Заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориен­тацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потен­циала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом про­тивоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпа­дать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального по­крытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факто­ров, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых резуль­татов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них чело­века.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интере­сам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования дол­жен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это про­цесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внут­ренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует доста­точно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях вы­деляются теории содержания мотивации (теория иерархии потреб­ностей А. Маслоу, теория FRG К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д.Аткинсо-на, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегораидр.). Первые основ­ное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе моти-

вации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, опи­санию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В исследованиях отечественных ученых (А. Г.Ядов, А. Г.Здравомыс-лов, В.П.Рожин. Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Белова и др.) рас­сматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятель­ности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей ис­следования. Для наших целей достаточна типология с использова­нием трех типов мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип — преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; III тип — работники, у которых зна­чимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро осно­вано на высокой (в их понимании) заработной плате.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система эко­номических нормативов и льгот, уровень заработной платы и спра­ведливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окру­жающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоугвердиться и постоянный риск, жесткие внеш­ние команды и внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Назревшие вопросы в области организации оплаты труда и мето­дов ее регулирования рассматривались на конференции «Трипартизм и политика заработной платы и доходов России», организованной в мае 1994 г. в Москве. На этой конференции каждый из представите­лей (Минтруда РФ, профсоюзы, МОТ) продемонстрировал свой под­ход к политике доходов и заработной платы.

Сложность решения проблемы состоит в том, что она неразрыв­но связана с общей неопределенностью концепции социально-эко­номического развития России.

Если государство нельзя лишить регулирующих функций в усло­виях социальных катаклизмов, то надо решать, как оно может воз­действовать на доходы и заработную плату. Одни считают, что следу­ет регулировать размеры фондов потребления; вторые — использовать систему индивидуального налогообложения. Теорети­чески второй вариант предпочтителен. Но у нас сегодня только 7—10% доходов госбюджета формируется за счет доходов граждан, а в западных странах — 50%. Потребуется время для перестройки дея­тельности налоговых служб, введения налогообложения на собствен­ность.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в на­стоящее время, включает:

законодательное установление и изменение минимального раз­мера оплаты труда;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на осно­ве генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и ин­дивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой явля­ется стоимость предметов потребления (продовольственных и непро­довольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечи­вающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда — по­требительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета у нас используется минимальный по­требительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывает­ся минимальная заработная плата. Она представляет низшую гра­ницу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают ли­ца, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормаль­ных условиях труда.

В проекте Закона о минимальном размере оплаты труда, пред­ставленном Государственной Думе (май 1995 г.), минимальный раз­мер оплаты планируется на уровне 40% минимального потребитель­ского бюджета.

Это объясняется прежде всего тем, что заработная плата не явля­ется единственным источником воспроизводства рабочей силы'. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переква­лификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выпла­ты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет раз­личных выплат социального характера и т.д.

Однако заработная плата остается основным источником воспро­изводства рабочей силы. Но помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной зара­ботной платы, в структуру заработной платы входят премии и воз­награждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Их размер также оказывает влияние на указанное выше соотноше­ние. Конечно, немаловажное значение имеют и возможности соци­альной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в по­вышении уровня квалификации и продуктивности труда необходи­мы обоснованные соотношения между минимальной и средней за­работной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время —около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных со­циальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кор­мильца, пособий на детей, пособий по безработице и т.д.).

Государственные гарантии по оплате труда на уровне минималь­ной заработной платы достигаются тем, что организации, не обес­печивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, лик­видируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы и дохо­дов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Существующая система районного регулирования, сформирован­ная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой, учитывает в основном два фактора: 1) различия в потребностях населения, заня-

* Доля оплаты труда в составе денежных доходов населения составила в 1995 г. только 38%. И это с учетом всех составляющих заработной платы: оплаты по сдельным расценкам (тарифной части заработной платы), доплат за мастерство, условия труда и т.д., т.е. дополнительных выплат из фонда потребления организаций.

того трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и 2) раз­личия в уровне потребительских цен по районам. Кроме того, при­нимается во внимание фактор необходимости привлечения населе­ния в эти районы страны, в большинстве случаев испытывающие дефицит рабочей силы.

