Поведінкові теорії лідерства

Р

оберт Таненбаум і Ворен Шмідт запропонували універсальну класи­фікацію поведінки лідерів. Розроблений ними континуум лідерства (рис. 13.4) показує, що можливий дуже широкий спектр поведінки лідерів — від орієнтованої на керівника (автократичної), з лівого боку моделі, до орієнтованої на працівників (ліберальної), на правому боці.

Ижевск: Внедренческое

Основы менеджмента. Учебное пособие / Сост. Е.В.Проскудина. предприятие "Пик", 1994. — С. 96.

316

Аналізуючи, яку поведінку обирають для використання лідери, Таненбаум і Шмідт дійшли висновку, що менеджери обирають стиль поведінки з урахуван­ням своїх внутрішніх сил, (таких, як рівень комфорту, пов'язаний з вибраним стилем лідерства), сил, що діють з боку працівників (наприклад, готовність взяти на себе відповідальність), сил, що діють з боку ситуації (наприклад, брак часу). Автори вважають, що менеджерам у тривалій перспективі слід намага­тися застосовувати стилі, орієнтовані на працівників, оскільки така поведінка сприяє підвищенню мотивації останніх, поліпшенню якості, організації команд­ної роботи, морального стану та розвитку.

Керівник, зосереджений на роботі (завданнях, виробничих досягненнях), перш за все, піклується про проектування завдань і створення мотиваційної сис­теми винагород для стимулювання продуктивності праці і трудових звершень.

На противагу йому, керівник, зосереджений на людині, концентрує увагу на вдосконаленні людських стосунків, створенні сприятливого мікроклімату, заохочує взаємодопомогу, надає підлеглим максимальну свободу і активно залучає їх до участі у прийнятті управлінських рішень, орієнтуючи на високий рівень продуктивності праці.

Згідно з висновками американського дослідника Ренсіса Лайкерта будь-якій керівник обов'язково тяжіє до однієї з крайнощів: орієнтації або на роботу, або на людину. Обидві якості в значній мірі одночасно не продемонстрував жоден із керівників, які досліджувалися. Лайкерт запропонував чотири системи вибору менеджером стилю керівництва (рис. 13.5).

Керівників, які належать до першої системи, описано як типових автократів з диктаторськими нахилами. Жорстка експлуатація підлеглих, вимогливість відрізняють їх від так званих "прихильних автократів", які поєднують тоталі­тарні риси з ініціативою підлеглих. Мотивація досягається не тільки примусово, але й через винагороди.

Керівники системи 3 — консультанти, — демонструють значну, хоча й не повну довіру до підлеглих. Спостерігається двостороннє спілкування і пев­на міра довіри обох сторін. Важливі рішення ухвалюються керівником, а кон­кретизуються підлеглими.

Система 4 передбачає групові рішення, проекти яких висуваються ініціа­тивними підлеглими і після конструктивного обговорення схвалюються керів­ником. На думку Лайкерта, саме ця система виявляється найбільш дієвою.

317

Розділ IV

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ КЕРІВНИЦТВА

Тема 13

КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО

 

Спілкування нетрадиційне, стосунки дружні, панує атмосфера довіри, пре­валює орієнтація на людину.

13.2.5. "РЕШІТКА МЕНЕДЖМЕНТУ" БЛЕЙКА І МУТОН

А

мериканський дослідник Роберт Блейк і його помічниця-асистент Джейн Мутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів різних рангів, пере­конались, що їх діяльність відбувається у "силовому полі" між вектором "вироб­ництво" (націленість на виробництво товарів) та вектором "людський фактор" (націленість на гуманне відношення до персоналу). Між цими векторами існує певне протиріччя:

а) якщо прагнути максимально збільшити продуктивність праці, не зважаючи
на людські потреби і бажання, результат виявиться незадовільним;

б) якщо всю увагу зосередити на людині, це не піде на користь виробництву.

Блейк і Мутон розподілили "силове поле" на дев'ять градацій по кож­ному вектору і отримали відповідну "решітку", яка подана на рис. 13.6:

Ця "решітка" дає можливість визначити п'ять основних характерних типів управлінської поведінки (всього 81 — 9x9):

318

а) диктатора;

б) демократа;

в) песиміста;

г) маніпулятора;

д) організатора.

Блейк і Мутон дали відповідні характеристики різним типам менеджерів.

Код 9-5-1 визначає стиль управління, який без залишку орієнтований на виробництво. Це жорсткий тип адміністратора, що приділяє мінімум уваги персоналу і сприймає його лише як виконавців власних розпоряджень. Його девіз: "Результат — це все!" Підлеглі намагаються вийти з-під тиску диктатора, а він відповідає тотальним контролем діяльності. Менеджер 9:1 — незадовільний керівник.

Код 1-5-9 прямо протилежний попередньому типові менеджера. Продуктив­ність праці його не надто хвилює. Його девіз: "Постійно залишатися самим собою". Перевагу надає демократичному стилю керівництва.

Код 5+5 — орієнтований на створення команди. Проте його прагнення "вполювати двох зайців" часто призводить до посередніх результатів.

Код 1 + 1 — яскравий приклад незадовільного керівництва. Лібералізм, мінімум зусиль, безхарактерність чи некомпетентність адміністрації призво­дять до анархії в колективі.

Код 9+9 — це ідеальний і, як правило, недосяжний на практиці стиль керівництва, який дозволяє досягти блискучих результатів. Виконання роботи забезпечується спільними зусиллями всього колективу, розвинута система заохочення, висока продуктивність праці.