Индивидуальный стиль управления коллективом

Важность конкретных форм и методов управления руководителя, оказывающего непосредственное воздействие на эффективность работы коллектива, на его морально-психологический климат, на реализацию потенциальных возможностей людей и производства, несомненна и зависит от выбранного стиля руководства.

Стиль руководства - это типичная для руководителя система приемов и способов управленческой деятельности, используемых в общении с подчиненными.

Стиль руководства определяется по тому, как осуществляются основные функции управления:

- как принимаются решения, и организуется их исполнение;

- как осуществляется контроль исполнения;

- какие способы используются для побуждения исполнителей к деятельности.

В 30-х гг. XX века немецкий психолог Курт Левин определил три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Он и психологи его школы исследовали социально-психологические явления групповой жизни. Важное место в этих исследованиях занимала проблема роли и значения ру­ководителя в различных групповых процессах.

Объектом изучения К. Левина были группы детей-подростков (мальчиков 11—12 лет), которые под ру­ководством взрослых лепили маски из папье-маше. В соответствии с логикой экспериментов, они были разделены на три группы. Во главе каждой группы стоял взрослый, демонстрировавший разные стили руководства.

К каким выводам пришёл К. Левин на основе экспериментов? Для выбранной конкретной ситуации наиболее целесообразным стилем руководства оказался демок­ратический. Во-первых, этот стиль создает более бла­гоприятную атмосферу и способствует актив­ному включению членов группы в совместную деятельность. Во-вторых, при этом стиле руководства группа отличается наивысшей удовлетворенностью трудом, стремлением к творчеству. В-третьих, этот стиль обеспечивает установление наиболее благопри­ятных взаимоотношений между руководителем и груп­пой.

При авторитарном стиле руководства группа вы­полняла больший объем работы, чем при демокра­тическом стиле, но имела более низкую мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие. В таких группах отсутствовало групповое мышление, проявлялось больше агрессивности как по отношению к руководителю, так и по отношению к членам группы. Наблюдались признаки подавленности, тревоги, зависимого поведения.

При либеральном стиле объем работы уменьшался, качество снижалось, активность проявлялась в соответствии с личными желаниями и интересами, и в проведенных опросах фиксировалось предпочтение демократического лидера.

Выбор руководителем того или иного стиля управления определяется рядом объективных и субъективных факторов.

При авторитарном (единоличном) стиле руководитель замыкает все связи на себе, а своим подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмешивается в их работу, требуя пунктуального следования данным им наставлениям, оставляя для сотрудников лишь небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы.

Такие методы управления опираются на формальную структуру коллектива, на фиксированную систему прав и обязанностей работников.

Достоинством авторитарного типа руководства является централизация воздействий на коллектив, вследствие чего легко достигается оперативность воздействий. Но данный тип не стимулирует инициативу подчиненных. Главный недостаток такого руководства - возможная неудовлетворенность сотрудников, которые могут прийти к выводу, что их творческие силы не находят должного применения.

Использование руководителями авторитарных приемов в своей деятельности оправдано в некоторых объективно сложившихся ситуациях: неудовлетворительны дисциплина и порядок в коллективе; запущенность работы по совершенствованию управления, поэтому возникает необходимость в немедленном принятии и реализации решения. Такие приемы иногда приходится применять и вновь назначенному руководителю, которому поручили отстающий участок. Однако существуют и субъективные факторы, побуждающие некоторых руководителей прибегать к этому приему. Это, прежде всего, личностные качества руководителей. Изменить тип работы с людьми такой руководитель может только в результате большой кропотливой и систематической работы над собой.

При длительном применении авторитарного типа руководства у человека могут выработаться авторитарные черты характера. Такой руководитель стремится к единовластию даже тогда, когда в этом нет необходимости. Он навязывает свое мнение собранию, выдавая его за мнение большинства; настаивает на своей формулировке решений; стремится единолично решать вопросы, как в сфере производства, так и при награждении и наказании сотрудников; подбирает себе заместителей не столько по деловым качествам, сколько из желания иметь безотказных исполнителей (но, даже имея таких заместителей, не передает им свои функции); часто проявляет нетактичность, склонность к произволу. В результате между руководителем и сотрудниками возникает психологический барьер.

