Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от ряда факторов.

К основным факторам, характеризующим личность и ее поведе­ние, относятся:

природные свойства индивида, его индивидуально-психологиче­ские особеннолсти;

система потребностей, мотивов, интересов;

система управления личностью, ее «я-образ».

Природные свойства индивида — это то, что заложено в нем от рож­дения и, как правило, характеризуется той или иной степенью выра­женности таких динамических характеристик, как активность и эмо­циональность. Активность индивида выражается в стремлении к разного рода деятельности, проявлении себя, силе и быстроте про­текания психических процессов, двигательной реакции, т.е. высту­пает как свойство деятельности индивида. Крайним выражением ак­тивности является, с одной стороны, большая энергия, стремительность в движении, деятельности, речи, а с другой — вя­лость, пассивность психической деятельности, речи, жестикуляции. Эмоциональность проявляется в различной степени нервной возбу­димости индивида, динамике его эмоций и чувств, характеризую­щих отношение к окружающему миру. В начале 20-х гг. XX в. швей-

*

царский психиатр К.-Г. Юнг предложил характеризовать психоло­гические особенности индивида через понятия «экстраверсия» — «интроверсия».

Экстраверсия (extra — вне) указывает на такие психологические особенности (индивида), когда он сосредотачивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, иногда за счет своих собствен­ных интересов, принижения личной значимости.

Экстравертам свойственны импульсивность поведения, актив­ность в жестах, общительность, проявление инициативы (иногда из­лишней), социальная адаптированность, открытость внутреннего мира.

Интроверсия (intro — внутрь) характеризуется фиксацией внима­ния личности на своих собственных интересах, своем внутреннем мире.

Интроверты свои интересы считают наиболее важными, прида­ют им высшую ценность. Для них характерны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, до­статочно сложная социальная адаптация.

Сочетание интроверсии-экстраверсии с эмоциональными харак­теристиками определяет темперамент личности.

Понятие «темперамент» происходит от латинского слова temperamentum — надлежащее соотношение частей, соразмерность.

Наиболее известные виды темперамента (сангвиник, меланхолик, флегматик и холерик) введены еще Гиппократом в V в. до н.э. и их название сохранилось до сих пор, хотя содержание изменилось.

Темперамент — совокупность индивидуальных особенностей лично­сти, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее де­ятельности, а также поведение и проявляющихся:

у холериков — бурными реакциями, открытостью, резкими сме­нами настроения, неустойчивостью и общей подвижностью, выра­женной рациональностью;

у флегматиков — медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, логич­ностью суждений;

у меланхоликов — неустойчивостью, легкой ранимостью, необщи­тельностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать да­же незначительные события;

у сангвиников — подвижностью, склонностью к смене впечатле­ний, отзывчивостью, общительностью.

Перечисленные четыре типа темперамента являются относитель­но устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием сре-

ды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержатель­ную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности.

840-е годы группа американских ученых под руководством Г.Ай-зенка предложила графическую интерпретацию понятия темпера­мента как результат взаимосвязи двух вышерассмотренных факто­ров: экстраверсии и эмоциональной устойчивости (рис. 7.2). Эта группа разработала тест по определению преобладающего темпера­мента личности.

Рис. 7.2. Графическое представление темперамента личности

По оси «х» откладывается количество баллов, характеризующих интроверсию-экстраверсию, а по оси «у» — количество баллов, ха­рактеризующих эмоциональную стабильность, — нейротизм. Пере­сечение двух координат позволяет найти точку, наиболее соответ­ствующую темпераменту личности.

Позднее было разработано немало более развернутых тестов, ко­торые позволяют составить расширенную картину личностных ха-рактерстик индивида.

Наиболее известные и употребляемые тесты: MMPI, Кэттеллы и др.

