Нормирование и учет численности персонала

Нормирование численности работающих является ключевым, опорным звеном всей системы управления персоналом. Грамотное, научно обоснованное решение возникающих здесь проблем позво­ляет не только рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по под­разделениям и тем самым заложить количественную базу для фор­мирования системы управления персоналом. Оно в значительной ме­ре предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Расчеты численности потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов численности ра­ботающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осущест­вить взаимоувязку в их работе.

Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика убеди­тельно показала, что большинство конфликтов в организациях воз­никают именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых «выгодных» и «невы­годных» норм и расценок.

Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования труда, потребовал поиска новых подходов к его организации. Рынок и кон­куренция повысили значимость норм труда, принципиально поме­няли их роль в деятельности организаций.

В условиях административно-командной системы и централизо­ванного планирования организации старались заложить в нормы по­больше резервов и тем самым обеспечить себе спокойную жизнь, га-

рантированное выполнение плана, получение премий и наград. Та­ким образом, нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства. Подобная практика получила свое отражение и теоретическую поддержку в экономической литерату­ре, в справочниках, учебниках, где норма труда трактовалась как ме­ра затрат труда на изготовление единицы продукции или выработка продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организаци­онно-технических условиях. Такая формулировка позволяла монопо­листам закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои особые организационно-технические усло­вия. Поэтому не случайно численность работающих в отечествен­ных организациях в несколько раз превышала численность работ­ников в аналогичных организациях в развитых странах.

Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складываю­щиеся в «определенных организационно-технических условиях», а признают только общественно необходимые затраты труда. В усло­виях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в ин­струмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности ор­ганизации. Коллективам организаций теперь нужно ориентироваться уже не на свои «организационно-технические условия», а сравни­вать затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выра­ботки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности (рис. 5.9).

В практике работы организаций наиболее часто применяются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измери­телем количества затраченного труда. Кроме того, затраты рабочего времени закладываются и в основу расчетов норм выработки, норм обслуживания и норм численности персонала. Под нормой времени понимаются общественно необходимые затраты времени на выпол­нение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соот­ветствующей квалификации. Норму времени, установленную на one-Рацию или единицу изделия, называют нормой штучного времени. Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени ^на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без

*•

 

которых невозможно выполнить заданную работу. В общем виде со­став штучной нормы можно представить следующей формулой:

где Т_о — основное время;

Т — вспомогательное время; Т_об — время обслуживания рабочего места; Т_отл — время на отдых и личные надобности; Т_пт — время неустранимых перерывов, установленных техноло­гией и организацией производства.

Величина основного времени определяется расчетным путем с по­мощью соответствующих нормативов. При этом наивыгоднейшие режимы работы оборудования устанавливаются в процессе разработ­ки технологического процесса и должны обеспечивать соблюдение технических требований к оборудованию, инструменту, изделию, оп­тимальные затраты времени и минимальную себестоимость обработ­ки. Так, например, при нормировании станочных работ величину основного времени можно определить по формуле:

где L — расчетная длина обработки;

п — число оборотов шпинделя станка; S — подача за один оборот шпинделя; i — число проходов.

Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабочим на выполнение дополнительных действий, без которых невозможно осуществить основную задачу технологического процесса (устано­вить деталь, закрепить деталь, включить, выключить оборудование, подвести инструмент в рабочую зону и т.п.), рассчитывается с по­мощью соответствующих нормативов времени либо на основании Данныххронометражных наблюдений. В массовом производстве нор­мирование вспомогательного времени ведется детально — по отдель­ным приемам (установить деталь в приспособление, закрепить де­таль, открепить деталь, снять деталь и т.п.). В серийном производстве расчет ведется с помощью укрупненных комплексов приемов (вре­мя на установку и снятие детали; время, затрачиваемое на переход;

8-224 * 225

например, от одного устройства к другому, на изменение режимов работы оборудования и т.п.).

