Послідовність розрахунку заробітку члена бригади за допомогою кту

має бути такою:

- визначення тарифного заробітку кожного члена бригади множенням годинної (денної) тарифної ставки кожного робітника на відпрацьовану кількість годин (днів);

- розрахунок відрядного приробітку бригади шляхом виділення із загального заробітку суми тарифної заробітної плати;

- визначення суми заробітку кожного члена бригади за допомогою КТУ з ураху-ванням виключно відрядного приробітку.

5.9. Особливості преміювання працівників

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-тех-нічних умов розробляється щорічне преміа-льне положення, яке узгоджується з проф-спілковим комітетом і включається до колек-тивного договору. В умовах нестабільної ро-боти підприємств протягом року можуть змі-нюватися деякі параметри преміальної сис-теми, що має бути передбачено в колектив-ному договорі за спільним рішенням сторін, які його уклали.

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у ре-зультатах праці.

Важливими елементами організації преміювання є:

- визначення умов і розмірів преміювання;

- обґрунтування джерел виплати премій;

- встановлення періодичності преміювання;

- визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;

- розробка порядку виплати премій.

Залежно від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних кате-горій працівників на підприємствах передбачається застосування основних і додат-кових умов преміювання. Основні умови мають відбивати важливі напрями виробни-чої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість ро-боти, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшу-ється, а в разі невиконання – не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень окремих працівників передбачені додаткові умови, невиконання яких су-проводжується зниженням розміру премії.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку

виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від резуль-татів праці інших робітників. Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітни-ка залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації

праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих резуль-татів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективну премію нараховують до основної заробітної плати бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показ-ників діяльності і розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, від-працьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Умовами преміювання робітників (бригад, цехів, дільниць) є:

- виконання (перевиконання) особистих (бригадних) планів, нормованих за-вдань, технічно обґрунтованих норм;

- підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості випуску продукції;

- підвищення якості та конкурентоспроможності продукції;

- бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку тощо.

Під час преміювання за кількісні показники обов'язково слід ураховувати якість вироблюваної продукції (виконуваних робіт), і навпаки, преміювання за якісні показ-ники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань ви-робничого плану дільницями, змінами або цехами тощо.

Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування застосовується на тих підприємствах (цехах, дільницях, бригадах), де забезпечені висока якість норм використання устаткування, урахування кількості і причин просто-їв у роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт завантаженості устатку-вання на базі його продуктивності, максимально можливого фонду його роботи, рег-ламентованих втрат часу, а також запланованих втрат часу робітника. Його розрахо-вують за групами однотипного устаткування. Розмір премії залежно від виконання норми виробітку за окремими професіями залежить від ступеня досягнення нормати-вного коефіцієнта.

Серед перелічених вище традиційних напрямків преміювання існують так звані нетрадиційні, не часто застосовувані, методи стимулювання робітників. По-перше, може бути передбачене преміювання за розробку і впровадження у виробництво ін-новацій. Якщо раціоналізаторська пропозиція робітника приймається, то її автор

отримує визначений відсоток загальної суми економії протягом встановленого керів-ником підприємства періоду.

Другим напрямком преміювання може бути так звана «оплата за кваліфікацію». Це означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбав-ку до заробітної плати, при цьому отримані знання мають в тій чи іншій мірі застосо-вуватися для поліпшення ефективності діяльності підприємства в цілому.

Суттєві відмінності має преміювання спеціалістів і службовців.

Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць)

здійснюється за показниками, що характеризують діяльність цих підрозділів незале-жно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками мо-жуть бути підвищення продуктивності праці, зменшення собівартості продукції, під-вищення якості продукції, поліпшення використання устаткування в конкретному ви-робничому підрозділі, тобто досягнення високих кінцевих результатів.

