Объектом исследования в данной работе выступает система управления персоналом ооо «кс».

Введение.

Управление персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов.

Цель курсовой работы- изучение теоретических аспектов, анализ существующей системы управления персоналом в организации и разработка основных направлений ее совершенствования.

Объектом исследования в данной работе выступает система управления персоналом ООО «КС».

В соответствии с целью курсовой работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия, его сущность;

2. Изучить показатели, по которым проводиться анализ системы управления персоналом предприятия;

3. Выявить необходимость совершенствования системы управления персоналом;

4. Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «КС»;

5. Провести анализ кадрового потенциала ООО «КС» и управления развитием персонала;

6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КС».

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили исследования отечественных и зарубежных учённых по вопросам управления персоналом в организациях.

Курсовая работа состоит из трех основных частей.

В первой части рассматриваются теоретические вопросы управления персоналом в организации. Здесь раскрывается сущность, значение, основные функции и этапы управления персоналом.

Вторая глава – практическая. В ней на примере ООО "КС" раскрывается система управления персоналом в организации, делается её анализ и выявляются основные недостатки.

В третьей главе предлагаются пути совершенствования системы управления персоналом.

Теоретические основы управления персоналом в организации.

Место и роль управления персоналом в управлении организацией

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. [1]Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале¹.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: [2]

-наем, отбор и прием персонала;

-деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

-профориентация и трудовая адаптация;

-мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

-организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

-управление конфликтами и стрессами;

-обеспечение безопасности персонала;

-управление нововведениями в кадровой работе;

-обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

-управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

-управление поведением персонала в организации;

-управление социальным развитием;

-высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.[3]

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях — стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. [4]Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.[5]

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.[6]

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.[7]

Анализ системы управления персоналом в организации «КС».

Отбор и найм персонала.

На исследуемом предприятии используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

1. предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

2. заполнение бланка заявления;

3. проверка послужного списка;

4. обязательный медицинский осмотр;

5. принятие решения.

 

 

Развитие и оценка персонала

Адаптация персонала в ООО «КС» проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в ООО «КС». За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Повышение квалификации - ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий

 

Мотивация персонала.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе. Работникам предприятия в ООО «КС» обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «КС» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой -- должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

Анализируя все вышесказанное, я считаю, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное премирование - это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

На основании всего этого был разработан ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КС».

Выводы и предложения.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную систему своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатывается система управления - программа действий, определяющая развития организации и соответствующие модели управления.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Совершенствование системы управления персоналом предприятия играет важную роль в системе управления организации в целом. Диагностика и анализ состояния компании позволяют не только выявить проблемные места, но и разработать ряд рекомендаций по их устранению, чтобы совершенствовать систему управления персоналом.

Анализ системы управления персоналом был проведен на основе теоретический аспектов, изложенных в первой главе. Так же в ней были предложены собственные показатели, по которым в ООО «КС» проводиться анализ эффективности системы управления персоналом.

В данной работе был проведен анализ действующей системы управления персоналом в ООО «КС», предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом в ООО «КС» показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных специалистов на предприятие. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников.

Рекомендации и условия мотивации сотрудников предприятия способствуют улучшению системы управления персоналом, а следовательно и стабильному развитию всего предприятия в целом.

 

 

Список использованной литературы.

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ,2009. - 554с.

2. Разинкова О.П. Управление персоналом в условиях нестабильного производства/ О.П. Разинкова. - Тверь: ТГТУ, 2010. - 144с

3. Стоянов И.А. Критерии эффективности в процессе управления/И.А. Стоянов// Экономические науки. - 2009 - №5 - 131-135с

4. Сайт http://slovari.yandex.ru/dict/economic

5. ГлущенкоЕ.В., Е.В. Захарова, Ю.В Тихонравов. Теория управления/ ГлущенкоЕ.В., Е.В. Захарова, Ю.В Тихонравов –М.:ЮНИТИ,2011.-348с

6. Федорова Н.В. Система управления персоналом трудового потенциала работника. Методы управления/Н.В. Федорова// Управление персоналом организации. - М., 2008. - 44-68с

7. Пугачев В.П. Оптимизация состава персонала/ В.П.Пугачев// Справочник кадровика. - 2010. - №1. - 120-127с

8. Иванова С. Справочник руководителя торгового предприятия/С. Иванова//Управление персоналом. - 2011. - №10. - 79-82с