Основные факторы находятся под влиянием бюджета прожиточ­ного минимума. Поэтому для совершенствования существующей си­стемы районного регулирования представляется целесообразным разработать 12—15 бюджетов, которые дадут возможность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффици­ентами от 1,0 до 1,6.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортное™, оценивае­мой природно-климатическими, экономико-географическими, со­циально-психологическими условиями и фактором риска прожива­ния, выделяется 5 зон с коэффициентами: I зона — 1,8—2,0; II зона — 1,6—1,8; III зона — 1,4—1,6; IVзона — 1,15—1,4 и Узона — комфорт­ная — 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их ми­нимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный диф­ференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непре­рывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке — 100%, в других районах Крайнего Севера — 80%, в местностях, приравненных к Крайнему Северу, — 50%, на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока — 30% заработка.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

При этом речь идет только о государственных предприятиях. На частных, смешанных и кооперативных предприятиях с учетом рай­онных коэффициентов определяется только минимальный уровень заработной платы.

Районные коэффициенты, относимые к минимальной оплате тру­да, должны применяться к государственным социальным выплатам в твердых суммах или процентных соотношениях к минимальной за­работной плате. К социальным выплатам, которые являются произ­водными от среднего заработка (пособия по временной нетрудоспо­собности, трудовые пенсии и т.д.), районные коэффициенты не должны применяться, потому что размер среднего заработка, из ко­торого они исчисляются, формируется с учетом всех региональных

выплат и надбавок. Вместе с тем максимальные размеры пенсий дол­жны определяться с учетом районных коэффициентов.

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки (или адекватные им нормативные до­кументы).

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осу­ществляется на основе единой тарифной сетки — ETC.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ETC за основу были приняты такие принципы ее построения, как:

исходная база — не ниже установленного государственного ми­нимума заработной платы;

учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственно­сти (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особен­ности, качественные параметры индивидуальных и коллективных ре­зультатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы);

охват ETC всех категорий работников и группировка их по общ­ности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, кактариф-ная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные раз­ряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное воз­растание тарифных коэффициентов.

ETC представляет собой 18-разрядную тарифную сетку с диапа­зоном 1:10,07, прогрессивным абсолютным (определяется как раз­ница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и рег­рессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда ми­нус единица, выраженное в процентах) возрастанием тарифных ко­эффициентов.

Постановление правильства «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюд-

жетной сферы» от 24 августа 1995 г. № 823 (1) устанавливает с 1 нояб­ря 1995 г. ETC следующего вида:

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произ­ведение тарифной ставки первого разряда на соответствующий та­рифный коэффициент. (С 1 сентября 1995 г. тарифная ставка первого разряда была установлена в размере 60 тыс.рублей.)

В соответствии с вышеуказанным постановлением и с целью при­ближения к уровню минимального потребительского бюджета зара­ботной платы работников низших разрядов (как говорится, не от хо­рошей жизни, а именно для некоторого снижения уровня бедности) в качестве меры социальной защиты при установлении тарифных ставок стали использовать компенсационные выплаты, т.е. повыше­ние тарифных ставок: первого разряда на 20000 руб., второго — 16 800 руб., третьего — 11 800 руб. и четвертого — 6 600 руб. Таким образом, ставка первого разряда составляла 80 тыс.рублей.

Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фик­сированных однозначных величин, или в виде «вилок», определяю­щих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатыва­емых в нашей стране на государственном уровне (за исключением ранее использованной системы должностных окладов), то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ETC, и в так называемых «бестарифных моделях».

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанав­ливаются в зависимости от должности, квалификации работников, выполняемых им функций, инициативности, творческой активно­сти, стажа работы и т.д.

Хотя ETC предусматривает дифференциацию оплаты труда всех работников организаций, тем не менее чрезмерный уровень диффе­ренциации (особенно в отношении руководителей) привел к необ­ходимости ограничить уровень их оплаты. Постановлением Правиль-ства РФ от 27 марта 1994 г. № 210 была предусмотрена дифференци-

ация оплаты труда руководителей организаций в зависимости от чис­ленности организации в размерах, кратных ставке первого разряда: при численности до 200 человек — равной 10, от 200 до 1500 — 12; от 1500 до 10000— 14 и свыше 10000— 16. Этим постановлением уза­конивается превышение тарифной ставки рабочего для руководите­лей органиаций в больших размерах, чем это предусмотрено в ETC (что, кстати, говорит о недостаточном уровне дифференциации ста­вок в ETC, в значительной мере ее социальной направленности, т.е. недостаточном учете фактической редукции труда по сложности).

Постановлением предусмотрено и вознаграждение руководите­лей по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определенному, как отношение 12 месячных окладов к сумме при­были за вычетом средств, направленных на потребление.