Преміювання спеціалістів допоміжних виробничих підрозділів (цехів, дільниць)

здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

В організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів,

від яких залежить ефективність діяльності підприємства в цілому, доцільно врахову-вати загальні показники роботи підприємства, а також показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців. Спе-цифіка діяльності спеціалістів і службовців обумовлена тим, що вони забезпечують якісне виготовлення продукції шляхом поліпшення конструкції виробів, удосконален-ня технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень тощо. Тому для визначення розміру премії цієї категорії працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання планових завдань, який може бути визначений як сума ве-личин, встановлених за досягнення окремих показників. З урахуванням важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (від сумарної величини). На основі цих показників визначається коефіцієнт якості по функціональному підрозділу. Він дорівнює одиниці у разі виконання всіх завдань і досягнення визначених показників.

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсю-дження між працівниками акцій підприємства. Частка працівників у прибутках визна-чається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності. В практиці існує декілька систем ефективної участі працівників у прибутках підприємства та їх розподілі.

Першою з них є система Скенлона, заснована на розподілі між працівниками та підприємством економії витрат на заробітну плату, отриманої внаслідок підвищення продуктивності праці. За такої системи спочатку визначається частка фонду заробіт-ної праці у вартості обсягу реалізованої продукції К₀. Якщо вона менше запланованої частки К₀, то сума економії S, що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної праці, розрахованим за початковим нормативом і нормативом від фактичних витрат.

Другою системою участі працівників у прибутках є система Ракера, заснована на преміюванні робітників за збільшення обсягу умовно-чистої продукції в розрахунку на грошову одиницю заробітної плати. За такої системи спочатку на основі кількісно-го аналізу визначається обсяг умовно-чистої продукції та індекс її зростання. Потім визначається так званий стандарт Ракера – частка фонду заробітної плати в обсязі умовно-чистої продукції (в ідеалі від має дорівнювати 50%). Коригування отримуваної заробітної плати здійснюється на величину стандарту Ракера.

Третьою системою участі працівників у прибутках є система Іпрошеар, заснова-на на преміюванні працівників за економію робочого часу (в людино-годинах), який

витрачається на випуск заданого обсягу продукції. Коригування отримуваної заробіт-ної плати здійснюється на величину коефіцієнта економії робочого часу відносно встановленого планом.

Основними умовами ефективного застосування системи участі працівників у розподілі прибутку є:

- залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку шляхів удосконалення виробництва;

- визначення розміру премій, засноване на реальних показниках;

- обов'язкова участь в розробці нових схем участі працівників у розподілі при-бутків підприємства.

Участь працівників у власності зумовлює їх зацікавленість у підвищенні ефекти-вності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні вироб-ництва. Вона реалізується здебільшого через надання працівникам акцій підприємст-ва, на якому вони працюють. Володіння акціями забезпечує одержання працівниками відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих заощаджень для інвестування у розбудову виробництва.

Продуктивність праці як економічна

5.10. Продуктив­ність праці: поняття і види

категорія представляє собою результатив-ність (ефективність) праці, тобто здатність людей виготовляти певну кількість матеріа-льних благ за одиницю часу.

Залежно від масштабності виконуваних трудових процесів розрізняють наступні види

продуктивності праці:

- глобальну;

- локальну;

- індивідуальну.

Глобальною продуктивністю праці (ПТ_Г) називається узагальнений показник

народногосподарської ефективності праці по країні в цілому, який розраховується шляхом віднесення основних макроекономічних показників (валовий національний продукт (ВНП), валовий внутрішній продукт (ВВП), національний дохід (НД)) до чисе-льності зайнятих в суспільно-господарському виробництві (ч_З). Відтак, обчислюють

виробіток валового національного продукту (валового внутрішнього продукту)

(ПТ_Г1) та виробіток національного доходу (ПТ_Г2) в розрахунку на одного зайнятого в

ПТГ1 =ВНП(ВВП), грн / людину, ПТГ2=НД, грн / людину.