9. Дементьева А.Г. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами/А.Г Дементьева//Управление персоналом. - М., 2008. - 11-43с

10. Ричард Л. Дафт. Менеджмент/ Ричард Л. Дафт// С-П., – 2010.-347с

11. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации./ Мурашко Н.И-М.:ЮНИТИ,2009.-56с

12. Климов В.А. Пути совершенствования мотивации механизма организации/ В.А. Климова // Российский внешнеэкономический вестник. - 2009. - № 7. - С.70-74

13. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера/ Абрамова И.Г // Москва,- 2011.-89-90с

14. Грачев М.В. Супер кадры: управление персоналом/ Грачев М.В // Москва, -2009.-238с.

15. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/ Травин В.В// Москва,- 2008.-311с

16. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии/Зайцев Г.Г. //Москва,-2009.- 239с

17. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении/ Мартынов С.Д //Москва,-2011.-578-579с

18. Большая экономическая энциклопедия: Более 7000 экон. терминов и понятий / Варламова Т.П. и др. - М.: Эксмо, 2007. - 815с.

19. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии/ Зайцев Г.Г. /Москва,-2010.-45-46с

20. Статья: правовые основы управления персоналом (Татаринов а.) ("кадровик. «Трудовое право для кадровика», 2010, n 12).

 

 

 

[1] Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ,2009. - 554с.

 

[2] Разинкова О.П. Управление персоналом в условиях нестабильного производства/ О.П. Разинкова. - Тверь: ТГТУ, 2010. - 144с

 

[3] Стоянов И.А. Критерии эффективности в процессе управления/И.А. Стоянов// Экономические науки. - 2009 - №5 - 131-135с

 

[4] ГлущенкоЕ.В., Е.В. Захарова, Ю.В Тихонравов. Теория управления/ ГлущенкоЕ.В., Е.В. Захарова, Ю.В Тихонравов –М.:ЮНИТИ,2011.-348с

 

[5] Большая экономическая энциклопедия: Более 7000 экон. терминов и понятий / Варламова Т.П. и др. - М.: Эксмо, 2007. - 815с.

 

[6] Сайт http://slovari.yandex.ru/dict/economic

 

[7] Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии/ Зайцев Г.Г. /Москва,-2010.-45-46с

 

[8] Сайт http://slovari.yandex.ru/dict/economic

[9] Федорова Н.В. Система управления персоналом трудового потенциала работника. Методы управления/Н.В. Федорова// Управление персоналом организации. - М., 2008. - 44-68с

 

[10] Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении/ Мартынов С.Д //Москва,-2011.-578-579с

 

[11] Иванова С. Справочник руководителя торгового предприятия/С. Иванова//Управление персоналом. - 2011. - №10. - 79-82с

 

[12] Ричард Л. Дафт. Менеджмент/ Ричард Л. Дафт// С-П., – 2010.-347с

 

[13] Дементьева А.Г. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами/А.Г Дементьева//Управление персоналом. - М., 2008. - 11-43с

 

[14] Климов В.А. Пути совершенствования мотивации механизма организации/ В.А. Климова // Российский внешнеэкономический вестник. - 2009. - № 7. - С.70-74

 

[15] Мурашко Н.И. Управление персоналом организации./ Мурашко Н.И-М.:ЮНИТИ,2009.-56с

 

[16] Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера/ Абрамова И.Г // Москва,- 2011.-89-90с

 

[17] Грачев М.В. Супер кадры: управление персоналом/ Грачев М.В // Москва, -2009.-238с.

 

[18] Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/ Травин В.В// Москва,- 2008.-311с

 

[19] Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии/Зайцев Г.Г. //Москва,-2009.- 239с

 

[20] Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении/ Мартынов С.Д //Москва,-2011.-578-579с

 

Введение.

Управление персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов.

Цель курсовой работы- изучение теоретических аспектов, анализ существующей системы управления персоналом в организации и разработка основных направлений ее совершенствования.

Объектом исследования в данной работе выступает система управления персоналом ООО «КС».

В соответствии с целью курсовой работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия, его сущность;

2. Изучить показатели, по которым проводиться анализ системы управления персоналом предприятия;

3. Выявить необходимость совершенствования системы управления персоналом;

4. Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «КС»;

5. Провести анализ кадрового потенциала ООО «КС» и управления развитием персонала;

6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КС».