Психофизиология трудовых процессов и социология

Труда

Научный подход к формированию систем управления персона­лом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности ра­ботающих. Специалистам по управлению персоналом при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психо­логов, гигиенистов труда.

Знание основ психологии и физиологии труда понадобится спе­циалистам уже на первоначальном этапе работы по управлению пер-

соналом — при организации набора и приема сотрудников, прове­дении трудовой экспертизы и профессионального отбора, профессио­нальной ориентации, при создании системы профессионального обу­чения и трудового воспитания работающих.

Известно, что каждая личность обладает различной степенью спо­собности или неспособности к тому или иному виду деятельности. И задача специалистов заключается в том, чтобы помочь каждому человеку выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей сте­пени соответствует его профессиональным способностям. Практи­ка свидетельствует, что во многих случаях работники не достигают желаемых результатов в труде, разочаровываются в своей работе толь­ко потому, что они не прошли профессиональный отбор, им не ока­зали помощи в профессиональной ориентации. К сожалению, в на­шей стране не удалось до сих пор создать стройную систему профессиональной ориентации. В результате общество в целом и рос­сияне в отдельности несут большие потери от невостребованных про­фессиональных способностей.

Опыт развитых стран убедительно свидетельствует о необходи­мости и целесообразности создания развитой общегосударственной системы профориентации уже начиная со школьной скамьи, о не­обходимости связующего звена между образованием и производ­ством.

В этом отношении представляет интерес опыт Швеции, где еще в 1975 г. была создана «Национальная служба образовательной и тру­довой ориентации». В задачи национальной службы входит обеспе­чение координации работы на местном уровне, создание условий для кооперации и сотрудничества различных школ и учебных заведений, осуществление контроля за работой педагогических коллективов по профориентации. В каждой школе имеются специалисты по профо­риентации. В младших классах полагается иметь одного школьного профконсультанта на 300 учащихся, а в старших классах — одного на 100 учащихся. Причем очень важно, что профконсультанты не вхо­дят в штат сотрудников школ. Это позволяет им быть независимы­ми в своих рекомендациях и оценках.

Опираясь на основные положения психофизиологии труда, пред­стоит разработать в каждой организации рациональный режим труда и отдыха, установить научно обоснованное чередование периодов ра­боты с периодами отдыха, обеспечивающее высокий уровень рабо­тоспособности и производительности труда работающих. Для раз­ных видов труда должны проектироваться различные режимы труда.

В этой связи большой интерес представляет опыт развитых зарубеж­ных стран, где получила широкое распространение практика при­менения гибких форм режима труда и отдыха, позволяющих учиты­вать интересы работающих, конкретные условия их труда и быта. Многие фирмы вводят для своих сотрудников скользящие графики рабочего времени, с тем чтобы дать им возможность успешно согла­совывать свои бытовые проблемы, занятия в учебных заведениях с работой на производстве. Для различных категорий работающих ча­сто устанавливаются в этих целях так называемые «альтернативные расписания». Для работников пожилого возраста, лиц с понижен­ной трудоспособностью может устанавливаться «нестандартное ра­бочее время» — неполный рабочий день, неполная рабочая неделя.

Одной из важных и вместе с тем очень сложной задачей, которую необходимо решить при проектировании трудовых процессов, яв­ляется установление оптимальной интенсивности труда, при которой от работающих требуются физиологические затраты, не выходящие за пределы, угрожающие их здоровью, а работоспособность в этом случае должна полностью восстанавливаться к следующему рабоче­му дню. Повышенная интенсивность труда крайне неблагоприятно сказывается на состоянии человеческого организма, вызывает его ис­тощение и преждевременный износ. К сожалению, этой острой про­блеме не уделяется необходимого внимания в отечественных орга­низациях. Более того, на Калужском турбинном заводе, например, ввели по инициативе администрации так называемые «кооператив­ные смены». Смысл этого нововведения заключается в том, что ра­ботники после окончания очередной смены приглашались отрабо­тать еще одну дополнительную — «кооперативную смену». Причем, что особенно тревожно и опасно, в «кооперативной смене» интен­сивность и производительность труда возрастали на 30—40%. Это объ­ясняется тем, что в обычной смене рабочие трудились с оглядкой на норму, старались не слишком ее перевыполнять из-за боязни оче­редного пересмотра норм, а в «кооперативной смене» у рабочих бы­ло только одно устремление — как можно больше заработать. С точ­ки зрения физиологии подобного рода новшества недопустимы, так как они разрушают здоровье работающих и в конечном итоге ведут к преждевременной потере работоспособности.