На практике тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной платы. Наряду с традиционными систе­мами оплаты (сдельной и повременной с их разновидностью) при­меняются такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих ре­зультативность труда отдельных работников. В конечном счете при применении этих систем выделенный для распределения фонд по­требления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой «цены» единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника. Примерно заработок отдельного работника будет исчисляться по следующей формуле:

где ФОТ— распределяемый фонд потребления, коллективный за­работок организации, участка, подразделения; 3. — заработная плата i-того работника;

К.₍. — коэффициент участия, эффективности, стоимости жиз­ни, рейтинг i-того работника; п — количество работников, участвующих в распределении

ФОТ.

Например, рейтинг предусматривает комплекс показателей (об­разовательный уровень, опыт работы, умение работника воплощать в конкретные дела свои знание и опыт, место работника в структуре организации), реализуемых через соответствующие коэффициенты.

Кроме традиционных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта та­кие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикреп­ление транспортных средств к руководящим работникам, програм­мы медицинского обслуживания, обучения, различного рода стра­хования, льготы и компенсации, не связанные формально с резуль­татами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и т.д. Многие из этих систем направлены на стимулирова­ние престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

При использовании, например, системы участия в прибылях уста­навливается доля прибыли, из которой формируется поощритель­ный фонд. Из этого фонда поощряются те категории персонала, ко­торые способны реально воздействовать на прибыль. Чаще это управленческие кадры, доля которых в данной части прибыли кор-релируется с рангом руководителя в иерархии и определяется в про­центах к его доходу (базовой заработной плате).

Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидентов: покупка акций работ­ником организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский, новогод­ний бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой за­работной платы. Различают также бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бо­нусы. В нашей стране сходным по назначению было вознагражде­ние за год — тринадцатая заработная плата.

Планы дополнительных выплат связаны чаще всего с деятель­ностью работников сбытовых организаций по максимизации сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие лич­ных расходов, связанных с работой (деловых командировок не толь­ко самого работника, но и его супруги или друга, сопровождающего в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэто­му более привлекательные.

Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на службу из других компаний; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартир, недвижимо-

сти, трудоустройством жены (мужа); премии и другие выплаты, свя­занные с уходом на пенсию или увольнением. Такие выплаты за ру­бежом получили название «золотые парашюты». Они предназначе­ны для высших управляющих (или высококвалифицированных работников) и обычно включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенси­онные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает вы­сокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе вы­ражения общественного признания, производится путем вручения гра­мот, значков, размещения фотографий на доске почета. В зарубеж­ной практике используются почетные грамоты, звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Япо­нии, публичных выговоров). В США используется модель оценки по заслугам. Создаются кружки: «золотой кружок» и т.д.

В нашей практике пока системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его общественное признание, используют­ся недостаточно, да и то в основном в коммерческих организациях.

Недостатки в мотивации труда вообще и в организации заработ­ной платы в частности не могут не сказаться на общем характере мо-тивационного процесса в России.

Несмотря на явную социальную направленность всех стимули­рующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохра­няется на уровне 10—13% удельный вес населения (около 20 млн. че­ловек), имеющего доходы ниже стоимости продовольственной корзины (набор продуктов питания по 19 агрегированным группам).

Динамику основных социальных индикаторов см. в табл. 7.3.

В 1995 г. 25,0% населения (37,6 млн. человек) имели доходы ниже прожиточного минимума. Хотя по сравнению с 1993 г., когда число бедных достигло 50-53 млн. человек, произошло некоторое улуч­шение, сегодняшний уровень бедности остается еще недопустимо высоким. В числе бедных находятся не только традиционно слабые в социальном плане группы населения, имеющие ограниченные раз­меры занятости (пенсионеры, многодетные, молодые и неполные семьи, инвалиды), но и значительная часть здоровых граждан тру­доспособного возраста, имеющих работу. Около 25% работающих граждан получают заработную плату ниже прожиточного миниму­ма. Особенно эта доля велика в бюджетной сфере.

Большие размеры бедности связаны не только с состоянием эко­номики, но и в значительной степени с крайне неравномерным

распределением доходов между различными группами населения. По данным статистики, значительная часть доходов присваивается от­носительно небольшой группой населения. Так, на долю 10% наи­более обеспеченного населения в 1995 г., как и в 1994г., приходилось 30% денежных доходов, а на долю 10% наименее обеспеченных — только 2,2-2,3%.

