Управление мотивацией работников

Важнейшую роль в управлении трудовыми ресурсами предприятия играют вопросы мотивации труда.

Мотивация - это процесс стимулирования (побуждения) себя и других людей к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей предприятия (организации).

Существует принципиальная взаимозависимость между такими явлениями, как мотивация труда и удовлетворенность трудом, которая состоит в следующем:

- наличие каких-то достаточных и позитивных мотивов (побуждений) к труду создает эффект смысла, разумной необходимости, соответствия интересам личности выполнять работу и, таким образом, приносит удовлетворение;

- наличие удовлетворенности также делает данную трудовую деятельность привлекательной и, в свою очередь, создает мотивацию (позыв) участвовать в ней.

Мотивы - это реальные факторы трудовой деятельности такие, как: получение денежного вознаграждения, повышение квалификации, образовательного и культурного уровня, морального удовлетворения и т.п. Трудовая деятельность реагирует на них и регулируется ими. Причем природа и значимость этих факторов достаточно сложна и до сих пор до конца не познана.

Проведенные исследования поведения людей в процессе труда дают некоторые общие объяснения мотивации и позволили разработать приближенные модели мотивации работника на рабочем месте.

Существующие теории мотивации труда делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся теории мотивации, предложенные учеными А.Маслоу, Д.М.Клелландом и Ф.Герцбергом.

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является функцией на только потребностей, но также ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Эти теории подробно рассматриваются в курсе «Менеджмент», в связи с чем здесь мы на них останавливаться не будем.

Что касается отечественных теорий мотивации, то наибольшее распространение получают сейчас теории, в основе которых лежит классификация способов удовлетворения потребностей. По способу удовлетворения потребностей при этом мотивации подразделяются на материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда, трудовая - через достижение результатов, статусная - посредством получения какого-либо статуса (должность, лидерство, авторитет, незаменимость и т.д.).

Нужно заметить, что все мотивационные теории указывают, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначность рекомендаций для действий.

В любом случае при управлении мотивацией следует помнить, что работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предприятия - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства - и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому руководителю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признавать его как личность.

На каждом предприятии должны заботиться о том, чтобы его работники

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

- чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

 

Управление конфликтами

Понятие конфликта. Под конфликтом понимается ситуация, в которой сталкиваются несовпадающие интересы одного или нескольких участников, причем пути и методы достижения своих целей у них различны.

Характерными чертами конфликта являются:

1) неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

2) различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица;

3) несоответствие образа действий каждой из сторон.

Таким образом, в конфликтной ситуации происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих различные цели и имеющих для их достижения некоторый набор альтернатив, каждая из которых приводит к одному (или одному из нескольких) возможному исходу. Результат любого поступка одной (каждой из) стороны зависит от выбранного образа действия других сторон.

Раньше считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняет условия возникновения конфликтов и помогает в решение возникающих проблем.

В настоящее время позиция многих современных авторов заключается в том, что конфликты в организациях не только возможны, но иногда и желательны. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большое число альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то такой конфликт называется функциональным. Он ведет к повышению эффективности организации. Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то такой конфликт носит название дисфункциональный. Он приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, с точки зрения эффективности организации, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Методы управляющего воздействия зависят от типа конфликта и причин его возникновения.

Типы конфликтов. Существует 4 основных типа конфликтов:

-внутриличностный,

-межличностный,

-между личностью и группой,

-межгрупповой.

Внутриличностный конфликт имеет различные формы. Одна из распространенных форм - ролевой, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. При этом конфликт возникает, когда одному человеку даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты.

Другая форма внутриличностного конфликта - это противоречие между производственными требованиями с одной стороны и личностными потребностями и ценностями с другой. Он может так же являться ответом на рабочую перегрузку и недогрузку. Исследования показывают, что такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а так же со стрессом.

Межличностный конфликт в организациях является самым распространенным. Проявляется он по-разному, например, как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и инвестиции и т.п. или конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Другая форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. Отдельные группы людей определяют нормы поведения и выработки, присущие конкретно только им. Каждый член группы должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а так же когда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя; между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать «правила» организации, например, руководитель вынужден принимать дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных. В свою очередь, подчиненные могут изменить отношения к руководителю, дестабилизируя обстановку, что может выразиться в снижении производительности.

Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты, даже в самых эффективных организациях. Например, конфликт между структурой маркетинга и структурой производства на предприятии или разногласия между линейным и штабным персоналом. Наиболее ярким примером может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзами и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число недовольных работников предприятия качеством труда или величиной вознаграждения за этот труд превышает 50 % общего числа работающих. Для предотвращения этой ситуации необходимо периодически проводить мониторинг для выяснения причин недовольства и количества недовольных.

