Оптимизация численности персонала на основе трудовых нормативов.

Следует различать оптимальную (нормативную) и фактическую численность персонала.

Оптимальная численность может быть определена только на основе технически обоснованных норм труда, устанавливаемых аналитическими методами нормирования.

Фактическая численность персонала соответствует оптимальной, если проведены все возможные мероприятия по рациональной организации труда. Если такая работа не проведена, фактическая численность персонала для сложившихся огранизационно-технических условий отличается от оптимальной, как правило, превосходит ее.

Оптимальная численность персонала (n) может быть определена следующими методами:

· на основе норм выработки

n = , (12)

где: V_н — сменное задание, т;

Н_выр — норма выработки за смену, т;

· по норме времени

n = , (13)

где: Н_вр — норма времени на единицу продукции, мин;

V_н — объем продукции, кг, т;

Т_см — время смены, мин;

· по трудоемкости

n = , (14)

где: Тр_е — трудоемкость единицы продукции, мин;

V_н — объем продукции, кг, т и пр.;

Б — баланс рабочего времени одного работника за период, в течение которого выпускается продукция (смена, месяц, декада, год);

· по норме обслуживания

n = , (15)

где: å Тр — сумма трудоемкости всех операций по обслужива-

нию оборудования, мин;

Т_см — время смены, мин.

 

Практические задания по теме 2.

 

Теперь на основе изученного теоретического материала и формул (7-10) Вам предлагаются следующие практические задания.

Задание 1. Влияние мероприятий по рациональной организации труда на его производительность.

Задача 1.1. Определить прирост производительности труда и снижение трудоемкости продукции в результате совершенствования структуры трудового процесса на операции «укладка конфет в коробки», если T_o = 400 мин, а t_оп определяется как сумма всех элементов операции (см. таблицу 1).

Описание операции: укладчица снимает движущиеся по транспортеру пустые коробки, перекладывает их на рабочий стол, укладывает конфеты в коробку, упаковывает коробку и перекладывает коробку с конфетами с рабочего стола на транспортер.

Решение.

1. Расчленим операцию на элементы.

2. Классифицируем элементы операции.

3. Определим с помощью хронометражных измерений длительность каждого элемента.

4. Результаты сведены в таблицу.

Таблица 1

 

Наименование	Вид элемента	Индекс	Длитель-
элемента операции	по назначению	по способу выполнения	элемента	ность элемента, сек
1. Перемещение коробки по транспортеру (эл. 1)	вспомога-тельная	машинная	t1	–
2. Перекладка коробки с транспортера на рабочий стол (эл. 2)	вспомога-тельная	ручная	t2
3. Укладка конфет (эл. 3)	основная	ручная	t3
4. Накрывает конфеты бумагой	вспомога-тельная	ручная	t4
5. Накрывает коробку крышкой	вспомога-тельная	ручная	t5
6. Перевязывает коробку тесьмой	вспомога-тельная	ручная	t6
7. Перекладка коробки с конфетами с рабочего стола на транспортер (эл. 7)	вспомога-тельная	ручная	t7
8. Перемещение коробки по транспортеру	вспомога-тельная	машинная	t8	–
И т о г о

5. Рассмотрим возможность совершенствования структуры трудового процесса с позиции поставленных ранее задач.

Для начала проанализируем целесообразность выделенных элементов операции. Учитывая, что конфеты в коробки можно укладывать прямо на транспортере, элементы 2 и 7 представляются лишними.

6. Рассчитаем возможное повышение производительности труда за счет устранения элементов 2 и 7.

Для этого сначала определим производительность труда до внедрения мероприятия:

800 коробок в смену.

В этом случае t_оп = t₁ + t₂ + t₃ + t₄ + t₅ + t₆ + t₇ + t₈ = 30 сек.

Затем определяем производительность труда после устранения элементов t₂ и t₇.

В этом случае t_оп = t₁ + t₃ + t₄ + t₅ + t₆ + t₈ = 28 сек.