Продолжительность и содержание работ по обслуживанию рабо­чего места определяется по нормативам либо с помощью фотогра­фии рабочего времени. Величинам содержание Т_()б зависят от харак­тера выполняемой работы, вида оборудования, типа производства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест. В массовом и крупносерийном производстве при выполнении машинных и ав­томатизированных операций время обслуживании рабочего места Т_об делится на время технического обслуживания (Т _), устанавливаемое в процентах от основного времени (а), и время организационного обслуживания (Т_{о г}), устанавливаемое в процентах от оперативного времени. Таким образом, для условий массового и крупносерийного производства норму штучного времени можно определить с по­мощью следующей формулы:

где Т — оперативное время (Т = Т + Т);

Т_ц — основное время;

а — время на отдых и личные надобности, в % от оперативного времени;

^аотл ~ время организационного обслуживания, в % от оператив­ного времени;

а — время технологически неизбежных потерь, в % от опера­тивного времени;

а — время на техническое обслуживание, в % от оперативного времени.

В серийном, мелкосерийном и единичном производстве время на обслуживание рабочего места устанавливается суммарно в % от опе­ративного времени. В этом случае формула нормы штучного време­ни выглядит следующим образом:

При проведении технико-экономических расчетов, составлении калькуляций, определении себестоимости продукции возникает не-

обходимость в определении нормы штучно-калькуляционного вре­мени Т_шк, величину которого можно определить с помощью следу­ющей формулы:

где Т — норма подготовительно-заключительного времени; п — количество деталей в партии.

Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю партию изделий. Величина Т устанавливается с помощью норма­тивов по укрупненным комплексам: ознакомление с работой, чер­тежами, технологией; наладка оборудования, установка приспособ­лений, инструмента; пробная обработка деталей; получение инстру­мента, приспособлений; сдача готовой продукции.

В массовом производстве понятия штучного и штучно-калькуля­ционного времени совпадают, так как подготовительно-заключитель­ные работы, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.

где Нв — норма выработки; Тсм — продолжительность смены;

Нормы выработки применяются для расчета численности работа­ющих, планирования производительности труда, организации зара­ботной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах, —шту­ках, литрах, тоннах. Исходной величиной для расчета часовых, смен­ных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение нормы време­ни сразу же приводит к соответствующему увеличению нормы вы­работки и наоборот. Математически соотношение между ними мож­но выразить с помощью следующих формул:

где х — процент снижения нормы времени; у — процент повышения нормы выработки.

8* * ₂₂₇

Расчет численности работающих по профессиям и квалификации с помощью норм штучного времени и норм выработки не представ­ляет сложности. Для этого в первом случае достаточно объем пред­стоящих работ, вычисленный в нормо-часах, поделить на фонд вре­мени работника, а во втором случае — объем работ, выраженный в натуральных единицах, поделить на соответствующую норму выра­ботки. При этом необходимо учитывать и планируемый уровень вы­полнения норм.

Таким образом, численность работающих данной профессии и квалификации в первом случае рассчитывается по формуле:

где Q — объем работ данного вида и сложности;

k — коэффициент, учитывающий уровень выполнения нормы.

При расчете численности работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на ра­боту во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам и т.п. Чтобы определить списочную численность Н._, необходимо умно­жить явочную численность Н_ч на коэффициент, учитывающий пла­нируемые невыходы на работу:

Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и рас­чета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. При этом под нормой обслу­живания понимается количество единиц оборудования, производ­ственных площадей, число рабочих мест или других объектов, кото­рые должны обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Так, для наладчиков нормой об­служивания является количество станков, входящих в зону его об­служивания; для кладовщиков — количество видов материалов, хра­нящихся на складах, и число приемов и выдач в среднем на месяц; для контролеров — явочная численность обслуживаемых ими основ­ных рабочих и т.д.

В общем случае явочная численность работающих рассчитывает­ся с помощью норм обслуживания по такой формуле:

где Н — норма обслуживания;

К_см — коэффициент сменности работы на обслуживаемом обо­рудовании.

Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоемкость работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей и других объектов в течение определенного периода вре­мени. Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межремонтному обслу­живанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в еди­ницах ремонтной сложности оборудования или электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонт­ных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с по­мощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования. Явочную численность де­журных слесарей и электромонтеров по межремонтному обслужи­ванию оборудования можно рассчитать по формуле:

где Q — количество ремонтных единиц оборудования в цехе;

Т_н — норма времени обслуживания на ремонтную единицу в

смену; К_см — коэффициент сменности работы оборудования.