суспільному господарстві протягом встановленого періоду за формулами (5.23-5.24):

(5.23)

(5.24)

Локальною продуктивністю праці (ПТ_Л) називають показник ефективності праці

по галузях промисловості, по групі підприємств, що випускають однорідну продукцію. Він обчислюється як обсяг продукції (валової (ВП), товарної (ТП), чистої (ЧП)) виго-товленої підприємством (галуззю, підгалуззю), до чисельності промислово-виробничого персоналу даного підприємства (галузі, підгалузі) (ч_ПВП) за формулою (5.25):

ПТ_Л = ВП(ТП,ЧП) грн / людину (5 25)

Індивідуальною продуктивністю праці (ПТІ) називається результативність праці на конкретному робочому місці, в конкретному цеху тощо. На конкретному робочому місці його ототожнюють з нормою виробітку по конкретному виду продукції, яка роз­раховується як кількість продукції в натуральному вираженні (Q), виготовленої за одиницю робочого часу (Т_Р) за формулою (5.26):

ПТ_І=Q, шт./ годину. (5.26)

Показник продуктивності праці займає центральне місце під час створення пла­ну з інтенсифікації та підвищення ефективності трудової діяльності. Завдання щодо підвищення продуктивності праці орієнтує підприємство на випуск продукції з най­меншими трудовими витратами, стимулює зростання виробництва і одночасне зме­ншення собівартості продукції. Мобілізуюча, дійова сила цього завдання є більшою, коли на діяльність підприємства найменш впливають зміни зовнішнього середовища і воно повністю відображує дійсний трудовий внесок промислово-виробничого персо­налу. Тому важливо застосувати такий показник, який може надати вірне представ­лення про реальний рівень і темп зростання продуктивності праці. В зв'язку з цим за­стосовують різні методи вимірювання продуктивності праці.

Залежно від того, як і в яких показниках
(натуральних чи вартісних) визначається об-
5 11 Методи обчис \ сяг виготовлюваної підприємством продукції

лення продуктивно- \ та витрати праці, розрізняють три основних
сті праці, їх перева- \ методи вимірювання і обчислення продук-
ги та недоліки, сфе- \ тивності праці:
ра застосування* \ 1. Натуральний.

— ' 2. Вартісний.

3. Трудовий.

При натуральному методі розрахунку продуктивності праці обсяг виго­товленої підприємством продукції обчислюють в натуральних вимірниках (в одиницях ваги, об'єму, кількості, довжини). А сам показник має два прояви: часовий і персоні­фікований. Часовий прояв продуктивності праці (ПТ_НАТ1) відтворює кількість виготов­леної підприємством продукції (робіт, послуг) в натуральному вимірі (Q) за одиницю часу, витраченого на її виробництво (Т_ЕФ) і визначається за формулою (5.27):

Q ЕФ

ПТ_НАТ1=Q, шт./ годину. (5.27)

Персоніфікований прояв (ПТ_НАТ2) продуктивності праці відтворює кількість виго­товленої підприємством продукції (здійснених робіт, наданих послуг) в натуральному вимірі (Q) одним працівником підприємства (ч_ПВП) і визначається за формулою (5.28):

ПТ_НАТ2=Q, шт./ людину. (5.28)

Переваги методу:

- зрозумілий і наочний розрахунок продуктивності праці;

- можливість визначення продуктивності за кількістю виготовленої продукції;

- можливість порівняння ефективності праці на стаціонарних робочих місцях.

Недоліки методу:

- не враховується якість продукції;

- неможливо порівняти продуктивність праці, якщо в цеху (на підприємстві) ви-робляється неоднорідна продукція.

Для усунення останнього недоліку застосовують умовно-натуральний ме-тод, в основі якого лежить визначення продуктивності праці (ПТ_УМ-НАТ) з урахуван-ням коефіцієнтів якості (перевідних коефіцієнтів) (k_i). Продуктивність праці за умовно-натуральним методом визначається за формулою (5.29):

■ki

S Qi

ПТ_УМ__НАТ =чПВ i, шт./ людину. (5.29)

Сфера застосування методу: в однономенклатурних виробництвах, коли підп­риємство (цех) виготовляє однорідну чи порівнювану продукцію.