857 коробок в смену.

Прирост производительности труда составит:

7,12%.

7. Рассчитаем возможное снижение трудоемкости продукции.

Для этого сначала определим трудоемкость продукции (1 коробки) до внедрения мероприятия:

0,6 мин.

Затем определим трудоемкость единицы продукции после совершенствования структуры трудового процесса

0,56 мин.

6,7%.

Задача 1.2. На основании данных, приведенных в таблице 1, определить возможность совмещения элементов операции и рассчитать прирост производительности труда от внедрения этого мероприятия, T_o = 400 мин, а t_оп = 30 сек.

Задача 1.3. По аналогии с рассмотренными выше примерами, предложить пример нерациональной структуры трудового процесса, дать рекомендации по ее совершенствованию и рассчитать прирост производительности труда. Пример может быть из любой сферы трудовой деятельности.

Задача 1.4. На основании исходных данных, приведенных в задаче 1.1., рассчитать прирост производительности труда от внедрения передовых методов труда на операции «укладка конфет в коробки».

Применяемый метод укладки конфет: работница берет по 2 конфеты и затрачивает на этот элемент операции 22 сек. Предлагаемый метод труда: работница берет по 4 конфеты и затрачивает на этот элемент 11 сек. Продолжительность остальных элементов берем из задачи 1.1. (таблица 1).

Задача 1.5. Определить снижение трудоемкости единицы продукции при внедрении передовых методов труда, если Т_о = 384 мин, длительность элементов операции: t₁ = 2 сек, t₂ = 2 сек, t₃ = 1 сек, t₄ = 5 сек, t₅ = 6 сек. При внедрении более передовых методов труда элемент 2 будет осуществляться за 1 сек, элемент 3 будет устранен, а элемент 5 будет осуществляться за 5 сек. Время смены (Т_см) = 8 часов.

Задача 1.6. Привести пример из любой сферы трудовой деятельности, иллюстрирующий экономический и социальный эффект от внедрения прогрессивных приемов и методов труда (согласно изложенной выше методике).

 

Задание 2. Расчет норм труда.

Для расчета норм труда необходимо воспользоваться следующими формулами.

Норма выработки (Н_выр) определяется по формуле:

(16)

где: Т_оп — время оперативной работы из нормального (проектируемого) баланса рабочего времени, мин;

t_оп — время на выпуск единицы продукции (операции)

или объем работ, мин.

Т_оп = Т_о + Т_в

Нормальный (проектируемый) баланс рабочего времени определяется по формуле:

Т_см = Т_пз + Т_о + Т_в + Т_об + Т_оТл + Т_рТп, (17)

где: Т_см — время смены, мин;

Т_пз — норматив времени на подготовительно-заключи

тельную работу, мин;

Т_о — норматив времени на основную работу, мин;

Т_в — норматив времени на вспомогательную работу,

мин;

Т_об — норматив времени на работу по обслуживанию

рабочего места, мин;

Т_оТл — норматив времени на отдых и личные надобности

(% от Т_оп);

Т_рТп — норматив времени на регламентированные тех-

нологические перерывы, мин.

Как уже отмечалось выше, перечисленные нормативы либо даются в виде готовых величин, либо определяются самим предприятием.

Норма времени (Н_вр) определяется по формулам:

(18)

Зная нормативы Т_пз, Т_об, Т_оТл, Т_рТп, норму времени можно определить по формуле:

Н_вр = t_оп , (19)

где: t_оп — оперативное время на операцию или единицу про-

дукции, мин или сек;

a, b, g, z — соответственно время на подготовительно-заключительную работу (a), на работу по обслуживанию рабочего места (b), время на отдых и личные надобности (g) и время регламентированных технологических перерывов (z) в % от оперативной работы.

