Насколько доступно для Вас и для других кандидат формулирует свои мысли?

А. Кандидат излагает свои мысли доходчиво вам и другим.

Б. Кандидат формулирует свои мысли поняно для вас, но другие порой не понимают его, и вам приходится комментировать высказывания кандида­та, «переводить» их, чтобы поняли остальные.

В. Кандидат формулирует свои мысли недостаточно доступно, непонятно для Вас и для других. У него «свой язык», стиль мышления. Поэтому часто вам и группе приходится уточнять, что он имел в виду. Нередко всей группе требуется «переводчик», чтобы его понять.

Умеет ли кандидат слушать и слышать то, что говорят другие?

A. Кандидат всегда слушает других, старается понять то, что говорят другие. Б. Кандидат не всегда внимательно слушает других. Бывает, что недослуши­вает, перебивает; иногда не слышит, понимает искаженно.

B. Кандидату свойственно слышать только себя, недослушивать или не слы­шать мнения других.

Способен ли кандидат идти на компромисс?

A. Способен. Идет на компромисс легко, ради общего блага и общего дела может поступиться собственными амбициями.

Б. Способен, но с трудом, при достаточно аргументированном обосновании.

B. Компромисс дается тяжело, с большими эмоциональными затратами. Ког­да он соглашается, чувствуется, что у него остается обида.

5. Умеет ли кандидат следовать общей линии обсуждения и не «тянуть оде­яло на себя»? (Не отвлекает команду личными ассоциациями, лишними примера­ми и вопросами.)

A. Кандидат четко следует общей линии обсуждения, задает уточняющие воп­росы в контексте общей линии. Если приводит собственные ассоциации и примеры, то в контексте общей линии они оказываются полезными для всех.

Б. Кандидат старается следовать общей линии обсуждения. Правда, иногда отвлекается сам и отвлекает группу на собственные ассоциации и личные разговоры. Ему кажется, что таким образом он иллюстрирует и обогаща­ет ход обсуждения.

B. Кандидат имеет склонность выбивать группу из общей темы, переключать обсуждение на другие текущие моменты. Предлагает для обсуждения важ­ные, с его точки зрения, вопросы, которые выбивают группу из колеи, на­рушают ход группового обсуждения.

Не является ли кандидат источником напряжения, конфликта в группе?

А. Нет. Он неизменно демонстрирует стремление к сотрудничеству. Стара­ется сглаживать «острые углы», снять напряжение шуткой, примиритель­ным призывом, предложением компромиссного варианта действий. Или: всегда «держит нейтралитет».

Б. Иногда. Может съязвить, «подколоть» кого-нибудь, иногда напомнив о про­шлой неудаче; однако умеет брать свои слова назад, переводить все в шутку. Иногда может сознательно встать в оппозицию группе, сказав: «А я не согласен, а вот убедите меня в обратном!» В целом не является конф­ликтной личностью.

В. Является. Часто идет на обострение взаимоотношений либо открыто, либо скрыто (провоцируя других, раздражая, настраивая друг против друга или против себя). Кандидата можно назвать конфликтной личностью.

Каков общий уровень коммуникативной культуры кандидата?

A. Высокий. Старается быть деликатным, доброжелательным, отзывчивым. Со­блюдает этику взаимоотношений (не разглашает личных тайн, не сплетни­чает и пр.)

Б. Средний. Достаточно доброжелателен, воспитан. Иногда может быть не­сдержан, допускать «вольные» высказывания. Но в целом старается сле­дить за собой и соблюдать этику взаимоотношений.

B. Низкий. Может проявлять грубость, неделикатность, в «запале» группово­го обсуждения переходить на личности, конфликтовать. Часто не соблю­дает этику взаимоотношений.

Вы можете завести специальный «Лист наблюдений за кандидатами в коман­ду» и заносить в него свои наблюдения.