В цехах (на підприємствах), де виробляється декілька (багато) видів продукції, яку неможливо порівняти за допомогою коефіцієнтів якості (перевідних коефіцієнтів), застосовують вартісний метод обчислення продуктивності праці.

При вартісному методі розрахунку продуктивності праці обсяг виготовле­ної підприємством продукції обчислюють у вартісних вимірниках. Показник має також два прояви: часовий і персоніфікований. Часовий прояв продуктивності праці (ПТ_ВАРТ1) відтворює обсяг виготовленої підприємством продукції (здійснених робіт, наданих пос­луг) у вартісному вимірі у вигляді валової (ВП) чи товарної (ТП) продукції за одиницю часу, витраченого на її виробництво (Т_ЕФ) і визначається за формулою (5.30):

ВП (ТП) ЕФ

ПТ_ВАРТ1=ВП (ТП), грн / годину (5.30)

Персоніфікований прояв (ПТ_ВАРТ2) продуктивності праці відтворює обсяг виготов­леної підприємством продукції (здійснених робіт, наданих послуг) у вартісному вимірі у вигляді валової (ВП) чи товарної (ТП) продукції одним працівником підприємства (ч_ПВП) і визначається за формулою (5.31):

ПТ_ВАРТ2=ВП (ТП), грн / людину. (5.31)

Переваги методу:

- можливість застосування за умов багатономенклатурного виробництва з ши­роким асортиментом виготовлюваної продукції;

- можливість визначення і характеристики динаміки і рівня продуктивності за асортиментом виготовленої продукції по підприємству і в цілому по галузі промисло­вості з обчисленням темпів зростання за будь-які проміжки часу.

Недоліки методу:

- за умови зміни асортименту вироблюваної продукції, а також в умовах спеціалі­зації і кооперування підприємств спотворюється дійсний показник продуктивності праці;

- запропонований показник продуктивності праці залежить від встановлених на продукцію цін, тобто якщо в плановому періоді в порівнянні зі звітним зростає частка

продукції, на яку встановлено високі ціни, обсяг валової (товарної) продукції, а відтак і виробіток на одного працівника теж зростають, навіть коли обсяги продукції в нату­ральному відтворенні та її трудомісткість залишились незмінними;

- залежність від змін виробничої структури підприємства (з однієї сторони, роз­галуженість виробництва може призвести до ненавмисних втрат при обчисленні за­гальної валової продукції в цілому по підприємству, з іншої - організація власного виробництва напівфабрикатів всупереч отриманню їх ззовні чи внаслідок об'єднання підприємств збільшує показник валової (товарної) продукції, тим самим збільшуючи показник продуктивності праці);

- орієнтація показника продуктивності праці на матеріаломісткість здебільшого на вартість минулої, уречевленої праці (сировини, матеріалів, палива, амортизації) порівняно з вартістю живої праці, що призводить до невідповідності встановлюваних на продукцію цін її трудомісткості на кожному окремо взятому підприємстві, а відтак спотворюється показник валової (товарної) продукції, і, як наслідок, - показник про­дуктивності праці.

Для усунення останнього недоліку часто застосовують методи обчислення про­дуктивності праці за умовно-чистою чи чистою продукцією.