 

Теперь на основе приведенных формул Вам предлагается решить следующие задачи:

Задача 2.1. Определить технически обоснованную норму выработки на операции «Укладка карамели в короба». Емкость короба 7,5 кг. Нормативы Т_пз = 15 мин, Т_в = 30 мин, Т_об = 10 мин, Т_оТл = 5% от оперативного времени (Т_оп), t_оп = 137,4 сек, или 2,3 мин. (Данные взяты из раздела 2.1.)

Решение.

1. Подставляем известные нам величины в формулу нормального баланса рабочего времени (17):

480 = 10 + Т_о + 30 + 10 +

2. Находим величину Т_о:

480 - 10 - 30 - 10 - 1,5 = Т_о + 0,05 Т_о

или 1,05 Т_о = 423,5. Т_о = = 403 мин.

3. Находим норму выработки по формуле (16):

Н_выр = = 188 коробов.

Задача 2.2. Определить норму времени на упаковку одного короба двумя способами по формулам (18) и (19).Данные взять из задачи 2.1.

Задача 2.3. Проиллюстрировать на числовом примере преимущества аналитически-исследовательского метода нормирования для случая, когда уровень организации труда на участке выше среднеотраслевого. Цифры можно взять из задачи 2.1.

Задача 2.4. Проиллюстрировать на числовом примере недостатки аналитически-расчетного метода для предприятия, уровень организации труда на котором выше среднеотраслевого. Цифры условные или из задачи 2.1.

Задача 2.5. Определить норму выработки суммарным методом нормирования (фотохронометражным) на операции «Расфасовка карамели в короба». Данные берутся из фотографии рабочего времени (фактический баланс) и результатов хронометражных наблюдений (без их обработки) и составляют Т_пз = 20 мин, Т_в = 40 мин, Т_об = 20 мин, Т_оТл = 40 мин, Т_ср = 20 мин, Т_пнд = 30 мин, Т_по = 40 мин, t_оп = 3 мин.

 

Задание 3. Расчет численности персонала

На основании формул (12) – (14) решите следующие задачи:

Задача 3.1. Определить оптимальную численность рабочих на участке расфасовки карамели в короба, если норма выработки в смену составляет 188 коробов. Емкость 1 короба — 7,5 кг. Объем продукции, подлежащей расфасовке — 4200 кг.

Решение.

n = = 3 работника.

Задача 3.2. Рассчитать численность рабочих основного производства, если полная трудоемкость единицы продукции — 12 чел.-ч. Объем производства продукции в год — 7275 кг. Трудоемкость управления за год — 8000 чел.-ч, трудоемкость обслуживания за год — 9700 чел.-ч.Баланс рабочего времени одного рабочего -1980 часов в год.

Задача 3.3. Рассчитать общую численность персонала, если технологическая трудоемкость единицы продукции — 27 чел.-ч. Трудоемкость обслуживания на весь выпуск продукции — 7000 чел.-ч. Трудоемкость управления — 5000 чел.-ч (на весь выпуск). Объем выпущенной продукции — 2325 тонн в месяц. Количество рабочих дней в месяце — 22. Время смены — 8 ч.

Задача 3.4. Норма времени на упаковку 1 коробки с конфетами установлена 35 сек. За смену необходимо упаковать 1200 кг конфет. Вес одной коробки — 400 г. Определить необходимую численность работников на участке.

 

Контрольные вопросы по теме 2.

1. Назовите задачи и направления работы по совершенствованию организации труда на предприятии

2. Роль рациональной организации труда в повышении эффективности производства

3. Понятие нормирование труда, его задачи и принципы

4. Какие нормы труда Вы знаете?

5. Дайте характеристику методов нормирования труда

6. Как рассчитывается численность персонала на основе норм труда?

7. Какая связь между работой по совершенствованию организации и нормирования труда и оптимизацией численности персонала?

 

Тесты по теме 2.

Тест 1. Повышение производительности труда, снижение брака, повышение качества продукции – это:

а) принципы;

б) направления;

в) задачи рациональной организации труда?

