит в себе нежелательные последствия для руководителя. Этот метод разделяет и противопоставляет подчиненных, заставляет их в дальнейшем ждать еще больших уступок.

6. «Приказ — категоричное требование». Руководитель использует правила и требования обычной субординации, чтобы заставить подчиненного выполнить определенную задачу. Он в категоричной и лаконичной форме отдает распоряжение, не терпящее ни возражений, ни двусмысленностей. Этот подход не слишком оригинален, но его преимуществами являются простота, четкость, отсутствие множества толкований.

Какой-либо из вариантов отдачи распоряжений и приказов эффективен лишь в конкретной ситуации, при решении конкретных задач и в отношении конкретного подчиненного.

Чем больше авторитет руководителя у работников, тем гибче формы его обращения к ним, тем богаче их набор: пожелания («Я бы хотел...»), советы («Я бы посоветовал вам...»), просьбы («Я вас очень прошу...»), рекомендации («Я вам рекомендую...»), уведомления («Я бы хотел подчеркнуть, что вы должны сделать задание к следующему понедельнику»), разъяснения («Ситуация сложилась трудная...»), объяснение заданий («Во-первых... во-вторых...»), указания («Вам срочно необходимо выполнить эту работу...»).

Если же авторитет у руководителя подорван, если он использует, прежде всего, власть, то гибкость обращения подменяется прямолинейностью, а формы обращения к работникам проявляются как указание, распоряжение, приказ в резком, раздражительном тоне.

В специализированном экспертном опросе руководителей выявились следующие способы их обращения к работникам:

· Побуждение — доверительно поручаю, психологически стимулирую, морально поддерживаю (уважительный тон).

· Убеждение — разъясняю ситуацию, объясняю задание, даю компетентные советы (доброжелательный тон).

· Увещевание — прошу, уговариваю, обещаю, высказываю пожелания (дружеский тон).

· Понуждение — настоятельно рекомендую, даю указания, ставлю в альтернативную ситуацию (официальный тон).

· Принуждение — безоговорочно требую, приказываю, распоряжаюсь (властный тон, вплоть до применения угроз, санкций).

Выбор того или иного способа зависит от того, как сочетаются доверие и требовательность руководителя по отношению к работникам. Чем больше требовательности, тем более категоричной может быть и форма обращения, и наоборот.

Каждый способ обращения к подчиненным имеет свое содержание, свой диапазон психологических вариантов управленческого воздействия: побуждение стимулирует работников, вызывает отклик в разнообразной позитивной мотивации; убеждение помогает преодолевать разнообразные психологические барьеры; увещевание может быть эффективным тогда, когда колеблющихся работников нужно настроить на какое-то задание; понуждение необходимо в тех случаях, когда их следует поставить перед выбором «или или», чтобы они сами отказались от нежелательного варианта поведения; принуждение бывает крайней мерой и применяется тогда, когда необходимо жестко заставить работников выполнить задание.

В профессиональном общении руководителю чрезвычайно важно находить индивидуальный подход к каждому исполнителю в зависимости от того, какие мотивы у него доминируют. Это предполагает чаще всего искусство совмещения разных способов в любой ситуации.