Анализ структуры денежных доходов показывает, что основные составляющие денежных доходов —реальные доходы* от оплаты тру­да, пенсии и другие социальные выплаты — снизились. Рост зара­ботной платы компенсировал лишь 73% прироста потребительских цен. Практически весь прирост реальных денежных доходов прихо­дится на доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых опе­раций. Подавляющую часть таких доходов получает довольно огра­ниченный круг населения.

В оплате труда сохранились, а зачастую и обострились недостат­ки, появившиеся в ходе реформирования экономики:

крайне низкий уровень заработной платы;

чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработ­ной платы;

отсутствие связи оплаты труда с результатами работы;

хронические задержки выплат заработной платы во многих орга­низациях.

В 1993 г. среднемесячная заработная плата (в среднегодовом ис­числении) обеспечивала 2,56 прожиточного минимума, в 1994 — 2,2, а в 1995 г. — 1,8. По состоянию на конец года эти цифры составили соответственно 2,9; 2,2; 2,1 (см. табл. 7.3), т.е. на конец 1995 г. поло­жение ухудшилось: обеспеченность средней заработной платой про­житочного минимума снизилась почти на 30%.

В 1994г. минимальный размер оплаты пересматривался лишь один раз и составил к концу года 20 500 рублей. За 1995 г. минимальный

* Реальная заработная плата (реальные выплаты вообще) представляет собой объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. По данным оперативной системы социальных индикаторов, средний денежный доход (рост номинальной заработной платы) увеличился в 3,23 раза за 1994 г., а цены выросли за этот же период в 1,4 раза, т.е. реальная заработная плата увеличилась в 2,27 раза из расчета деления индекса роста заработной платы на индекс цен: 3,23/1,42. Придерживаясь официальной статистики (АиФ № 16, 1995 г.), можно констатировать, что с марта 1990 г. по март 1995 г. средняя заработная плата выросла в 1200 раз при росте цен в 4350 раз, т.е. покупательная способность заработной платы составляет чуть больше одной трети от уровня 1990 г.

размер оплаты пересматривался 5 раз: в апреле был установлен ми­нимум в 34400 руб., с 1 мая — 43700 руб., с 1 августа — 55000 руб., с ноября — 57750 руб. и с декабря — 60500*. Но тем не менее прои­зошло отставание этого социального норматива от прожиточного ми­нимума и средней заработной платы: минимальный размер оплаты труда составил в 1993г. 30,2%, в конце 1994г. — 12,5%, в марте 1995 г. — всего 8,3% и повысился к концу 1995 г. (в связи с пересмотром ми­нимальной заработной платы) до 17,3%.

По отношению к средней заработной плате минимальная зара­ботная плата в конце 1994 г. составила 7%, а к концу 1995 г. — 10%.

В последнее время ситуация с доходами и уровнем жизни населе­ния развивалась неравномерно. С февраля по сентябрь 1994 г. про­исходит стабилизация уровня жизни, связанная в основном с замед­лением темпов инфляции до 5—8% в месяц. В этот период рост денежных доходов населения опережал рост потребительских цен.

Начиная с октября 1995 г. положение резко ухудшилось. Ежеме­сячные темпы инфляции возросли примерно вдвое и достигли к кон­цу года 14—16%, что привело к снижению жизненного уровня основ­ной части населения. Одной из причин ухудшения ситуации явилось существенное падение курса рубля по отношению к доллару США, в то время как доля импорта в обеспечении розничного товарообо­рота достигла 40%.

Замедление падения курса рубля, установление «валютного ко­ридора» снизили темпы инфляции с 17% в январе 1995 г. до 5% в кон­це года, но с начала этого года цены выросли в 3,1 раза, а заработная плата — только в 2,2 раза. В целом по отношению к 1991 г. рост цен в 2,7 раза превысил рост заработной платы. Анализ сложившейся си­туации показывает, что был превышен допустимый уровень жестко­сти в отношении доходов населения, а меры по повышению мини­мальных размеров оплаты труда и других социальных нормативов, а также по увеличению заработной платы работников бюджетной сфе­ры оказались недостаточными.

За последние два года резко сократился разрыв в оплате труда меж­ду работниками бюджетной сферы и промышленности в целом. Это соотношение представлено в табл. 7.4.