Знание возможной реакции индивида (исходя из его темперамен­та) позволяет опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные. Так, на порывистость холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности флегмати­ка лучше противопоставить активность, эмоциональность, печаль меланхолика можно нейтрализовать оптимизмом. Психологи доста­точно часто отмечали, что при подготовке справок сангвиники, как правило, часто пишут черновики сокращенно или их вовсе не пи­шут, холерики нередко из-за невнимательности делают элементар-

ные ошибки, флегматики могут не заметить течения времени и опоз­дать с завершением работы.

Таким образом, знание индивидуально-психологических особен­ностей работника помогает правильно выбрать форму поведения с ним.

Другой важной характеристикой личности является ее характер, т.е. совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим лю­дям, самому себе.

Следует отметить полярность характерологических черт: принци­пиальность — беспринципность, трудолюбие — леность, аккурат­ность — неряшливость, щедрость — расточительность и т.д.

Черты характера вытекают из конкретных условий, социальной среды жизни и работы личности и во многом определяются ее при­родными данными, темпераментом.

Психологические свойства личности, также связанные с природ­ными данными, составляют еще одну важную ее характеристику — способности.

Способности определяются динамикой приобретения индивидом знаний, умений и навыков и его возможностью выполнять опреде­ленный вид деятельности.

Вторым фактором, или компонентом личности, является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Создано множество теорий, объясняющих поведение человека.

Философы с давних пор предпринимали попытки определить ис­точники и побудительные мотивы активности личности. Некоторые предполагали, что основным мотивом поведения человека является его стремление к удовольствию (учение гедонизма), другие — чув­ство долга (учение Э. Канта). Широкую известность получил бихе­виоризм — направление в американской психологии XX в., предме­том исследования которого были различные формы поведения личности, понимаемые как совокупность реакций организма на сти­мулы внешней среды.

Большое распространение получили теории, объясняющие по­ведение человека исходя из его потребностей. Наиболее известные авторы: А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и ряд других.

Потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вы­зывающего у человека побуждение к действию.

Это можетбыть пища для нормальной жизни, жилье, чтобы спря­таться от непогоды, красивые украшения для женщины, чтобы вы­делиться, и т.д.

Количество и разнообразие потребностей человека огромно.

Выделяют первичные потребности, т.е. потребности, вызванные физиологией человека: в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование его как биологического вида.

Вторичные потребности вырабатываются в ходе развития и обре­тения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, усло­вий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.

Интересна и достаточно наглядна мотивационная модель потреб­ностей, предложенная Масловым (Маслоу) (рис. 7.3).

Рис. 7.3. Система потребностей по Маслоу

Потребности личности во многом определяет успех занятий биз­несом. С одной стороны, само проявление интереса к бизнесу, рабо­та в нем являются реакцией индивида на удовлетворение своих со­циальных потребностей (добиться успеха, преуспеть, заняться общественно значимым делом и т.д.). Но, с другой стороны, только

знание реальных потребностей клиентов, умение прогнозировать их развитие позволят этому бизнесу состояться.

Изделия, услуги, предлагаемые на рынке, только тогда завоюют значителное место, если смогут удовлетворить конкретную потреб­ность клиента.

Известный американский специалист по управленческому кон­сультированию П. Дракер писал: «Никто не платит за сам «товар». Платят за удовлетворение как таковое — в лучшем случае, можно вы­пустить средства его достижения».

Все множество потребностей личности составляет источник, мо­тив деятельности индивида. Мотив — то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворени­ем определенных потребностей.

Пример:Поиск новой работы успешно и хорошо оплачиваемого сотрудника. Мотивом такого поступка может послужить неудовлет­воренность работой, снижение интереса к выполняемым обязанно­стям, а может, и изменение отношений с начальством, обстановки в коллективе или усиление социальной напряженности в отношениях с коллегами.

Во всех случаях знание истинных мотивов поведения специали­ста поможет избежать потери хорошего работника, предупредить воз­можный конфликт в коллективе.

Не менее значимым для успешной деятельности специалиста яв­ляется понятие интереса.

Интерес — форма проявления познавательной потребности лично­сти, направленная на тот или иной предмет, который вызывает поло­жительные эмоции. Интересы личности могут быть крайне разнооб­разны: интерес к музыке, технике, природе и т.д. Главное в данном понятии связано с тем, что, проявив интерес к какому-либо предме­ту, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей.