Под нормой численности понимается число рабочих или других ка­тегорий работающих определенного профессионально-квалифика­ционного состава, необходимых для обслуживания крупных агрега­тов (прокатных станов, доменных и мартеновских печей и т.п.), складов и других объектов или выполнения определенного круга ра­бот.

Особую сложность представляют нормирование труда и расчеты численности управленческого персонала. При этом чем выше удель­ный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объек­том нормирования труда управленцев является выполняемая ими

функция — определенный состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления.

По характеру, сложности и ответственности выполняемых функ­ций управленческий персонал делится на три группы: руководите­ли, специалисты и другие служащие. Их трудовые функции и содер­жание труда существенно различаются прежде всего по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяе­мости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в те­чение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов харак­терной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократ­ной повторяемости работ и операций. Содержание трудовых про­цессов других служащих характеризуется регулярной повторяе­мостью рутинных работ и таких операций, например, как прием и выдача документов, работа операторов на вычислительных маши­нах, машинописные работы и т.п. Все это требует применения раз­личных методов нормирования труда и расчета численности для раз­ных категорий управленцев (рис. 5.10).

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых други­ми служащими (машинистками, чертежниками, копировальщика­ми, счетоводами), и расчетов потребной их численности могут при­меняться нормы времени и нормы выработки.

В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, не ста­бильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчетов численности персо­нала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и др.

Нормирование труда линейных и функциональных руководите­лей осуществляется с помощью нормы управляемости (под такой нормой понимается число работников или подразделений, которы­ми должен руководить один руководитель). Для директора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, находящихся в его не­посредственном подчинении; для мастера — число рабочих или чис­ло бригадиров.

Внутри служб и подразделений организации в целях рациональ­ной организации труда и расстановки людей применяются нормы со­отношений, которые являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или

 

иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С по­мощью норм соотношений устанавливаются прежде всего оптималь­ные соотношения между численностью основных категорий: управ­ленческого персонала, руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внугри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепо­чек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, спе­циалистов и других служащих, как 1:6:10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специа­листов и десять других служащих.

К сожалению, сложившиеся в практике работы отечественных предприятий нормы соотношений далеки от оптимальных — ощу­щается явный недостаток других служащих. Поэтому специалисты значительную часть своего рабочего времени тратят на выполнение простых, рутинных работ, не требующих высшего образования. В ре­зультате расточительно используется труд высокой квалификации, девальвируется должность и само звание специалиста. Не случайно фигура инженера стала наиболее популярной для сатириков-эстрад­ников. Подобное нерациональное соотношение в численности спе­циалистов и других служащих закладывалось уже в самой системе образования —техников-специалистовсо средним образованием го­товилось в нашей стране в несколько раз меньше, чем специалистов высшей квалификации, хотя с позиций рационального построения аппарата управления все должно быть как раз наоборот.

Кроме того, из-за недостатков в организации заработной платы, из-за невозможности в рамках жесткой централизованной системы ставок и окладов повысить заработок специалисту при очередной ат­тестации часто создавались карликовые отделы, сектора, лаборато­рии. Это также формировало неоправданное соотношение в числен­ности руководителей и исполнителей. Рынок и конкуренции не приемлют подобного расточительства. Предстоит провести большую работу по формированию оптимальной структуры управления, по установлению рационального соотношения численности руководи­телей, специалистов и других служащих — исполнителей. При этом за образец следует брать не «достижения» отечественных монополи­стов, а примеры работы аналогичных организаций развитых зару­бежных стран.