Причины конфликтов. Причины организационных конфликтов можно классифицировать следующим образом:

1) распределение ресурсов,

2) взаимозависимость задач,

3) различия в целях,

4) различия в представлениях и ценностях,

5) различия в манере поведения и жизненном опыте,

6) неудовлетворительные коммуникации.

Распределение ресурсов. Суть этой причины заключается во-первых, в ограниченности ресурсов, которые подлежат распределению таким образом, чтобы наиболее эффективно достигнуть целей организации в целом, во-вторых, - в психологии человека, потому что люди, как правило, хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.

Взаимозависимость задач.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых структур, то неадекватное функционирование одной структуры или человека делает взаимозависимость задач причиной конфликта. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. К ним относятся:

-матричные структуры организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия,

-функциональная структура - из-за стремления каждой крупной функциональной единицы выделить собственную область специализации..

С другой стороны, возможность конфликтов уменьшается, когда основой организационной схемы являются отделы, вне зависимости от признаков их создания. В этом случае руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, уменьшая возможность структурных конфликтов.

Различия в целях. Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом. Например, отдел сбыта заинтересован в производстве более разнообразной продукции, так как это дает возможность повысить конкурентоспособность и расширить рынки сбыта. Однако цели производственной структуры, выраженные в категориях затраты-выпуск, легче достигаются при ограниченном номенклатурном разнообразии.

Различия в представлениях и ценностях. Цели и желания их достижения являются основополагающими в представлениях людей относительно конкретной ситуаций. Объективная оценка ситуации заменяется рассмотрением только тех позиций, которые, по их мнению, благоприятны для них и их группы, что и является причиной конфликта. Конфликт между научными работниками, мелочно следящими за соблюдением дисциплины и сроками выполнения работ, базируется на различии ценностных ориентиров.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эта причина конфликтов зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и догматичности и низким уровнем самоуважения в структуре личности скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что возможность конфликтов увеличивается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте и социальных характеристиках.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является причиной конфликта в случае, если:

1) информация понимается неадекватно различными группами в организации или членами группы внутри каждой группы,

2) категории качества, предъявляемые к работе, неоднозначны,

3) должностные обязанности и функции подразделений и сотрудников точно не определены,

4) к работе предъявляются взаимоисключающие требования.

Развитие конфликта зависит, главным образом от реакции на ситуацию конфликтующих сторон. Именно на этом этапе происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации.

Если потенциальные выгоды кажутся участникам конфликта больше затрат, то конфликт происходит и возникает необходимость в управлении конфликтом. Степень эффективности управления конфликтом будет влиять на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными и повлияют в свою очередь на возможность будущих конфликтов - устранят или создадут причины конфликтов.

Функциональные последствия конфликтов, т.е. последствия, приводящие к достижению целей:

а) существует приемлемый для всех сторон путь решения проблемы, который позволяет приобщить к этому процессу широкий круг людей и устранить трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли,

б) в будущем более вероятно сотрудничество между сторонами, чем антагонизм,

в) уменьшается возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей,

г) улучшается качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию,

д) симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки,

е) возможна проработка проблемы в исполнении еще до начала исполнения решения.

Дисфункциональные последствия конфликта, т.е. условия, которые мешают достижению целей:

а) неудовлетворенность, рост текучести кадров и снижение производительности,

б) меньшая степень сотрудничества в будущем,

в) сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации,

г) представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных,

д) сокращение взаимодействия и общения между сторонами,

е) увеличение враждебности между сторонами,

ж) придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Способы управление конфликтной ситуацией. Способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на 2 категории: структурные и межличностные.

Структурные методы. Разъяснение требований к работе. Руководитель обязан четко изложить подчиненным предъявляемые к ним требования, а так же разъяснить требования, правила и процедуры работы, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, какую и кто получает и представляет информацию, определить систему полномочий и ответственности.

Координированные и интегрированные механизмы. Один из самых распространенных координационных механизмов - установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Интеграционные механизмы, такие, как управленческая иерархия, использование связующих межфункциональных служб, целевые группы, совещания между подразделениями, оправдывают себя для управления конфликтной ситуацией.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление таких целей перед различными структурными подразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать действия для достижения общей цели, поскольку для эффективного осуществления таких целей требуется тесное взаимодействие и сотрудничество всех участников.

Структура системы вознаграждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждения, можно избежать дисфункциональных последствий конфликта. Система вознаграждений должна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы и штрафовать группы отдельных лиц за неконструктивное поведение. Могут применяться разнообразные методы поощрения:

-вынесение благодарности,

-премия, признание,

-повышение по службе.