Пример:

цель — выделиться, прославиться, заработать деньги;

интерес — к музыке;

организация поведения — изучить музыкальный бизнес и на осно­вании своих знаний и музыкальных навыков организовать собствен­ную деятельность.

Схема взаимосвязи перечисленных понятий представлена на рис. 7.4. Эти понятия тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга.

Рис. 7.4. Взаимосвязь понятий «потребность - мотив - интерес»

Третьим компонентом, определяющим поведение личности, яв­ляется система управления или «я-концепция».

Ее суть состоит в осознании каждым человеком своей индивиду­альности, неповторимости, своего «я», в том, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем.

Данное понятие включает представление личности о себе, своих интересах, склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе.

Его операционный, или практический смысл состоит в том, что все наши отношения с окружающим миром строятся, исходя из ви­дения своего «я», из того факта, как реакция окружающих соотно­сится с собственной реакцией индивида.

Стабильность«я-образа» является предпосылкой последователь­ности и устойчивости поведения человека. Индивид стремится уста­новить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, ха­рактеризующих, как он думает, его сущность. В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окру­жающими, делает самооценку и дает оценку другим людям. В ряде случаев люди могут игнорировать объективную информацию, ес­ли она не соответствует их представлениям, и соглашаться с оши­бочными или даже ложными данными, если они соответствуют «я-образу».

Например, если индивид оценивает объективно свои способно­сти и в процессе работы допустил неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой он правильно отреагирует (при прочих равных условиях) и воспримет замечание. При завышенной самооценке замечание будет воспринято либо как оскорбление, ли­бо не будет услышано. При заниженной самооценке будут долгие пе­реживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным зада­нием.

В человеческом сознании заложены психологические механиз­мы защиты своего образа, своего реального «я». Они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологическо­го «комфорта» личности. Вместе с тем эти же механизмы могут за­труднить восприятие, например, критических змечаний, так как на­рушают единство созданного внутреннего образа, представления о себе.

Неадекватное представление о себе создает многие психологиче­ские барьеры в общении (игнорирование информации, чужого мне­ния и др.) и порождает конфликтность поведения.

Каждый человек вырабатывает свои формы защитных механиз­мов личности, иногда на бессознательном уровне. Вот, некоторые из них:

Вымещение — имеется в виду переориентация отрицательного им­пульса или неприятного чувства с одного объекта, недоступного для ответного действия, на другой, более досягаемый.

Проекция — бессознательное приписывание другому лицу соб­ственных негативных чувств, желаний, черт. Как правило, действие данного механизма особенно характерно для лиц, неспособных по­нять собственные недостатки (завышенная самооценка). Кроме того, в межэтнических отношениях в результате действия данного механизма целой группе лиц могут приписать собственные неосоз­нанные отрицательные черты, что крайне затрудняет процесс обще­ния.

Идеализация. У некоторых личностей иногда формируется идеа­лизированное представление о себе, о своем «я», они рассматрива­ют себя как совершенство, не видя своих недостатков. Создание та­кой «я-концепции» на практике ведет к разного рода межличностным осложнениям, так как, руководствуясь ею, человек начинает предъ­являть совершенно неадекватные требования к окружающим.

Пример:

Человеке идеализированным «я» всегда ищет признания. Он по­стоянно нуждается в том, чтобы его «похлопывали по спине, чтобы его хвалили». Любой намек на критику воспринимается им как оскорбление.

Личность не может находиться вне общества, коллектива, груп­пы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации ин­дивида к социальной среде называется социализацией личности.

Социализация — это процесс становления личности при помощи об­щения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих дан­ному коллективу, группе, обществу (рис. 7.5).