Чистою продукцією (ЧП) називається обсяг виготовленої підприємством проду­кції у вартісному відтворенні з урахуванням тільки живої праці, іншими словами це наново створена вартість на підприємстві. Вона розраховується як різниця між вало­вою продукцією (ВП) та вартістю минулої, уречевленої праці, тобто прямими матері­альними витратами (В_М) на сировину, матеріали, паливо, енергію тощо і амортизацією основних фондів та нематеріальних активів, що беруть участь у виробництві продук­ції (А_Р), отже, включає суму оплати живої праці (ЗП) з обов'язковими відрахуваннями (ВЗП) та заплановану до отримання частину прибутку (∆П). Відтак продуктивність праці за методом чистої продукції визначається як відношення суми чистої продукції до чисельності промислово-виробничого персоналу (ч_ПВП) за формулою (5.32):

ПТ_ЧП -- ЧП -- ВПВ _М ~А _Р --ЗП⁺ВЗП^+AП, грн/ людину. (5.32)

Умовно-чистою продукцією (УЧП) називається обсяг виготовленої підприємст­вом продукції у вартісному відтворенні з урахуванням живої і частково - уречевленої минулої праці. Вона розраховується як різниця між валовою продукцією (ВП) та вартіс­тю минулої, уречевленої праці, тобто прямими матеріальними витратами (В_М) на си­ровину, матеріали, паливо, енергію тощо, отже, включає суму оплати живої праці (ЗП) з обов'язковими відрахуваннями (ВЗП) та з урахуванням амортизації основних фон­дів та нематеріальних активів, що беруть участь у виробництві продукції (А_Р), а також заплановану до отримання частину прибутку (∆П). Відтак продуктивність праці за ме­тодом умовно-чистої продукції визначається як відношення суми умовно-чистої про­дукції до чисельності промислово-виробничого персоналу (ч_ПВП) за формулою (5.33):

ПТУЧП ~-УЧП--ВП В _М --ЗП ⁺ ВЗПnА _Р ^+AП, грн / людину. (5.33)

Сфера застосування методу: в багатономенклатурних виробництвах, коли під­приємство (цех) виготовляє різнорідну продукцію, а також при складній розгалуженій структурі підприємства.

Найбільш об'єктивні і точні показники рівня і динаміки продуктивності праці за­безпечує трудовий метод її обчислення, при якому вимірювання рівня і динаміки продуктивності праці здійснюється за показником трудомісткості випуску продукції.

При трудовому методі обчислення продуктивності праці трудомісткість

одиниці продукції (Т_М) визначається як відношення фонду витраченого робочого часу (Т_ЕФ) до кількості виготовленої продукції в натуральному відтворенні (Q). Отже, фак-тична трудомісткість (Т_М), або витрати робочого часу на одиницю продукції, визнача-ється за формулою (5.34):

Т

Т_М=Т, нормо-годин. (5.34)

Трудомісткість (Т_М) також може бути визначена як кількість праці, витраченої працівниками для виробництва визначеної продукції, шляхом ділення кількості відп­рацьованих ними людино-годин (ч_ПВП х Т_ЕФ) на кількість виробленої продукції в нату­ральному відтворенні (Q) за формулою (5.35):

Т_М = ч пвп Q еФ, людино-годин. (5 35)

Переваги методу:

- можливість вимірювання будь-яких витрат праці за умов багатономенклатур-ного виробництва з широким асортиментом виготовлюваної продукції;

- об'єктивне і точне визначення динаміки і рівня продуктивності праці;

- зміна асортименту продукції чи організаційної структури підприємства не спо­творює показників продуктивності праці.

Недоліки методу:

- запропонований показник продуктивності праці не залежить від встановлених
на продукцію цін, він не орієнтований на цінові детермінанти, хоча в деяких випадках
припускається розрахунок трудомісткості на одиницю виготовленої продукції у варті­
сному відтворенні.

Сфера застосування методу: в будь-яких виробництвах.

Слід зазначити, що показники трудомісткості і продуктивності праці мають зво­ротно пропорційний зв'язок, що відтворюється формулою (5.36):

Т_М=1 та ПТ=1. (5.36)

сй—

Систематичне зростання продуктивнос­
ті праці має пріоритетне значення для під­
вищення ефективності функціонування будь-
5 12 Фактори зрос- \ якого підприємства, галузі промисловості,

тання продуктив- \ всього господарського комплексу, для під-
ності праці та \ вищення матеріального добробуту кожного

оцін^її динаміки \ працюючого.