Наибольшее распространение в нормировании труда управлен­ческого персонала получили нормы численности, которые позволя-

ют устанавливать число работников определенного профессиональ­но-квалификационного состава, необходимых для выполнения ра­бот по соответствующей функции управления или работ, поручен­ных структурному подразделению. Нормы численности управленческого персонала устанавливаются с различной степенью укрупнения — по предприятию в целом, по группам функций, по отдельным уровням управления, по структурным подразделениям. Рассчитанная с помощью этих норм численность управленческого аппарата закладывалась в плановые показатели организации на пя­тилетку и по годам. При этом в условиях затратной экономики и цен­трализованного планирования монополисты имели возможность и старались закладывать в план численность управленцев заведомо за­вышенную. Это позволяло им получать от вышестоящих организа­ций соответствующий фонд заработной платы, а при наличии ва­кансий — экономию по зарплате и соответственно увеличивать премиальный фонд.

Для того чтобы подвести какую-либо объективную научную осно­ву под расчеты численности управленческого персонала, были пред­приняты попытки разработать в централизованном порядке межот­раслевые и отраслевые нормативы численности управленцев по функциям управления. При этом по таким функциям, как технико-экономическое планирование, бухгалтерский учет, финансовая деятельность, материально-техническое снабжение и сбыт, делопро­изводство и др., предоставлялась возможность разработать межот­раслевые нормативы. Конструкторская и технологическая подготов­ка производства, линейное и оперативное управление производством имеют свою отраслевую специфику, и поэтому здесь было признано целесообразным применение отраслевых нормативов.

В процессе разработки нормативов производилась классифика­ция функций управления, определялись их содержание и факторы, характеризующие трудоемкость и объем работ по функциям, фор­мировались группы однородных предприятий, на которых предпо­лагалось осуществлять наблюдения и сбор данных о численности персонала по функциям управления и соответствующих числовых значениях факторов. Затем с помощью математико-статистической обработки — метода множественной корреляции — разрабатывались нормативы в виде линейной или степенной зависимости численно­сти управленцев по той или иной функции от выбранных факторов. Нормативные формулы для расчетов численности имеют такой вид:

Глава 5.

К сожалению, в условиях рынка и конкуренции эти нормативы уже мало пригодны, так как в них с помощью математических мето­дов определялись и оправдывались все те излишества в планирова­нии численности персонала, которые сложились при централизо­ванном планировании и затратной экономике. Предстоит, опираясь на изложенный здесь методический подход, провести большую ра­боту по дальнейшему совершенствованию нормативов. При этом опираться придется на передовой опыт и исходные данные не толь­ко отечественных, но и зарубежных предприятий-конкурентов из развитых стран.

Точность норм и достоверность расчетов численности работаю­щих напрямую зависят от качества нормативов, которые использу­ются при расчете норм. В нашей стране сложилась развитая система разработки межотраслевых и отраслевых нормативов по труду. В от­раслях, на крупных предприятиях были созданы нормативно-иссле­довательские станции, проводящие исследования и подготавлива­ющие исходную информацию для централизованной разработки нормативов. При Минтруде РФ и в головных отраслевых институ­тах образованы центральные бюро по труду и соответствующие от­раслевые бюро, которые обобщали материалы нормативно-иссле­довательских станций и издавали нормативы, обязательные к применению на предприятиях. К сожалению, в современных усло­виях эти нормативы оказались мало пригодны, так как в них были заложены неоправданно большие резервы, которые могли себе по­зволить иметь монополисты.

Теперь обстановка кардинально изменилась. Рынок и конкурен­ция не приемлют подобных излишеств. Возникает необходимость перестраивать работу по созданию трудовых нормативов, создать но­вую концептуальную основу нормирования труда, опирающуюся на широкое использование персональных компьютеров, автоматизиро­ванных рабочих мест технологов-нормировщиков. В условиях рын­ка возникает необходимость в рамках АРМ не только производить расчеты нормы, но и постоянно анализировать качество норм, со­поставлять затраты труда с результатами, достигнутыми в организа­циях-конкурентах. Потребуется изменить и форму представления нормативов — вместо громоздких сборников и многочисленных таб­лиц, удобных для ручного счета, приводить в них математические зависимости затрат труда от переменных факторов.

Одним из перспективных направлений дальнейшего совершен­ствования нормирования труда и расчетов численности персонала

является применение методов микроэлементного нормирования. Сущ­ность этих методов заключается в том, что все многообразие трудо­вых действий можно свести к ограниченному количеству простей­ших движений — рук, корпуса, ног, движений глаз (протянуть руку, переместить, взять, соединить, разъединить, ходить, сесть, встать, нагнуться, перевести взгляд и т.п.), и на каждое из них установить время выполнения.