Межличностные методы. Межличностные методы управления конфликтными ситуациями основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающего 3 компонента:

-собственный стиль,

-стиль других вовлеченных в конфликт людей,

-природу самого конфликта.

Стиль поведения в конфликтной ситуации. Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов, активностью или пассивностью действий, мерой удовлетворения интересов другой стороны, индивидуальными или совместными действиями.

Выделяют пять стилей поведения в конфликтной ситуации:

-конкуренция как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны,

-приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны,

-компромисс как метод взаимных уступок,

-уклонение, для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей,

-сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

Разберем каждый из этих стилей.

При уклонении от конфликта в проигрыше остаются обе стороны. В случае выбора стилей конкуренции и приспособления один из участников остается в выигрыше, а другой проигрывает. При использовании стиля компромисса существует опасность неиспользования всех возможных альтернатив для разрешения конфликта, особенно на ранних его стадиях. Обе стороны выигрывают лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются определенные усилия и время, а самое главное - обоюдное желание для разрешения конфликта.

Реализация стиля сотрудничества может происходить по следующему плану:

-определить проблему как совокупность целей,

-определить приемлемые для всех сторон решения,

-сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны,

-создать атмосферу доверия, увеличив взаимное сотрудничество и обмен информацией,

-соблюдать благоприятную атмосферу общения, проявляя симпатию и расположение к другой стороне,

-выслушивать мнение другой стороны без проявления недоброжелательства и не угрожая.

Метод управления конфликтом с помощью стиля сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Если атмосфера в организации позволяет в сложных ситуациях выявить всю палитру мнений и точек зрения, если в организации налажена система коммуникаций, то появление конфликтующих позиций предпочтительно, поскольку управление ситуацией может происходить с помощью метода сотрудничества.

Все другие межличностные методы разрешения конфликта могут ограничить или на время предотвратить конфликт, но не приведут к оптимальному решению. Любой человек, сообразуясь с собственными целями, которые он преследует, вступая в конфликт, может эффективно использовать каждый из стилей поведения и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а так же складом характера.

 

Практические задания к теме 3.

Задание 1. Представьте себя в роли менеджера по персоналу или руководителя подразделения. Вам необходимо подобрать сотрудников на вакантные места. Для проведения этой процедуры Вы должны четко знать, какие качества, необходимы работнику той или иной профессии, а какие – противопоказаны.

В порядке тренинга сформулируйте рекомендуемые и не рекомендуемые качества представителей следующих профессий: менеджер по продажам, бухгалтер, экономист, программист, секретарь, продавец, официант, водитель такси, руководитель группы, администратор торгового зала.

Можете предложить свой перечень профессий, которые Вам больше знакомы.

Задание 2. Составьте текст анкеты или интервью, которые помогли бы Вам при отборе персонала выяснить, обладает ли кандидат качествами, соответствующими особенностям должности, на которую он претендует.

Для того чтобы грамотно справится с этим заданием выберите должность, особенности которой Вы хорошо знаете.

Задание 3. Разберите следующие ситуации, касающиеся вопросов управления трудовыми ресурсами предприятия.

Ситуация 1. Руководитель направляет двух работников в командировку, но один наотрез отказывается, мотивируя плохими межличностными отношениями между ними. Как должен поступить руководитель?

Ситуация 2. Ваш сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Когда Вы через два дня спрашиваете его об этом, он говорит: «Как раз с Вами я бы не хотел обсуждать этот вопрос». Каковы Ваши действия?

Ситуация 3. Директор кафе прочитал книгу жалоб и предложений и выяснил следующее:

- посетителей устраивает ассортимент;

- посетители довольны качеством приготовления пищи;

- им нравится качество обслуживания и вежливость персонала;

- но посетители не хотели бы приходить в это кафе в следующий раз в связи с тем, что персонал кафе плохо относится друг к другу, работники грубо разговаривают между собой, ругаются, и у посетителей создается впечатление, что персонал кафе не любит свою работу, свою организацию.

Какие действия должен произвести директор заведения для сплочения коллектива, становления благоприятной психологической атмосферы?

Ситуация 4. На сборочном конвейере освободившееся место заняла молодая работница. Она прилагает много сил, чтобы успеть за ритмом работы ее новых коллег. Несмотря на старания, она не может пока трудиться так, как остальные члены бригады, и задерживает передачу деталей. Работницы стали нервничать, в бригаде начались ссоры.

Что должен предпринять менеджер?