^Ц —» Зростання продуктивності праці

означає підвищення випуску продукції за одиницю робочого часу (людино-година, лю­дино-день, людино-місяць, людино-рік) порі­вняно з минулим аналогічним періодом.

Резервами зростання продуктивності праці називають ще невикористані мож­ливості економії праці за окремими факторами, детальна класифікація яких предста­влена на рис. 5.4.

ФАКТОРИ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

МАТЕРІАЛЬНО -ТЕХНІЧНІ

СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ

ОРГАНІЗАЦІЙНІ

 

зал ежать від рівня удоско­налення засобів праці:

- технічний рівень виробни­цтва;

- зміна технічних характери­стик виробів і конструкцій;

- впровадження інновацій;

- підвищення якості продукції

- перехід на нові види сиро­вини, матеріалів;

- виготовлення нової продук­ції.

залежать від рівня удо­сконалення робочої сили:

- поліпшення умов праці;

- підвищення частки ква­
ліфікованих працівників в
загальній кількості проми­
слово-виробничого персо­
налу підприємства;

- поліпшення використання робочого часу працівників;

- підвищення норм і зон об­слуговування;

- скорочення браку.

залежать від удоскона­лення поєднання засо­бів праці і робочої сили:

- удосконалення органі­зації виробництва;

- удосконалення органі­зації праці промислово-виробничого персоналу;

- удосконалення процесу управління виробницт­вом (структури керівно­го апарату).

Рис. 5.4. Групування факторів зростання продуктивності праці

Зростання продуктивності праці при заданих обсягах виробництва має наслід-ком економію чисельності промислово-виробничого персоналу. Відтак, при заданій кількості вивільнених внаслідок різних причин працівників (Е_Чпвп), стає можливим ро-зрахувати рівень зростання продуктивності праці (І_ПТ) за формулою (5.37):

ІПТ =

_______ Чпвп

чПВП-Еч

х100%, %.

(5.37)

Результат, отриманий за цією формулою, вказує на напрямок скорочення штату підприємства.

Динаміка продуктивності праці визначається шляхом співставлення рівнів

продуктивності праці за різні періоди. При її оцінці обчислюють такі показники:

- індекс зростання продуктивності праці (І_ПТ) визначається як відношення

значення продуктивності праці планового періоду (ПТ_ПЛАН) до значення продуктивно-сті праці базового періоду (ПТ_БАЗ) за формулою (5.38):

І_ПТ=ПТ^, частка одиниці, ПТ_Б

БАЗ

(5.38)

- відсоток зростання продуктивності праці (і_ПТ) показує, як змінилась проду-

ктивність праці в порівнянні з базовим періодом, або, іншими словами, скільки відсо-тків складає сьогоднішня продуктивність праці. Він визначається за формулою (5.39):

і ПТж_х100%, %,

ПТбаз

(5.39)

- абсолютний приріст продуктивності праці (ΔПТ) розраховується як різниця
між плановим (ПТ_ПЛАН) та базовим (ПТ_БАЗ) показниками продуктивності праці за фор­
мулою (5.40):

АПТ = ПТ_ПЛАН-ПТ_БАЗ,
грн /людину (грн /годину), шт. /людину (шт. /годину), (540)

- темп приросту продуктивності праці (ΔІ_ПТ) показує, на скільки відсотків
зросла (зменшилась) продуктивність праці в плановому періоді порівняно з базовим
періодом, і визначається за формулою (5.41):

ЛІ

₌ ПТ ПЛАН _х100%_100% %. (541)

ПТ

БАЗ

ПТ

Отже, розробка дієвої політики щодо підвищення продуктивності праці повинна починатися з планомірного виявлення всіх наявних у підприємства можливостей та резервів. Основними напрямами в цій галузі є організація розробки і здійснення пла-нів щодо підвищення продуктивності праці на кожному робочому місці, а також акти-вна участь в плануванні організаційно-технічних заходів і контроль за їх виконанням. До опрацювання таких заходів слід залучати широкі маси промислово-виробничого персоналу: працівників, інженерно-технічних робітників, службовців, керівників тощо. Їх участь сприяє виявленню внутрішньовиробничих резервів підвищення продуктив-ності праці. Але все ж найважливішим резервом підвищення продуктивності праці є її наукова організація.

