Управление деловой карьерой персонала

6.6.1. Понятие и этапы карьеры

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыра­жения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квали­фикационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших пол­номочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Карьера — это не только продвижение по службе. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, явля­ется частью карьеры. Можно говорить о карьере домохозяек, мате­рей, учащихся и т.п.

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протя­жении рабочей жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорга-низационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессио­нальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конк­ретный работник может пройти последовательно в разных органи­зациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных на­правлениях:

вертикальное — именно с этим направлением часто связывают са­мо понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры букваль­но понимается подъем на более высокую ступень структурной ие­рархии;

горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение опреде-

ленной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формаль­ного закрепления в организационной структуре (например, выпол­нение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.)- К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для со­трудников. Под центростремительной карьерой понимается движе­ние к ядру, руководству организации. Например, приглашение ра­ботника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обраще­ния, отдельные важные поручения руководства.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриоргани-зационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ря­да задач, а именно:

достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдель­ного сотрудника;

обеспечение направленности планирования карьеры на конкрет­ного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

повышение качества процесса планирования карьеры;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служеб­ного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работ­ников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых мог­ло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перс­пектив в данном коллективе, что говорите плохой постановке рабо­ты с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая

предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по си­стеме должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Приведем следующий характерный при­мер.

Одной из форм планирования карьеры является система по­жизненного найма, распространенная в Японии. Эта система воз­никла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспо­собность и эффективность. Суть системы в том, что человек, по­лучив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поме­нять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуть­ся по службе — и все это в рамках одной компании. Преимуще­ство пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыс­лях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от про­цветания его компании. Система создает уверенность в завтраш­нем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта систе­ма в Японии распространяется только на 25—30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положе­ния компании все равно проводят увольнения; соглашения о га­рантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма — это одна из форм га­рантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кро­ме указанных выше, причины:

страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает про­изводительность труда;

страх, что применение нового оборудования приведет к сокра­щению рабочих мест, приводит к торможению технического разви­тия производства;

высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.

Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некото­рые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, счи-

тая, что в условиях рынка предприниматель сам вправе решать, ког­да и кою уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им опреде­ленные гарантии сохранения работы.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом уча­стке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функ­цию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задер­живаясь на одной должности более чем на 3 года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется ме­стами с руководителем отдела снабжения. Многие японские ру­ководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает зна­чительно меньшим объемом специализированных знаний (ко­торые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и од­новременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные по­требности (табл. 6.8).

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и выс­шее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможно­стям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается про­цесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасно­сти существования.

Далее наступает этой становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потреб­ность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом воз­расте создаются и формируются семьи, поэтому появляется жела­ние получать заработную плату, уровень которой был бы выше про­житочного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по слу-

 

жебно^ лестнице. Накапливается богатый практический опыт при-обретан;>тся навыки, растет потребность в самоутверждении, дости­жении ^олее высокого статуса и еще большей независимости, начи­нается Самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, каса­ющихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению до­стигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совер­шенствования квалификации и происходит ее повышение в резуль­тате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период харак­теризуется творческим самовыражением, возможен подъем на но­вые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окру­жающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень опла­ты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам до­хода (например, участие в прибылях, капитале своей и других орга­низаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает гото­виться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски до­стойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся долж­ность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытыва­ет состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окру­жения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стре­мится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добав­кой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для само­выражения в других видах деятельности, которые были невозмож­ны в период работы в организации или выступали в виде хобби (жи­вопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать при­чиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Табл. 6.8 раскрывает связи между этапами карьеры и потребно­стями. Для того же, чтобы управлять карьерой, требуется более пол­ное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования в ор­ганизациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой.

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьеро-граммы, которая позволяет наглядно проследить путь, пройденный менеджером по карьерной лестнице. На рис. 6.7 представлена карье-рограмма менеджера по кадрам высшего звена управления.

6.6.2. Управление деловой карьерной

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих по­требностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь под­робную информацию о перспективах своего служебного роста и воз­можностях повышения квалификации вданной организации, а так­же условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматри­вает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой опреде­ленные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь ре­ально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карье­ры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, человек хорошо знает рынок труда, ищет перспектив­ные области применения своих сил и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих рабо­тать в этой области, в результате чего здесь имеет место сильная кон­куренция. Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда, он может успешно найти отрасль и регион, где хотел бы жить и рабо­тать.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предпо­лагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

 

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определен­ную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет бо­лее глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать опре­деленную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Перечислим кратко некоторые цели карьеры:

заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удов­летворение;

получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

занимать работу или должность, которые усиливают Ваши воз­можности и развивают их;

иметь работу или должность, которые носят творческий харак­тер;

работать по профессии или занимать должность, которые позво­ляют достичь определенной степени независимости;

иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позво­ляющие одновременно получать большие побочные доходы;

иметь работу или должность, которые позволяют продолжать ак­тивное обучение;

иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспита­нием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формиро­вание целей карьеры — это по сути дела процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать уже при приеме на рабо­ту. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует за­давать вопросы, отвечающие Вашим целям, формулирующие Ваши требования.

В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые по­ступающими на работу работодателю:

какова философия организации в отношении к молодым специ­алистам?

каковы шансы на получение жилья?

сколько дней в году может прийтись на командировки (в том чис­ле зарубежные)?

каковы перспективы развития организации?

имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпу­скаемой организацией?

практикуются ли в организации сверхурочные работы?

какие системы оплаты труда используются в организации?

кто является конкурентом организации?

имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

каковы шансы на получение более высокой должности?

будут ли созданы условия для обучения, повышения квалифика­ции или переподготовки?

возможно ли сокращение должности и если да, то в связи с чем?

в случае сокращения работающих смогу ли я рассчитывать на по­мощь организации в трудоустройстве?

каковы принципы формирования пенсионного фонда, возмож­ные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить сле­дующие правила: не теряй времени на работу с безинициагивным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай но­вые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени другихлюдей, могущих способствовать твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои лшния и навы­ки, рынок, организация, окружающая среда... уметь оценить эти из­менения — важное для карьеры качество; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между жела­ниями и реальностью, между твоими интересами и интересами ор­ганизации; никогда не живи одним прошлым; не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; уволь­няйся, как только убедишься, что это необходимо; думай об органи­зации как о рынке труда, не забывай о внешнем рынке труда; не пре­небрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.