В настоящее время за рубежом разработаны и применяются раз­личные системы микроэлементного нормирования: МТМ (система измерения методов работы); МТА (анализ времени и движений); «Урок фэктор» (система факторов трудности работ); МОДАПСТ (си­стема укрупненных нормативов); различные разновидности систем МТМ: МТМ-1; МТМ-2; МТМ-3; МТМ-В и др.

Наибольшее распространение получила система МТМ, которая характеризуется следующими методическими положениями. Основ­ные движения в системе МТМ делятся натри группы. Первая охва­тывает движения рук — «протянуть руку» (R), «переместить предмет» (М), «взять предмет» (G), «опустить предмет» (RL), «установить пред­мет» (Р), «нажать» (АР), «разъединить» (Д), «повернуть руку» (Т), «вращать» (С). Вторая — движения глаз»: «всмотреться» (EF), «пе­реместить взгляд» (ЕТ). Третья — основные движения корпуса и ног: «движение ступни» (FM), «движение ноги и голени» (LM), «ходьба» (W), «шаг в сторону» (SS), «поворот корпуса» (ТВ), «нагнуться» (В), «низко нагнуться» (S), «опуститься на одно колено» (КОК), «опу­ститься на оба колена» (КВК), «сесть» (SIT), а также движения для восстановления исходного положения после движения: В, S, КОК, КВК, SIT. Они обозначаются символом начального движения с при­ставкой буквы «А» (АВ, AS и т.д.). Движение «встать из положения сидя» обозначается символом STD. Всего в системе МТМ выделено 26 основных движений, по которым с учетом различных факторов, влияющих на их длительность, установлено около 500 нормативов времени. Все микроэлементные нормативы в системе сведены в 8 таблиц. В системе МТМ за единицу времени принята одна стоты­сячная часть часа, именуемая TMV.

Область применения систем микроэлементных нормативов весь­ма широка. С их помощью можно разрабатывать нормативы време­ни в отношении трудовых действий, приемов, комплексов приемов, производить расчеты норм на операции, проектировать рациональ­ные трудовые процессы, рассчитывать численность персонала, ис­пользовать при обучении рабочих рациональным приемам труда.

Важным достоинством систем микроэлементных нормативов явля­ется и то, что они позволяют в условия применения ЭВМ одновре­менно с автоматизированным проектированием технологического процесса производить расчет норм времени, определять еще до на­чала производства необходимые затраты труда, сравнивать их с пре­дельно допустимыми, изыскивать возможности снижения затраттру-да.

В последние годы за рубежом на основе системы МТМ и ее моди­фикаций разработаны и успешно применяются автоматизированные системы проектирования трудовых процессов (табл. 5.10).

Таблица 5.10 Автоматизированные системы проектирования трудовых процессов

Работа проектировщика, использующего автоматизированную систему, организуется следующим образом. Все микроэлементы по­лучают свой код и вместе со значениями нормативов времени вво­дятся в ЭВМ в виде логической программы проектирования опти­мальных трудовых процессов и расчета норм. Ввод исходных данных производится с перфокарт или видеотерминального устройства. По­сле проведения на компьютере всех вычислительных операций про­ектировщик получает на дисплее: описание проектируемой трудо­вой операции; состав микродвижений; нормативы по каждому элементу операции; общую норму на операцию; количество рабо­чих циклов в час (производительность данного рабочего места). Про­грамма позволяет оценить и эффективность спроектированного тру­дового процесса: степень загруженности правой и левой рук (в % к длительности операции), удельный вес затрат («установить», «про­тянуть руку», «взять»), удельный вес «пассивного наблюдения» и др. Тем самым программа как бы предсказывает проектировщику име­ющиеся резервы и возможные пути для рационализации трудового процесса.