ПРИКЛАД 5.9. На хімічному підприємстві, яке займається виготовленням лакофарбової про-дукції, валова продукція за звітний рік (ВП^ЗВ) склала 21584 тис грн, а в базовому періоді ВП^Б вона дорівнювала 20698 тис грн. Чисельність промислово-виробничого персоналу (ч_ПВП^ЗВ) в звітному пе-ріоді склала 2800 осіб, а в базовому періоді (ч_ПВП^Б) – 2650 осіб. Необхідно визначити структурні зру-шення в продуктивності праці і вплив кожного із зазначених факторів.

РІШЕННЯ. Продуктивність праці на підприємстві зазначеної галузі промисловості можна ви-значити за формулою ПТ = ВП / ч_ПВП. В звітному періоді вона становила 21584 тис грн х 1000 / 2800 осіб = 7708,57 грн на працівника, а в базовому 20698 тис грн х 1000 / 2650 осіб = 7810,57 грн на працівника. Отже, в звітному періоді структурні зрушення призвели до зменшення продуктивності праці (ΔПТ). Вплив підвищення чисельності працівників на зміну продуктивність праці можна визна-чити за формулою: ΔПТ_Чпвп = ВП^Б / ч_ПВП^ЗВ – ВП^Б / ч_ПВП^Б, тобто за рахунок збільшення чисельності персоналу підприємства продуктивність знизилась на 418,42 грн з людини ((20698 тис грн х 1000 / 2800 осіб) / (20698 тис грн х 1000 / 2650 осіб)). Вплив зростання обсягів валової продукції на зміну продуктивності праці можна визначити за формулою: ΔПТ_ВП = ΔВП / ч_ПВП^ЗВ, тобто за рахунок зро-стання валової продукції продуктивність праці зросла на 316,42 грн з людини ((21584 тис грн – 20698 тис грн) х 1000 / 2800 осіб). Отже, підвищення чисельності працюючих на підприємстві, тобто виконання соціальних програм щодо забезпечення зайнятості не завжди позитивно позначається на показниках ефективності. В нашому прикладі такий крок призвів до падіння продуктивності праці. Таким чином, зростання чисельності працюючих на підприємстві відбувалося значно більшими те-мпами, аніж зростання обсягів виробленої ними продукції у вартісних одиницях вимірювання.

ПРИКЛАД 5.10. Визначте індекс зменшення трудомісткості виробництва продукції, якщо продуктивність праці в цілому по підприємству зростає на 25%.

РІШЕННЯ. Враховуючи зворотно пропорційну залежність показників трудомісткості та про-дуктивності праці, відтворену формулою (5.36), індекс зменшення трудомісткості виробництва можна знайти так: І_Тм = Т_М2/ Т_М1 = (1/ПТ₂) / (1/ПТ₁) = ПТ₁/ ПТ₂ = ПТ₁ /1,25 ПТ₁ = 0,8. Це означає, що при зростанні продуктивності праці на 25%, трудомісткість виробництва зменшується на 20%.

ПРИКЛАД 5.11. На підприємстві працюють 1200 працівників, якими виготовлено продукції в звітному періоді на 10 млн грн. За цей рік робітниками відпрацьовано 275 тис людино-днів або 2100 тис людино-годин. В попередньому році в середньому на одного працівника виробіток склав 8000 грн, середньоденний виробіток становив 35 грн, середньогодинний – 4,5 грн. Визначте, як змінить-ся середньогодинний, середньоденний та річний виробіток на одного працівника в звітному періоді?