При демократическом (коллегиальном) типе руководства к разработке и принятию решений широко привлекаются члены коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля.

Руководитель часть своих полномочий делегирует сотрудникам. Сам он решает наиболее сложные и важные вопросы, а сотрудникам предоставляет решение многих других, менее сложных. При этом они получают от руководителя достаточно информации для того, чтобы видеть перспективы своей работы.

Преимущества демократического типа руководства - благоприятные условия для инициативы сотрудников и их удовлетворенность работой.

Однако и коллективный стиль имеет свои недостатки. Он непригоден в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое единоличное решение.

Демократический тип руководства, применяют обычно те руководители, которые придают большое значение развитию личной деловой инициативы своих сотрудников. В таких случаях ответственные решения принимаются активом коллектива во главе с руководителем на производственном совещании. Руководитель предоставляет сотрудникам возможности для проявления самостоятельности, но никогда не идет "на поводу" у них. Он, как правило, не вникает в детали работы сотрудников, не проявляет мелочной опеки и контроля, но постоянно ставит задачи, подчеркивает свой интерес к их работе, при необходимости дает советы, систематически контролирует и т.д. Работники при таком руководстве бывают хорошо информированы о положении дел, как в своем коллективе, так и в организации в целом. Они горячо "болеют" за общее дело. Руководитель считается с мнением специалистов, стремится создать в коллективе атмосферу взаимопонимания. Результаты работы коллектива обсуждаются на производственных собраниях.

Выделяют также либеральный тип руководства, который характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Руководитель выступает в данном случае в роли посредника при осуществлении контактов между своими подчиненными и другими коллективами, обеспечивает их информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы.

Либеральный тип руководства может использоваться только в тех случаях, когда работа подчиненных имеет индивидуализированный творческий характер. Работники самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, обращаясь за помощью и указаниями к руководителю лишь в необходимых случаях. Руководитель выполняет роль контролера и стимулятора работы подчиненных. Либеральный тип руководства чаще применим в научно-исследовательских коллективах, где требуется высокая творческая активность и значительная самостоятельность.

По-видимому, ни один стиль руководства не может претендовать на универсальность, применимость в любых условиях. Поэтому важным качеством руководителя является владение разными стилями, гибкое использование их в зависимости от обстановки.

При выборе того или иного стиля руководства должны учитываться, по меньшей мере, три фактора:

1. Ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). В ситуациях дефицита времени становится оправданным авторитарный стиль.

2. Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем важно привлечь экспертов, организовать дискуссию, и здесь необходим демократический стиль.

3. Группа (ее особенности: по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут демократический и даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль руководства.

Отношения между руководителем и подчиненным всегда должны быть ясными настолько, чтобы ни у кого никогда не возникало и тени сомнения в том, кто на самом деле руководит. Подчиненный не автомат, не робот, бездумно и механически выполняющий приказания. Он участник и соавтор работы, но доля его вклада в общее дело и степень участия в нем определяет не он сам, а его руководитель.

Вопросы для самопроверки:

1. Чтовключает в себя понятие «лидерство» и «руководство»? Каковы различия между ними? Как вы думаете, эффективно ли в современных условиях руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства? Почему?

Литература:

[24]c.92-100; [34]c.217-226; [11]c.495-500; [37]c.34-37; [28]c.27-31; [25]c.185-186, [35]c115, [32]c.158-164; [37]c.39-40; [22]c.128-130.

2. О тличается ли по стилю руководства руководитель-лидер от руководителя-администратора и почему?

Литература:

[37]c.38-39; [28]c.30-31.

3. Перечислите основные теории лидерства?

Литература:

[33]c.156-160; [37]c.45-49; [32]c.164-180; [14]c.154-159, [35]c.116.

4. Что такое «стиль руководства»? Охарактеризуйте основные стили руководства.

Литература:

[22]c.130-134; [33]c.161-178; [10]c.50-58; [8]c.197-198; [25]c.186-188; [32]c.182- 187; [13]c.16-22.

5. Что вы можете сказать о профессионально важных качествах руководителя?

Литература:

[33]c.185-193; [25]c.188-202; [32]c.195-202,206; [22]c.63-66; [13]c.10-16; [20]c.112-119.