 

Тест 2. Разработка норм труда на основе мероприятий по совершенствованию организации труда – это:

а) аналитический метод планирования;

б) расчетный метод нормирования;

в) сравнительный метод нормирования?

 

Тест 3. Оптимальная численность персонала рассчитывается на основе:

а) суммарных методов нормирования;

б) аналитических методов нормирования;

в) расчетных методов нормирования?

 

Тема 3. Технология управления персоналом предприятия.

Цель данной темы – сформировать у студентов теоретические знания и практические навыки в области управления трудовыми ресурсами.

После изучения данной темы студент должен:

- знать основные направления работы по управлению трудовыми ресурсами;

- разбираться в методах набора персонала;

- уметь выбирать среди них наиболее эффективные в зависимости от ситуации;

- знать содержание основных этапов отбора персонала;

- понимать значение обучения и переобучения персонала;

- знать основные теории мотивации и уметь применять их на практике;

- иметь необходимые знания в области управления адаптацией персонала и уметь применять их в практической деятельности;

- знать основы конфликтологии: причины возникновения конфликтов, их типы, методы их разрешения, стили поведения в конфликтных ситуациях, возможные последствия и др.

 

План темы

1. Содержание работ по управлению персоналом предприятия

2. Организация процесса набора персонала

3. Отбор сотрудников

4. Профессиональное развитие и обучение персонала

5. Управление трудовой адаптацией

6. Управление мотивацией работников

7. Управление конфликтами

8. Обеспечение социального партнерства

 

Содержание работы по управлению персоналом предприятия.

Основными аспектами управления персоналом на предприятии являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- обеспечение стабильности, гибкости и функциональности состава работников;

- изучение мотивационных установок работников и выбор адекватности форм материального и морального поощрения;

- управление адаптацией работников;

- создание благоприятного психологического климата в коллективе, своевременное разрешение конфликтных ситуаций и т.д.

Остановимся на этих аспектах более подробно.

Организация процесса найма

Персонала

Исходный этап в процессе управления трудовыми отношениями - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные характеристики этих работ.

Процесс набора и отбора кадров представлен в таблице 2.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа списывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Следующая задача - найти человека, который будет удовлетворять предъявляемым требованиям.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Источники набора. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). В таблице представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора.

 

Таблица 2.

Сравнение источников набора

источники	преимущества	недостатки
Внутренний	Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат по найму.	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников, «семейственность, приводящая к застою в проявлении новых идей и изобретательской мысли. Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег
Внешний	Выбор из большого числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.	Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна.

 

Методы привлечения кандидатов. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Поиск внутри организации.

Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Подбор с помощью сотрудников.

Обращение к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

3. Использование банка данных.

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе, интернете.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения.

Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.

6. Использование банка данных государственных агентств занятости.

Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.

7. Услуги частных агентств по подбору персонала.

Частные агентства имеют свою базу данных, а также осуществляют специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Данный метод является довольно дорогостоящим.

Отбор сотрудников

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации.

Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:

первичный отбор ® собеседование с сотрудниками отдела кадров ® справки о кандидате ® собеседование с руководителем подразделения ® испытание ® решение о найме.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требования м организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора являются - анализ анкетных данных, тестирование.

На следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности адаптироваться в организации и выполнять требования должностной инструкции.

Справки о кандидате собираются для того, чтобы лучше оценить профессиональные качества кандидата, для этого организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д.

Собеседование с руководителем подразделения должно позволить оценить прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способности выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по подбору персонала) выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.

Наиболее естественной в условиях рынка формой найма и увольнения работников являются заключение и расторжение трудовых договоров (контрактов), представляющих собой соглашение между работником и работодателем. Соглашение предусматривает: состав и содержание работ, функций, заданий (обязанностей), определяемых работодателем и принимаемых работником к исполнению; условия и режимы выполнения контракта; страхование и социальное обеспечение работника; условия оплаты труда и другие выплаты.