Рис. 7.5. Процесс становления (социализации) личности

Данный процесс является достаточно сложным, иногда болезнен­ным, происходит в несколько этапов и продолжается всю жизнь че­ловека: при смене социальных групп, институтов и особенно при сме­не социальных ориентиров общества. Процессы, которые происходят в настоящее время в нашем обществе, характеризуются принципи­альным изменением социальных установок, что находит отражение в изменении норм и ориентиров личности. Практически каждый человек вынужден по-новому искать свое место в создающемся об­ществе, происходит переоценка многих ценностей, меняются само­оценки.

Социализация личности возможна только при взаимодействии с другими индивидами, т.е. в группе, коллективе.

Понятие «коллектив» занимает одно из центральных мест во мно­гих разделах управления.

Что понимается под коллективом и почему это понятие занимает столь значительное место в системе управления?

Коллектив — социальная организация, для которой характерна со­вместная социально-значимая деятельность.

Вместе с тем коллектив — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испыты­вая его влияние.

Коллективы могут быть небольшими (3—5 человек на уровне от­дельного подразделения) и многотысячными: ЗИЛ, КАМАЗ. В лю­бом случае коллектив выполняет определенные функции по отноше­нию к отдельной личности.

Быть членом какого-то коллектива позволяет человеку реализо­вать одну из своих объективных социальных потребностей — сопри­надлежность к группе, коллективу. Человеку необходимо принадле­жать к какой-либо группе, особенно при выполнении производствен­ных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через коллективы происходит соци­ализация личности, усвоение ею (или отрицание) коллективных норм, правил. Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущи­ми ему законами функционирования и развития.

Другой функцией коллектива является создание для личности со­циальной среды ее существования.

Кроме того, в коллективе происходит саморазвитие (самореали­зация) личности. Роль коллектива в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преус­певающих компаний.

Так, при формировании принципов успеха Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприят­ного климата в коллективе, обращают внимание на особую функ­цию руководителей подразделений по обеспечению адаптации но­вых работников в коллективе и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива — одной семьи.

Само понятие «коллектив» является обобщающим, так как в круп­ных коллективах можно найти множество различных групп (струк­тур), создающихся по возрасту, профессиональным интересам и т.д.

Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:

1) Единство целей всех членов коллектива, т.е. те ценностные ори­ентации, которые объединяют индивидов в коллектив. Если мы го­ворим о производственном коллективе организации, то цели зада-

ются извне. Отсюда одна из задач управления состоит в правильной формулировке цели. Если же речь идет о неформальной структуре, то цель является образующим началом именно данного коллектива: совместное проведение досуга, выполнение каких-то работ, заданий.

2) Руководство — без органа управления нет коллектива, кто-то
обязательнодолжен взять на себя руководящее начало, сплотить лю­
дей, распределить между ними задачи, иначе невозможно рациональ­
но организовать любую совместную деятельность.

3) Дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива приня­
тых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нор­
мы, свойственные только данной группе, данному коллективу.

Дисциплина обеспечивает определенный распорядок деятельно­сти коллектива по достижению поставленной цели, способствует тор­можению, блокировке тех тенденций, которые мешают реализации общей цели.

Дисциплина вводит личность в определенный стереотип поведе­ния, принятый в данном коллективе, создает условия для нормаль­ной работы.

Вместе с тем необходимо отметить, что сила влияния коллекти­ва, группы на личность достаточно велика. Уже давно в западной ли­тературе разработано и широко освещается понятие конформизма, т.е. уступка давлению группы.

В настоящее время разработано множество подходов к класси­фикации коллективов. С точки зрения работы служб управления пер­соналом интересно рассмотреть формально-неформальные коллек­тивы (группы).

Формальные коллективы (структуры коллективов) создаются по воле руководства для организации производственного процесса. За­дачей этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.

Первичные коллективы — это коллективы отделов, служб, участ­ков, бригад, объединяющих работников на основе отдельного тех­нологического процесса, осуществляя который работники вступа­ют в непосредственные отношения. Вторичные коллективы действуют в масштабе отдела, цеха; степень непосредственного взаимодействия всех членов такого коллектива намного ниже (при численности фир­мы, скажем, в 10 000 человек отдельные работники могут вообще не знать друг друга), но принадлежность к фирме имеет большое зна­чение для каждого индивида.