РІШЕННЯ. Річний виробіток в звітному році знайдемо за формулою (5.31): ПТ_ВАРТ = ВП / ч_ПВП = 10000000 грн / 1200 працівників = 8333,33 грн / працівника. Порівняно з минулорічним результатом річного виробітку 8000 грн на людину темп приросту продуктивності праці відповідно до формули (5.41) склав: ∆І_ПТ = (ПТ^ЗВ / ПТ^БАЗ) х 100% – 100% = (8333,33 / 8000) х 100% – 100% = 4,17%. Середньо-денний виробіток знайдемо за формулою: ПТ_НАТ = ВП / Т_ДН = 10000000 грн / 275000 людино-днів = 36,36 грн / день. Порівняно з минулорічним результатом річного виробітку 35 грн на день темп приросту продуктивності праці відповідно до формули (5.41) склав: ∆І_ПТ = (ПТ^ЗВ / ПТ^БАЗ) х 100% – 100% = (36,36 / 35) х 100% – 100% = 3,89%. Середньогодинний виробіток знайдемо за формулою: ПТ_НАТ = ВП / Т_ГОД = 10000000 грн / 2100000 людино-годин = 4,76 грн / годину. Порівняно з минулоріч-ним результатом річного виробітку 4,5 грн на годину темп приросту продуктивності праці відпо-відно до формули (5.41) склав: ∆І_ПТ = (ПТ^ЗВ / ПТ^БАЗ) х 100% – 100% = (4,76 / 4,5) х 100% – 100% = 5,78%. Різниця в динаміці річного, середньоденного та середньогодинного виробітку пояснюється тим, що спостерігається непропорційність щодо режиму робочого часу. Адже, відповідно до вказа-них даних працівниками за рік відпрацьовано 229 днів (275000 людино-днів / 1200 працівників) чи 1750 годин (2100000 людино-годин / 1200 працівників), що свідчить про тривалість зміни в середньому протягом 7,6 годин.

ПРИКЛАД 5.12. Визначте виробіток на одного працюючого в обробному цеху машинобудівно-го підприємства в плановому році і його відносний приріст, якщо в базовому періоді виробіток склав 300 тис грн / людину. Рік містить 245 робочих днів. Річний випуск продукції передбачає виконання плану на суму 48600 тис грн, а зниження трудомісткості виробничої програми складає 1715 люди-но-днів.

РІШЕННЯ. Знайдемо економію чисельності працюючих на підприємстві з урахуванням змен-шення трудомісткості в плановому році: Δч_ПВП = 1715 людино-днів / 245 днів = 7 працюючих. Урахо-вуючи виконання плану щодо випуску продукції на суму 48 600 тис грн, знайдемо кількість працюю-чих в цеху за формулою: ч_ПВП = ВП /ПТ = 48600 тис грн / 300 тис грн на людину = 162 працюючих. Отже, в плановому році з урахуванням економії на чисельності працюючих в цеху відповідно до штатного розкладу залишиться працювати 155 працівників (162 – 7). Знайдемо виробіток на одно-го працюючого в обробному цеху машинобудівного підприємства в плановому році за формулою (5.31): ПТ = ВП / ч_ПВП = 48600 тис грн /155 працівників = 313,55 тис грн на людину. Знаючи новий ви-робіток, можемо знайти його відносне зростання порівняно з базовим роком за формулою (5.41): ∆І_ПТ = (ПТ^ПЛАН / ПТ^БАЗ) х 100% – 100% = (313,55 тис грн на людину / 300 тис грн на людину) х 100% – 100% = 4,52%. Отже, завдяки вивільненню 7 працюючих в цеху в плановому році вдасться досягти зростання продуктивності праці на 4,52%. Зростання продуктивності праці можна також знайти за формулою (5.37): 7 працюючих / (162 – 7) працюючих х 100% = 4,52%. Відтак, отримаємо той же результат.

ОТ ВПРАВИ ДЛЯ РОЗПІЗНАННЯ ТЕРМІНІВ