В целях дальнейшего развития исследований в области микро­элементных нормативов в развитых зарубежных странах созданы на-

циональные ассоциации МТМ. Для координации этой деятельно­сти между странами образован Международный директорат МТМ, который пригласил сотрудничать российских ученых и специали­стов.

В реальных условиях при расстановке персонала по подразделе­ниям и службам организации необходимо учитывать различия в чис­ленности явочного, списочного и среднесписочного состава рабо­тающих.

В явочный состав персонала включаются все работники, явивши­еся на работу.

В списочный состав персонала включаются как работники, явив­шиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, команди­ровке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государ­ственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала превышает по численности явоч­ный состав примерно на 5—10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за пре­дыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от де­мографического состава персонала и условий труда. Так, в органи­зациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между спи­сочным и явочным составом неизбежно возрастают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольне­нием постоянно меняется и может быть дана только на определен­ную дату. Поэтомудля характеристики численности персонала за ме­сяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднеспи­сочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списоч­ная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесяч­ной численности за этот период, деленная на соответствующее чис­ло месяцев.

В списочный состав персонала организации включаются все при­нятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной дея­тельностью. Включение в списочный состав производится со дня за­числения на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, времен­ных и сезонных работников. К постоянным относятся работники, по­ступившие на работу без указания срока; к временным — поступив­шие на работу на заранее определенный срок; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения ра­ботников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кад­ров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определен­ный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

Для характеристики изменения численности персонала приме­няется также показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации заданный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива яв­ляется текучесть кадров, величина которой определяется путем де­ления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и дру­гие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же пе­риод.

Контрольные вопросы к главе 5

1. Какое место занимает кадровое планирование в системе управ­
ления персоналом?

2. Какую структуру имеет типовой оперативный план кадрового
планирования?

3. Какая информация необходима для осуществления кадрового
планирования?

4. В чем состоит различие широкого и узкого толкования поня­
тия «маркетинг персонала»?

5. Какие факторы определяют направления маркетинговой дея­
тельности в области персонала?

6. Раскройте содержание основных направлений маркетинговой
деятельности в области персонала.

7. Что может служить источниками и путями покрытия потреб­
ности в персонале?

8. Каковы источники информации для проведения маркетинго­
вого анализа в области персонала?

9. Что включает в себя понятие «качественная потребность в пер­
сонале»?

 

10. Какие элементы включает в себя обобщенная структура долж­
ностной инструкции?

11. Какие методы расчета количественной потребности в персо­
нале основываются на данных о трудоемкости работ?

12. В чем состоит содержание стохастических методов расчета ко­
личественной потребности в персонале?

13. Какова обобщенная структура баланса рабочего времени со­
трудника?

14. Что нового вносит рынок в организацию анализа и планиро­
вания показателей по труду?

15. Каковы сущность и структура показателя «расходы на персо­
нал»?

16. Какие изменения вносит рынок в нормативную базу для пла­
нирования показателей по труду?

17. Какие методы применяются в планировании производитель­
ности труда?

18. В чем состоят преимущества и недостатки методов прямого
счета и планирования по факторам, применяемым в расчетах про­
изводительности труда?

19. Охарактеризуйте виды анализов, применяемых в процессе пла­
нирования показателей по труду.

20. Расскажите о задачах, решаемых в процессе предварительно­
го анализа показателей по труду.

21. Каковы сущность и назначение текущего анализа показате­
лей по труду?

22. В чем заключаются назначение и содержание ретроспектив­
ного анализа показателей по труду?

23. Что нового вносит рынок в организацию нормирования чис­
ленности персонала?

24. Какие виды норм применяются для расчета численности ра­
бочих?

25. Что понимается под нормой времени и нормой выработки?
Какая между ними существует связь?

26. Раскройте состав штучной нормы времени и методы расчета
ее составных частей.

27. Для каких категорий рабочих при расчете их численности при­
меняются нормы обслуживания?

28. Какие виды норм применяются для расчета численности
управленческого персонала?

29. С помощью каких норм можно устанавливать численность
специалистов?

30. Для расчета численности каких категорий персонала приме­
няются нормы обслуживания?

31. Что такое явочная и списочная численность персонала? Ка­
кие факторы влияют на различия в их величинах?