Оценка эффективности службы управления персоналом организации.

Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Методика оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.

Положения оценки эффективности:

1) оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности предприятия, трудовую и социальную деятельность персонала;

2) введение экономического стимулирования достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления;

3) соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции;

4) комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам).

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала.

В качестве таких показателей выделяются:

1) производительность труда (выработка на одного работника);

2) темпы роста производительности труда и заработ ной платы;

3)удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

4) общий фонд оплаты труда;

5)процент выполнения норм выработки;

6) потери рабочего времени (потеря целого дня и внутрисменные);

7) качество труда рабочих (процент брака);

8) механическая вооруженность труда;

9) фондовооруженность труда;

10)трудоемкость продукции;

11)коэффициенты сложности работ и труда;

12)уровень производственного травматизма;

13)общая численность персонала.

Данные показатели всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев.

Эффективность работы определяется в значительной степени организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности деятельности подразделений управления персонала предлагаются:

1) текучесть персонала;

2) уровень квалификации персонала;

3)уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

4)профессионально-квалификационная структура;

5)соотношение рабочих и служащих;

6)использование фонда рабочего времени;

7) социальная структура персонала;

8)удельный вес нарушителей трудовой дисциплины;

9)удельный вес расхитителей собственности;

10)равномерность загрузки персонала;

11)Ненадежность работы персонала;

12}затраты на одного работника;

13)затраты на управление;

14)уровень накладных расходов;

15)выполнение плана социального развития;

16)социально-психологический климат в коллективе;

17)качество работы персонала.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает

обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию ресурсов и др.).

Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно - путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

 

Индивид на работе.

Документационное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными функциями по документационному обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором — децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ — во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников.

Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицироваиные системы документации:

• плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.);

• первичной учетной (по учету труда и заработной платы); отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.);

• по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);

• организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.). Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела, трудовые договоры (контракты) и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

Особенностью нынешнего этапа является то, что если в кадровых службах государственных учреждений и предприятий сохраняются традиции обязательного строгого и четкого ведения кадровой документации, то в коммерческих организациях часто недооценивается роль документации по личному составу, игнорируется необходимость создания отдельных видов документов и соблюдения правил их хранения. Руководители негосударственных и общественных организаций нередко склонны считать документацию, возникающую в деятельности этих организаций, частной собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не учитываются установленные государством правила ведения делопроизводства и сдачи документов на государственное хранение.

 

Индивид на работе

Индивид – это отдельный, конкретный человек, единичный представитель человеческого рода.

Индивидуальность обозначает уникальное, неповторимое сочетание биологических, психологических и социальных качеств, отличающих одного человека от другого.

Индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Учет всех факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и внешние факторы:

1) круг общения;

2) роль, определяющая совокупностью действий, ожидаемых от человека;

3) статус - оценка окружающими личности определенного субъекта и исполняемой им роли, ранг индивида.

Цели человека должны совпадать с целями организации. Для наиболее успешной организации его деятельности на предприятии, с работником необходимо провести специальные программы проф ориентации и соц адаптации.

Профессиональная ориентация – это совокупность мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии.

Основными формами профориентационной работы являются:

1. Профессиональное просвещение — это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

2. Профессиональная информация — система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным, условиями и оплатой труда и т. д.

3. Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы с целью выявления способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии.

4. Профессиональный отбор — участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Адаптация работника – приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Социально-психологическая адаптация персонала – взаимодействие личности и социальной среды.

Этапы и формы адаптации персонала:

1 Испытательный срок продолжительностью от 3 до 6 месяцев.

2 Адаптация молодых специалистов на таких должностях, как мастер и специалист продолжительностью до 3 лет.

3 Программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года.

4 Наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов.

5 Развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника на протяжении всего периода до ухода на пенсию.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Неумение войти в организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. Среди факторов, влияющих на течение, сроки, темпы и результаты адаптации, можно выделить как объективные и субъективные. Объективные факторы в меньшей степени зависят от работника и включают уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, и т.д.

К субъективным факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (готовность трудиться, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля, коммуникабельность и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Главная цель программы введения в должность состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями.

 

 

Содержание:

1. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления.

2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации.

3. Эволюция взглядов на управление персоналом организации.

4. Мотивация и ответственность.

5. Стадия развития практики управления персоналом в организации.

6. Современная система управления человеческими ресурсами в организации.

7. Планирование человеческих ресурсов.

8. 30. Формы занятости и работа по контракту.

9. Набор и селекция персонала.

10. Оценка персонала.

11. Интервьюирование при приеме на работу.

12. Подготовка персонала.

13. Управление карьерой.

14. Основы вознаграждающего управления.

15. Участие персонала в управлении.

16. Коммуникации в организации.

17. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов.

18. Типология конфликтов.

19. Национально-этнтческие конфликты.

20. Конфликты в сфере управления организацией.

21. Мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты.

22. Форма, структура и динамика конфликта.

23. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов.

24. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии.

25. Социальные и психологические мотивы конфликтов.

26. Управление конфликтами.

27. Методы управления конфликтами.

28. Оценка эффективности службы управления персоналом организации.

29. Индивид на работе.

30. Формы занятости и работа по контракт