Ситуация 5. К Вам пришел рабочий с просьбой отпустить его с работы на день, Вы спрашиваете его о цели. Оказывается, он хочет использовать этот день на поиски другого места работы. Его уход лишит ваш участок нужного и квалифицированного специалиста.

Как бы Вы отреагировали на просьбу рабочего?

Контрольные вопросы по теме 3.

 

1. Назовите основные элементы управленческой деятельности

2. Дайте сравнительный анализ источников набора персонала

3. Дайте сравнительный анализ методов привлечения кандидатов

4. Дайте характеристику основных этапов отбора персонала

5. Для чего необходимо профессиональное обучение персонала?

6. В чем заключается управление трудовой адаптацией работников?

7. В чем заключается процесс управления мотивацией работников?

8. Назовите основные типы конфликтов и дайте их характеристику?

9. Каковы основные причины конфликтов? Дайте их подробный анализ.

10. Дайте характеристику способов управления конфликтами и основные стили поведения в конфликтных ситуациях.

 

Тесты по теме 3.

Тест 1. При каком источнике набора персонала сокращается время на адаптацию работников

а) внешнем;

б) внутреннем;

в) комбинированном?

 

Тест 2. О каком виде трудовой адаптации идет речь, когда работник начинает свою трудовую деятельность после окончания колледжа

а) производственной;

б) вторичной;

в) первичной?

 

Тест 3. О каких последствиях конфликта идет речь, когда в будущем появляется возможность сотрудничества сторон

а) функциональных;

б) дисфункциональных;

в) дисгармоничных?

 

Правильные ответы к тестам по темам.

Тема 1.

Тест 1 – а)

Тест 2 – в)

Тест 3 – б)

Тема 2.

Тест 1 – в)

Тест 2 – а)

Тест 3 – б)

Тема 3.

Тест 1 – б)

Тест 2 – в)

Тест 3 – а)

 

Тесты по дисциплине

Тест 1. О каком пути использовании трудовых ресурсов идет речь, когда объем производства не меняется, а численность уменьшается на 3%

а) интенсивный;

б) экстенсивный;

в) интегральный?

 

Тест 2. О каком пути использовании трудовых ресурсов идет речь, когда объем производства уменьшается на 5%, а численность уменьшается на 7%

а) экстенсивный;

б) интенсивный;

в) интегральный?

 

Тест 3. О каком пути использовании трудовых ресурсов идет речь, когда объем производства не меняется, численность также не меняется

а) экстенсивный;

б) интенсивный;

в) интегральный?

 

Тест 4. Научность, комплексность, непрерывность, заинтересованность, экономичность – это:

а) принципы;

б) методы;

в) пути управления персоналом.

 

Тест 5. Создание системы мотивов и стимулов, побуждающих персонал к эффективному труду – это:

а) методы;

б) принципы;

в) пути управления персоналом.

 

Тест 6. Индивидуализация, демократизация, информатизация кадровой работы – это:

а) пути;

б) методы;

в) принципы управления персоналом.

 

Тест 7. Какой из методов измерения производительности труда не отражает ее действительных изменений

а) натуральный;

б) трудовой;

в) стоимостной?

 

Тест 8. О каком виде трудоемкости идет речь, когда учитываются затраты труда основных рабочих

а) производственная трудоемкость;

б) технологическая трудоемкость;

в) трудоемкость управления?

 

Тест 9. О каком виде трудоемкости идет речь, когда учитываются затраты труда основных и вспомогательных рабочих

а) производственная трудоемкость;

б) технологическая трудоемкость;

в) трудоемкость управления?

 

Тест 10. Совершенствование организации производства, улучшении организации труда, совершенствование системы управления – это:

а) материально-технические;

б) организационно-экономические;

в) социально-психологические факторы эффективного использования трудовых ресурсов.

 

Тест 11. Сохранение здоровья и работоспособности работников, активизации их творческой активности, формирование у них интереса к труду – это:

а) задачи;

б) направления;

в) пути рациональной организации труда.

 

Тест 12. Внедрение рациональных режимов труда и отдыха, форм разделения и кооперации труда, совершенствование методов труда – это:

а) принципы;

б) направления;

в) задачи рациональной организации труда.

 

Тест 13.На какую составляющую индивидуальной производительности труда влияет внедрение передовых методов труда

а) T₀;

б) t₀;

в) T₀ и t₀ одновременно?

 

Тест 14. Как изменится трудоемкость продукции при совершенствовании структуры трудового процесса

а) увеличится;

б) уменьшится;

в) не изменится?

 

Тест 15.На какую составляющую индивидуальной производительности труда влияет внедрение передовых форм разделения труда

а) T₀;

б) t₀;

в) T₀ и t₀ одновременно?