* Одновременно Законом РФ «О повышении минимального размера оплаты труда» от 1 ноября 1995 г. № 159 (Российская газета от 3 ноября 1995 г.) было предусмотрено повышение минимального размера оплаты труда с 1 января 1996 г. до 63250 рублей. В марте 1996 г. Государственная Дума приняла постановление о повышении минимальной оплаты труда до 75900 рублей.

Таблица 7.3 Динамика основных социальных показателей РФ*

* Таблица составлена на основе данных «Оперативной системы социальных индикаторов уровня жизни населения» Минтруда РФ.

Таблица 7.4

Соотношение заработной платы работников бюджетных отраслей и про­мышленности в целом в 1994-1995 гг.

Опыт показывает, что социальная напряженность в бюджетных отраслях возникает тогда, когда уровень их оплаты опускается ниже 60—65% по отношению к промышленности. Именно по этой причи­не в прошедшем году резко выросли массовые выступления занятых в социально-культурных отраслях, прежде всего в образовании.

Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников.

Если в 1990 г. соотношение в оплате труда между отраслями со­ставляла 1,8, то в 1995 г. это соотношение составило 8,0. Среднеме­сячная заработная плата работников газовой промышленности в 8 раз превысила оплату труда в сельском хозяйстве, в 7 раз в легкой промышленности, в 5 раз в машиностроении. Заработная плата в машиностроении, где работают наиболее квалифицированные кад­ры, в 2,5 раза ниже, чем в электроэнергетике, и в 1,5 раза ниже, чем в пищевой промышленности. Более чем в 2 раза отличаются по оплате легкая и пищевая отрасли, имеющие примерно одинаковый квалификационный состав работников, интенсивность и сложность труда.

Среди отраслей небюджетной сферы особо отличаются высоким уровнем заработной платы отрасли кредитования и страхования, оплата труда в которых в 2,5 раза выше аналогичного показателя по народному хозяйству. К тому же можно предположить, что оплата в коммерческих банках несколько выше официально указываемой.

В рыночном секторе в целом уровень оплаты труда почти в два раза превышает этот показатель в бюджетной сфере и в три раза в сельском хозяйстве (табл. 7.5).

Усиливается и дифференциация в оплате труда между различны­ми категориями работников. Соответствующий разрыв между про­фессионально-квалификационными группами составил 26 раз.

Деформация на рынках рабочей силы приводит к тому, что за рав­ный труд платится неравная заработная плата, неквалифицирован­ный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разру­шается инженерно-техническое ядро трудового потенциала.

В 1995 г. разрыв в доходах 10% наиболее и наименее оплачивае­мых работников достиг 13,5 раза против 4,5 в 1991 г. и хотя сократил­ся против уровня 1994 г. (15,1 раза), но продолжает оставаться недо­пустимо высоким.

Таблица 7.5 Динамика оплаты труда и ее дифференциация по отдельным структурам народного хозяйства (тыс.руб.)

Усиление дифференциации в оплате труда было бы целесообраз­ным в условиях общего роста уровня жизни населения. Но когда вста­ет вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправдан­ной.

Во многих организациях заработная плата выплачивалась с опоз­данием. За 1994 г. размеры задолженности по заработной плате вы­росли в 9 раз, за 1995 г. — еще почти в три раза. В 1995 г. около 20% начисленных средств не выплачивалось в установленные сроки. Ко­личество предприятий, имеющих задолженность по выплате зара­ботной платы, за последние два года увеличилось в 3,5 раза. Более 60% задолженности приходится на организации машиностроения и топливной промышленности.

Основным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством про­изведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продук­цию. Что же касается производительности труда, тон 1994г. она сни­зилась примерно на 15%.

Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является во­прос об уровне минималной заработной платы и порядке ее индек­сации примерно на уровне прироста потребительских цен. Однако и в будущем в связи с недостатком средств планируется использова­ние в большей мере компенсационных выплат по низшим разрядам, что, очевидно, приведет к дальнейшему снижению стимулирования роста квалификационного уровня.

0

Во внебюджетной сфере предполагается перейти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и к увели­чению налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях на основе ужесточения шкалы на­логообложения высокодоходных групп населения. При этом систе­ма налогообложения примет скорее регулирующий, чем фискаль­ный характер.

В целях предотвращения задержек по выдаче заработной платы нарядус введением компенсационных мер будет определен приори­тет выплат заработной платы при поступлении средств на счета ор­ганизаций. Задержка выдачи заработной платы будет рассматривать­ся как основание для проведения процедур санации и банкротства.

Однако все эти меры еще далеки до обоснованного использова­ния и проведения мотивации трудовой деятельности.