Проблема интенсивности труда, производственного утомления с особой остротой встает в массовом производстве при работе на кон­вейерах, для которых характерны принудительный ритм, дробное разделение труда, выполнение рабочими однообразных, кратковре-

менных операций. Повышенная утомляемость возникает здесь под влиянием монотонности труда, когда в работе участвуют одни и те же группы мышц, одни и те же участки нервной системы. Происхо­дит прогрессирующее нарастание переутомления отдельного участ­ка нервной системы, или, как говорят физиологи, происходит «долб­ление в одну нервную клетку».

В этой связи перед специалистами по управлению персоналом возникает задача разработать и осуществить систему мероприятий для устранения вредных воздействий монотонности, снижения про­изводственного утомления работающих. В этих целях могут быть ре­комендованы следующие мероприятия: установление регламенти­рованных перерывов для отдыха в течение дня (перерывы следует назначать к началу периода повышенной утомляемости); введение активного отдыха (выполнение легких физических упражнений, в которых участвовали бы преимущественно те группы мышц, кото­рые не принимали участия в выполнении операции); чередование исполнителями операций на протяжении смены; укрупнение опе­раций, позволяющее уменьшить монотонность и повысить содер­жательность труда; внедрение коллективных, бригадных форм орга­низации труда, позволяющих отказаться от жесткого закрепления исполнителей по рабочим позициям и производить более гибкую рас­становку рабочих с учетом их квалификации и индивидуальной про­изводительности труда, а также осуществлять укрупнение операций, смену операций исполнителями внутри смены.

Наиболее же радикальным решением этой проблемы является во­обще отказ от конвейеров, от принудительного ритма, переход на новые, более гибкие групповые формы организации труда и произ­водства. Именно по этому пути и пошли многие фирмы развитых зарубежных стран.

Особую тревогу вызывают неблагополучные условия труда работ­ников отечественных организаций. Административно-командная си­стема оставила здесь тяжелое наследство. Дело в том, что в условиях централизованного планирования администрация организации не была экономически заинтересована в работе по улучшению условий труда. Организациям было проще и выгоднее составить списки ра­ботающих в неблагоприятных условиях труда, утвердить эти списки в ЦК профсоюза и в Министерстве и получать под эти списки до­полнительный фонд оплаты труда, средства на спецпитание, чем тра­тить силы и средства на переоснащение производства более совре­менным оборудованием, на внедрение новой технологии. Все

*

расходы, связанные с повышенной заболеваемостью, досрочным вы­ходом работающих на пенсию также принимало на себя государство. К тому же и сами работающие не спешили уходить с рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, рассчитывая на дополнитель­ную оплату, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, возможность раньше выйти на пенсию. В результате в народном хо­зяйстве СНГ трудилось более 9 млн. человек на рабочих местах с вред­ными условиями труда, более 1,9 млн. человек были заняты тяже­лым физическим трудом. Большую тревогу вызывает положение женщин. Более 4,5 млн. из их числа трудилось в неблагоприятных условиях, свыше 3,0 млн. работало в ночную смену. И здесь они опе­режают мужчин. А это создает прямую угрозу нашему генофонду. Риск рождения неполноценных детей у женщин, работающих в не­благоприятных условиях труда, повышается в 8 раз. Поданным спе­циалистов-медиков, почти 90% детей рождаются с различными на­рушениями здоровья.

При переходе к рынку положение с условиями труда еще более обострилось. Организации, для того чтобы выжить в сложных, не­стабильных условиях переходного периода, ищут всевозможные пу­ти сокращения издержек производства. И одними из первых попа­дают под сокращение расходы, предназначенные для улучшения условий труда. К тому же и сами работающие из-за боязни потерять место соглашаются на работу и в неблагоприятных условиях.

В условиях рынка принципиально меняется сам подход к реше­нию проблемы улучшения условий труда. Если раньше дополнитель­ные расходы на компенсацию неблагоприятных условий труда орга­низации не очень беспокоили, так как они производились за счет государства, то теперь приходится все оплачивать из своего карма­на. Приходится подсчитывать потери, которые несет организация на выплаты и компенсации; сопоставить их с возможными расхода­ми на внедрение новой техники и прогрессивной технологии, по­зволяющих кардинально улучшить условия труда работающих; опре­делять приоритетность и очередность участков производства, куда предполагается вкладывать средства.