 

Тест 16.На какую составляющую индивидуальной производительности труда влияет внедрение передовых форм кооперации труда

а) T₀;

б) t₀;

в) T₀ и t₀ одновременно?

Тест 17.На какую составляющую индивидуальной производительности труда влияет совершенствование структуры трудового процесса

а) T₀;

б) t₀;

в) T₀ и t₀ одновременно?

 

Тест 18.На какую составляющую индивидуальной производительности труда влияет совершенствование организации и обслуживания рабочих мест

а) T₀;

б) t₀;

в) T₀ и t₀ одновременно?

 

Тест 19.На какую составляющую индивидуальной производительности труда влияет улучшение условий труда

а) T₀;

б) t₀;

в) T₀ и t₀ одновременно?

 

Тест 20.На какую составляющую индивидуальной производительности труда влияет внедрение передовых режимов труда и отдыха

а) T₀;

б) t₀;

в) T₀ и t₀ одновременно?

 

Тест 21.Как изменится трудоемкость продукции при увеличении нормы времени на операцию

а) увеличится;

б) уменьшится;

в) не изменится?

 

Тест 22.О каком методе нормирования труда идет речь, когда нормы устанавливаются на основе уже имеющихся нормативов

а) аналитически-расчетном;

б) аналитически-исследовательском;

в) суммарном?

 

Тест 23.О каком способе выявления передовых методов труда идет речь, если используется опыт нескольких работников

а) укрупненный отбор;

б) аналитический отбор;

б) целевой отбор?

 

Тест 24.Как изменится трудоемкость продукции при уменьшении численности работников

а) снизится;

б) повысится;

в) не изменится?

 

Тест 25.Как изменится численность работников при увеличении трудоемкости единицы продукции

а) увеличится;

б) уменьшится;

в) не изменится?

 

Тест 26. Численность основных рабочих устанавливается на основе:

а) технологической;

б) производственной;

в) полной трудоемкости продукции.

 

Тест 27. Численность всех рабочих устанавливается на основе:

а) производственной;

б) технологической;

в) полной трудоемкости продукции.

 

Тест 28. Численность персонала предприятия рассчитывается на основе:

а) технологической;

б) полной;

в) производственной трудоемкости продукции.

 

Тест 29. При каком источнике набора персонала существует возможность появления новых идей и методов

а) внутреннем;

б) внешнем;

в) комбинированном?

 

Тест 30. О каком виде трудовой адаптации идет речь, когда работник приспосабливается к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе

а) психофизиологической;

б) социально-психологической;

в) организационной?

 

Тест 31.О каком виде мотивации идет речь, когда основным мотивом работника является интерес к данной работе

а) трудовой;

б) материальной;

в) статусной?

 

Тест 32. Какие теории мотивации рассматривают в качестве основных мотивов потребности человека

а) содержательные;

б) процессуальные;

в) интегрированные?

 

Тест 33. О каком стиле разрешения конфликта идет речь, когда принимаемые решения полностью удовлетворяют обе стороны

а) приспособление;

б) компромисс;

в) сотрудничество?

 

Тест 34. О каком стиле разрешения конфликта идет речь, когда один из его участников поступается своими интересами

а) сотрудничество;

б) приспособление;

в) компромисс?

 

Тест 35. Какой из стилей разрешения конфликтов является наиболее эффективным

а) уклонение;

б) сотрудничество;

в) конкуренция?

 

 

Литература

1. Громова О.Н. и др. Организация управленческого труда. - М.: ГАУ, 1998.

2. Жигалов А.Н. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Колос, 1994

3. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение систем управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1998.

4. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М.: Наука, 1995.

5. Макконнелл К.Р.,, Брю С.Л. Экономика. - М.: Республика, 1993.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие.-М.: Инфра-М, 1998.

7. Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 1993.

8. Механизм регулирования экономики в Германии: как он функционирует и чему учит. /Под ред. В.П.Гутника. - М.: Дело, 1996.

9. Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 1995.

10. Поляков В.А. Планирование карьеры. - М.: Дело ЛТД, 1995.

11.Резник С.Д., Игошина И.А, Кухарев К.М. Управление персоналом: Практикум. – М.: Инфра – М, 2002

12.Скляревская В.В. Управление трудовыми ресурсами общества и предприятия: учебное пособие.-М.: МГЗИПП, 1999.

13.Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М: ИНФРА-М, 1996.

14.Управление персоналом: учебник для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

15.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова - М.: Инфра-М, 1997.

16. Шипунов В.Г., Кишкем Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1996.