Неформальные коллективы (группы), иногда в литературе называ-

емые неформальными структурами коллектива, создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отно­шений, для достижения какой-то определенной цели. Некоторые та­кие группы могут быть организованы из людей, которых объедини­ло недовольство руководителем.

Сила воздействия неформальных групп —достаточно большая в организации, а при определенных условиях она фактически может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.

Исследования неформальных групп, законов их функционирова­ния, их влияния на работников проводились давно, начиная с 20-х годов. Известны эксперименты Элтона Мэйо. Результаты Хоторн-ского эксперимента показали, что социальные взаимоотношения между работниками в процессе выполнения производственных функций крайне важны для них, и это необходимо учитывать при управлении коллективами. Даже в хорошо спроектированной орга­низации и разумно разработанной формальной структуре коллекти­ва неучет малых групп и неформальных лидеров, которые в них су­ществуют, может свести на нет все расчеты, и организация станет неуправляемой.

Неформальный лидер — это специалист, не являющийся офици­альным руководителем, но в силу своих личных качеств, професси­ональных навыков или других качеств пользуется авторитетом в кол­лективе и может оказывать существенное влияние на его поведение.

Существование неформальных групп и объединение в них работ­ников усиливает основные функции коллектива и добавляет неко­торые новые.

В неформальной группе больше возможностей оказать или по­просить помощь у коллеги. Новый работник быстрее обратится за советом к коллеге, чем к своему начальнику. Это приводит к тому, что новые работники тоже стремятся участвовать в таких группах.

Кроме того, люди часто присоединяются к неформальным груп­пам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизи­руют. Опыты американских ученых показали, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии метр-полтора, а не на расстоянии нескольких метров. Людей обычно тя­нет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении.

Процесс формирования нового коллектива состоит в прохожде­нии последовательно нескольких стадий развития. Процесс и искус­ство управления коллективом со стороны руководителя заключается

в грамотном переводе его из одной стадии развития и другую, более высокую, (рис. 7.6).

Рис. 7.6. Стадии формирования коллектива

К таким стадиям относятся:

• возникновение;

• формирование;

• стабилизация;

• совершенствование или распад (последняя, естественно, про­
тивоположна предыдущим стадиям, отрицает их).

Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой ор­ганизации или приходом нового начальника. На этой стадии зада­ются целевые установки (внешней организацией), проектируются формальная структура трудового коллектива, органы управления, си­стемы отчетности.

На данной стадии только вырабатываются взаимные требования «начальник-подчиненный», взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

Например, создается новое малое предприятие. Цель его деятель­ности и структура организации определены, отдельные работники подобраны, но это еще не коллектив. У них нет опыта совместной деятельности, опыта реализации отношений «начальник-подчинен­ный», не определены направления взаимозависимости при выпол­нении производственных функций.

Психология коллектива на этой стадии — исполнительская, пре­обладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же ха­рактерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит но­вый начальник.

Стадия формирования предполагает образование неформальных ма­лых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними им­пульсами, а также формируется общественное мнение коллектива.

Данная стадия особенно сложна ддля управления коллективом. С одной стороны, создание малых групп — процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значи­тельная дифференциация, особенно при наличии сильных нефор­мальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом. Поэтому задача руководителя на этой стадии — умелое распределение баланса сил между неформальны­ми группами (за счет выдаваемых заданий, стимулирования, инди­видуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям).

Западные специалисты рекомендуют для сплочения коллектива, особено на стадии его формирования, проводить совместные меро­приятия: спортивные, культурные.

Для стадии стабилизации характерно достижение состояния зре­лости коллектива. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы соци­альные нормы коллектива, сложилось общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воз­действиям.

Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного кол­лектива может создавать определенные сложности с точки зрения управления.

Более высокая производительность возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. В про­тивном случае наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

В результате действия внешних и внутренних факторов (в эконо­мической ситуации, во внешней среде) коллектив может перейти в стадию стабилизации (совершенствования) или распада.