Меняется и организация работы по улучшению условий труда. Ес­ли раньше организациям достаточно было составить списки работа­ющих по профессиям с вредными условиями труда и получить затем у государства средства на льготы и компенсации, то теперь все эти списки потеряли свое значение, и предстоит определять фактиче­ское положение с условиями труда на каждом рабочем месте. Уче-

ные-гигиенисты предложили «Гигиеническую классифика­цию труда», которая учитывает санитарно-гигиенические факто­ры условий труда (вредные химические вещества, пыль, вибрации, шум, инфракрасное излучение, ионизирующее излучение, темпера­тура) и показатели, характеризующие тяжесть ручного физического труда (статические нагрузки за смену, максимальная разовая вели­чина груза, сменный грузооборот). Опираясь на эту классификацию, предстоит провести в организациях аттестацию рабочих мест, опре­делить по каждому фактору степень его вредного воздействия, с помощью балльной оценки рассчитать интегральный показатель условий труда и установить размеры необходимых компенсаций ра­ботающим за неблагоприятные условия труда.

К сожалению, организации оказались неподготовленными к про­ведению этой работы. Нет ни инструментария, с помощью которого следует производить замеры по факторам, ни по сути дела специа­листов. Все это осложняет решение проблем улучшения условий тру­да и требует времени, значительных затрат сил и средств.

Научный подход к формированию и функционированию систе­мы управления персоналом наряду с психофизиологическими проб­лемами предполагает также необходимость решения весьма слож­ных и многообразных социальных проблем. Методической основой для исследования этих проблем и выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда.

Социология — одна из сравнительно молодых наук, возникшая в середине XIX в. и означавшая в первоначальном виде дословно «Об­ществоведение», получила в последние годы бурное развитие. Се­годня насчитывается уже более 25 самостоятельных научных направ­лений социологии, начиная от социологии возраста, социологии города, социологии деревни и кончая социологией труда, социоло­гией управления, социологией языка.

Социология труда является одним из ключевых и наиболее разработанных направлений социологии. Она изучает трудовую де­ятельность как социальный процесс, исследует социальные факто­ры, повышающие эффективность труда, влияние технико-техноло­гических и социальных условий на отношение к труду.

В условиях научно-технического прогресса и непрерывного по­вышения образовательного и культурно-технического уровня насе­ления особую актуальность приобретают исследования, направлен­ные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Принципиально важным является то об-

*

стоятельство, что сегодня социология труда рассматривает рабочую силу не только как трудовые ресурсы определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реали­зоваться: производственными, личностными, бытовыми, культурны­ми, национальными.

Для того чтобы обеспечить каждому работнику возможность наи­более полно использовать и развивать свои способности, удовлет­ворить потребность в самореализации, самовыражении, социологи рекомендуют:

(а) осуществлять такую реорганизацию производства, которая бы
предусматривала отказ от конвейеров с принудительным ритмом и
чрезмерным расчленением операций;

(б) обогащать содержание труда за счет совмещения относитель­
но простых и относительно сложных видов труда;

(в) применять вертикальную группировку трудовых функций (пе­
редача основным рабочим функций вспомогательных рабочих — на­
ладка и подналадка оборудования, контроль за качеством продук­
ции, обеспечение рабочих мест материалами и заготовками и др.), а
также горизонтальную группировку работ (совмещение и чередова­
ние работ и операций внутри смены).

В качестве одного из главных направлений в работе по повыше­нию содержательности и привлекательности труда социология рас­сматривает развитие коллективных форм организации труда, создание автономных бригад, передачу первичным трудовым коллективам функций оперативного планирования и управления, определения потребностей численности и расстановки людей, выбора методов распределения коллективного заработка и др.

Важное место социология труда отводит исследованиям, раскры­вающим значение работы в личной жизни человека, пути ее сбалан­сированности, с тем чтобы труд, карьера не наносили ущерба отды­ху, времени, уделяемому семье. В этих целях рекомендуется по возможности сокращать длительность командировок, вводить в ор­ганизациях гибкие, скользящие графики работы, альтернативные расписания, нестандартные режимы рабочего времени — неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день.

Как повысить эффективность использования «человеческого фак­тора» в современных условиях? Прежде всего необходимо создать воз­можности для профессионального роста каждого работника, обеспе­чения его уверенности в будущем, для формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах. Здесь социоло­ги предлагают: (а) разрабатывать и осуществлять программы профес­сионального продвижения для различных категорий персонала;

(б) создавать резерв на выдвижение по службе; (в) ограничивать при­ем со стороны на престижные должности; (г) формировать в трудовых коллективах благоприятную морально-психологическую обстановку, предусматривающую ломку крутых иерархических лестниц, уважи­тельное отношение вышестоящих по должности к остальным работа­ющим, проведение совместных вечеров отдыха работников и членов администрации, туристических и спортивных мероприятий и т.п.

Исследования, проводимые в рамках социологии труда, — это не­обходимый и надежный инструмент формирования социальной по­литики, разработки научно обоснованных программ социального развития трудовых коллективов.