Управление организационным поведением как услуга управленческого консалтинга

 

Основой любой организации являются люди. Бытовало мнение о том, что со временем машины вытеснят человека из большинства организаций, а это грозит окончательному превосходству техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, но роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов напрямую влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из самых важнейших областей создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится в первую очередь максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Однако существует и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она ему приносит, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

У консультантов большой интерес вызывает личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения. В консалтинге довольно активно используются данные о проблемах поведения личности в группах, этике деловых отношений, теории психологического построения человеческой личности.

Личностные параметры, как известно, являются определяющими и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. При оценке результатов труда и эффективности управления человеческими ресурсами возникает потребность в выборе критериев и методов деловых качеств работников, определение на их основе оценки производительности труда. Личность рассматривается в качестве главнейшего фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается как важнейший фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Однако проблема управления персоналом в организации не ограничивается исключительно взаимодействием работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, являясь членом формальных и неформальных групп. Это обстоятельство оказывает на него значительное влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации, поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая отдельного работника как индивида, имеющего набор определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Управление организационным поведением консультантами основывается на следующих ключевых позициях[166].

1. Учет индивидуального поведения работника. Каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер, жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия. Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны рассматривать каждого работника как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов.

2. Организации являются общественными системами. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личностей. Эти основы поведения являются результатом соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников должна играть руководящие роли, в то время как остальные – роли исполнителей. Руководители среднего звена, которые являются как руководителями, так и подчиненными, должны выполнять обе роли. В организациях существуют системы авторитетов, общественного положения, властные и лидерские отношения, поэтому персонал нуждается в урегулировании этих систем. Кроме того, работники организации состоят в различных группах, которые также влияют на поведение личности и функционирование организации.

3. Поведение индивида в любой ситуации – это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все личные и ситуативные характеристики, а также их взаимодействие – в большинстве случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно исходить из случайного (ситуационного) подхода, то есть такого похода в управлении, который основан на том, что не существует единственно верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому руководители должны искать различные подходы, которые применяются в различных ситуациях. В настоящее время ситуационный подход приобретает все большую популярность, так как исследования показали, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, производящих работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все остальные.

4. Структура и процессы в организации влияют на организационное поведение и развивающуюся культуру. Структура организации – это формальные признаки, по которым группируются работники, и виды работ. Структура иллюстрируется организационной схемой. Связующие процессы – это деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы.

Иногда, для того чтобы понять сущность процессов в консалтинговой организации (например, ухудшение коммуникаций или трудности при выработке решения), необходимо более углубленное понимание организационного поведения, чем просто исследование структурных параметров организации. Комплекс понятий, используемых отдельными лицами и группами при взаимодействии с организацией и ее окружением, то есть культура организации, определяет соответствующее поведение и связи, стимулирует индивидов и регулирует обработку информации, формирование внутренних отношений и ценностей. Параметры культуры организации могут иметь позитивное и негативное значение. Культура организации оказывает позитивное действие, если способствует увеличению производительности. Негативная культура может препятствовать процессам в организации, разрушать эффективность группы и затруднять становление удачно спроектированной организации. Наиболее характерные симптомы проблемы в современных организациях – это снижение доходов, качества выпускаемой продукции или услуги, уменьшение объема работы, ухудшение социально-психологического климата, увеличение числа прогулов и опозданий, негативное отношение работников к труду. Каждая из этих проблем вытекает из организационного поведения, вследствие чего требует определения путей решения со стороны управленческих консультаций.

5. Управление поведением персонала организации должно быть ориентировано на принятие управленческих решений с учетом влияния фактора времени. Качество управленческих решений во многом зависит от стратегии выбора поведения[167].

Тем не менее лица, принимающие решения, не всегда действуют в соответствии с принципами рационального выбора, принимают иногда ошибочные решения, поэтому важнейшей функцией организационного поведения является предвидение поведения человека в процессе принятия решений и объяснение процессов, обусловливающих это поведение.

Управляя организационным поведением, надо иметь в виду, что в одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У работника есть две степени свободы в построении своего поведения в организации:

1) он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения;

2) он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

Любая консалтинговая компания заинтересована в том, чтобы члены организации вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы.

1. Подбор персонала с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Данный подход имеет ограниченное применение, поскольку:

– не всегда можно найти работников с необходимыми характеристиками;

– нет абсолютной гарантии, что отобранные работники будут вести себя таким образом, как этого ожидает от них организация;

– требования к поведению работников со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым они отбирались в организацию.

2. Влияние организации на работника, заставляющее его модифицировать поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых организацией к его поведению.

Организация, желающая создать эффективную модель организационного поведения, обращается в консалтинговую фирму. Оказание услуги сводится к организации и постановке консультантами нескольких процессов внутри компании – клиента.

Первый – это процесс сознательного научения поведению в организации. Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне обучения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему обучению поведению и возможной корректировке его поведения.

Следовательно, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие обучения поведению. Само же обучение поведению является функцией последствий для человека произведенных им действий, функцией последствий его поведения. Наличие такой зависимости между поведением, обучением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс обучения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.

Для повышения эффективности деятельности человеческих ресурсов консультанты проводят анализ группового поведения личности. Этот анализ рассматривается с двух позиций:

1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре анализа);

2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В том случае, если отправной точкой в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, анализ этого взаимодействия может быть описан следующим образом (рис. 34):

– человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;

– человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;

– действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данном анализе организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В анализе человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего личность добилась для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – это то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку[168].

 

 

Рис. 34 – Модель включения человека в организационное окружение с позиций индивида

 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Консультант должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и консультант. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.