ЛИСТ НАБЛЮДЕНИЙ ЗА КАНДИДАТАМИ В КОМАНДУ

 

 

Имя кандидата	Показатели	Собственные комментарии и выводы
Мария	А	А	А	А	А	А	А	Человек команды
Анна	А	Б	Б	А	Б	Б	Б	Будет достойным членом команды, но нужно пора­ботать над собой
Владимир	Б	Б	Б	Б	Б	А	Б	В принципе, может стать человеком команды, но ему нужно работать над собой, его необходимо обучать
Иван	Б	В	Б	В	В	Б	В	Возможно, ему стоит предложить индивидуальную работу, в команде ему сложно, и с ним сложно

Если среди ваших кандидатов преобладают те, кто набрал больше баллов А, то прогноз работы в команде положительный, успешный.

Если среди ваших кандидатов преобладают те, кто набрал больше баллов Б, то, в принципе, прогноз жизнеспособности команды может быть положительным, но при условии, что вы будете целенаправленно формировать среди них коммуни­кативную культуру. Уместным будет привлечение внешнего тренера для проведе­ния в команде:

□ тренинга по формированию командного духа;

Q тренинга коммуникативной компетентности.

Если среди ваших кандидатов есть те, кто набрал больше баллов В, придется либо с ними расставаться, либо переводить их на индивидуальную работу (если они хорошие специалисты).

Эта схема анализа данных наблюдений позволит вам производить оператив­ную оценку членов команды и отслеживать их рост, а также оценивать эффектив­ность тренингов для каждого.

ШАГ ТРЕТИЙ: РАБОТА ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ НАД СОБСТВЕННЫМИ ОСОЗНАВАЕМЫМИ И НЕОСОЗНАВАЕМЫМИ ЦЕЛЯМИ

Этот шаг лично вы уже прошли. Теперь это предстоит сделать членам вашей команды. Собственно, начиная с этого шага, вам предстоит выделять для подоб­ных игровых совместных занятий примерно 10-15% рабочего времени в неделю (одна игра продолжается 2-2,5 часа).

Итак, предложите членам вашей команды задание исследовать осознаваемый образ цели и «Карту внутреннего мира». При этом вам придется принести собствен­ную карту, чтобы участвовать в групповом обсуждении. Конечно, можно тут же на­рисовать новую, если Вы сможете одновременно рисовать и читать задание.

Когда все члены команды закончат рисовать, попросите их показать карты друг другу, выложив их в круг. Пока все рассматривают рисунки, вы можете сказать: «Все "карты" очень разные, так как мы все разные, у каждого свои особенности, свой внутренний мир, свои сильные и слабые стороны; работая единой командой, нам предстоит научиться принимать индивидуальность каждого, а для этого надо к ней прикоснуться».

Далее вы можете построить обсуждение, опираясь на семь ключей «Карты внут­реннего мира».

Закончить обсуждение можно так: «Наверное, сегодня мы увидели друг друга немного с иной стороны. Для работы в команде очень важно осознавать свою цель, желать исследовать неосознаваемое и постоянно смотреть друг на друга "свежим", незамутненным обыденностью взглядом».

ШАГ ЧЕТВЕРТЫЙ: ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ

 

Любая группа имеет тенденцию распадаться на подгруппы. По каким неведо­мым нам законам люди выбирают друг друга, образуют между собой устойчивые связи? Какие силы здесь действуют: личное обаяние, симпатии, близость устрем­лений и взглядов? Так или иначе, Вам предстоит наблюдать процесс образования в вашей команде «подкоманд». Также в команде могут появиться «звезды» и «аут­сайдеры».

Чтобы отслеживать этот процесс и даже регулировать его, вы можете использо­вать социометрию.

Итак, ваша основная задача на этом этапе посмотреть, каким образом члены вашей команды образуют подгруппы, есть ли в команде явные «звезды» и «аутсай­деры». Зачем это нужно? Затем, чтобы правильно спланировать распределение нагрузки в команде, предлагая работу в «дуэтах», «трио», «квартетах», «квинте­тах» и т. д. Если же количество членов вашей команды превышает 7 человек, ис­следование межличностных предпочтений среди них становится особенно акту­альным. Кроме того, изменение межличностных предпочтений свидетельствует о динамике внутрикомандных процессов, о развитии структуры взаимоотношений в команде.

Социометрия

| Социометрией называют процесс «измерения» межличностных предпочтений.

Перед тем как предлагать это задание членам своей команды, желательно, чтобы Вы его выполнили сами.

Чтобы провести это упражнение-тест, вам необходимо:

□ подготовить комплекты цветных карандашей (по одному комплекту на каж­дого члена команды); причем в каждом комплекте столько карандашей, сколько членов в вашей команде, включая вас. Рекомендация: лучше не включать в набор карандашей черный цвет;

□ подготовить листы белой бумаги формата А4: по 2 листа на каждого члена команды; можно их пометить так: «Лист 1» и «Лист 2»; лист 1 расположите горизонтально и нарисуйте на нем мягким карандашом (или ручкой) кружки диаметром 2-3 см в один ряд, друг за другом (обязательно в один ряд!); лист 2 оставьте чистым;

□ посадить всех членов команды на расстоянии друг от друга так, чтобы они не могли видеть, что делает другой, раздать каждому комплект цветных ка­рандашей и лист 1.

Инструкция 1: Пожалуйста, в верхней части листа напишите свое имя и поставьте дату. Вы видите на листе обыкновенные кружки. Пожалуйста, возьмите цветные карандаши и раскрасьте кружки. Каждый кружок должен быть одного цве­та. Постарайтесь долго не думать, действовать быстро. Спасибо!

Когда члены Вашей команды справятся с заданием, вам необходимо забрать у них лист 1 и раздать лист 2.

Инструкция 2: Пожалуйста, в верхней части листа напишите свое имя и по­ставьте дату. Теперь перед вами чистый лист. Возьмите любой карандаш или ручку и нарисуйте на нем столько кружков, сколько членов в вашей команде. Кружки могут быть не очень ровными и располагаться могут на всем пространстве листа. Теперь раскрасьте эти кружки. Каждый кружок должен быть одного цвета. Теперь впишите в эти цветные кружки имена членов вашей команды так, как захотите. Спасибо!

По окончании упражнения Вы можете предложить всем сесть в круг и рассмот­реть друг у друга только листы 2, обсудить впечатления и ощущения. Лист I — это ключ, и он должен оставаться у вас/

Закончить упражнение можно так: «Прекрасно, что мы все воспринимаем друг друга в разном цвете. Есть цвет — есть новизна и свежесть. Цвет — это то, что позволяет преодолеть серые будни, текучку и обыденность. Цвет, в котором мы воспринимаем друг друга, может меняться, так как меняемся мы сами. Через пол­года мы можем сравнить наши рисунки. Что ж, спасибо, и — да здравствует цвет!»

Ключ

Лист 1 — это ряд предпочтений, он же — ключ к тесту. Первые 2-4 места зани­мают цвета предпочитаемые. Последние два места занимают цвета условно от­вергаемые. Вам предстоит соотнести лист 1 и лист 2 каждого члена вашей коман­ды. Таким образом вы увидите, как каждый член команды относится к другим, кого «предпочитает», а кого «условно отвергает». Результаты можно занести в таблицу.

Имена членов команды	Кого «предпочитает» (2-4 имени)	Кого «условно отвергает»(1-2 имени)
Мария	Иван, Елена	Петр
Иван	Степан, Петр	Андрей
Степан	Иван, Мария	Андрей
Анна	Мария, Петр	Иван
Петр	Иван, Анна	Елена
Андрей	Елена, Петр	Иван
Елена	Андрей, Мария	Петр

Анализируя таблицу, вы можете выделить «звезд» и «аутсайдеров». «Звезды» — это те, кого чаще всего выбирают в качестве «предпочитаемых». «Аутсайдеры» — это те, кого чаще всего выбирают в качестве «условно отвергаемых».

В нашем примере нет явных «звезд» и «аутсайдеров», предпочтения и услов­ные отвержения равномерно распределены в группе. И это нормальная, здоро­вая ситуация. Но она станет опасной, когда в группе появится явный «аутсай­дер». Кстати, явная «звезда» (если это не вы) тоже не очень приятный знак. Хотя если вы планируете передать дела, то яркая «звезда» в команде подходит для этой цели.

Процедуру социометрии необходимо проводить регулярно (1-2 раза в год), чтобы посмотреть, как меняются межличностные предпочтения в команде. Соглас­но принципу непрерывного развития (принцип колеса), система межличностных предпочтений должна быть подвижна. В разные периоды каждый член команды должен побыть и «звездой» и «аутсайдером», ибо это важно для его личностного роста и роста команды.