Фактори активізації трудової діяльності працівників

ОБ'ЄКТИВНІ

СПЕЦИФІЧНІ

СУБ'ЄКТИВНІ

 

хара ктер виробничих від­носин (соціально-економічні та інші умови трудової дія­льності, наприклад, вироб­ничі сили, що обумовлюють типові для даного суспіль­ного ладу відносини людей до участі в процесі праці)

-змістовність праці;

- виробничі умови праці;

- організація і оплата праці;

- соціально-психологічний клі­мат в трудовому колективі;

- система сімейного вихо­вання;

- засоби масової пропаганди

 

- попередній досвід;

- загальна та професій­на культура;

- психологічні, демогра­
фічні, соціально обумов­
лені особливості людини

Рис. 5.3. Система факторів активізації трудової діяльності працівників Комплексна система мотивації праці повинна відповідати ряду вимог:

- враховувати всі потреби й інтереси кожного окремого працівника в трудовому колективі;

- формувати мотиваційно-стимуляційну основу діяльності як в макро-, так і в мікросередовищі;

- впливати на мотиваційну свідомість працівника.

Система мотивації праці включає наступні групи методів:

1) організаційно-виробничі;

2) соціально-економічні;

3) адміністративні;

4) правові;

5) соціально-психологічні;

6) інформаційно-роз'яснювальні.

Організаційно-виробничі методи направлені на створення сприятливих перед-

умов для трудової діяльності працівників, сприяють ритмічній роботі, викликають по-зитивні емоції.

Соціально-економічні методи спрямовані на створення гнучкої системи стиму-

лювання працівників, зокрема на забезпечення відповідних передумов для вибору будь-якої форми власності підприємством, на розробку науково обґрунтованої сис-теми тарифних ставок і посадових окладів, на узгодження системи оплати праці з кі-нцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, завантаженіс-тю працівника протягом зміни та умовами роботи.

Адміністративні методи ґрунтуються на властивих системі управління відно-синах підпорядкування. Керівник, наділений відповідними повноваженнями, коорди-нує діяльність підпорядкованих йому осіб та підрозділів за допомогою комплексу ор-ганізаційно-розпорядницьких і нормативних документів (наказів, розпоряджень, ін-струкцій, положень, стандартів тощо), які носять обов'язковий і адресний характер.

Правові методи являють собою систему правил, дотримання яких повинно га-рантуватися правовими нормами, що містять відомості про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку працівників. Правові розпоря-дження вносять порядок та організованість до системи соціальних зв'язків, визнача-ють правові положення посадових осіб і колективів, надають їм права та обов'язки відносно один одного й у кінцевому рахунку спонукають людей до активної поведінки.

Соціально-психологічні методи спрямовані на створення сприятливого клімату

в колективі, де працівник почувається зручно. Створенню таких умов сприяють стиль керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбувають-ся в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкува-тися з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи та заповзятливості працівників, прагнення знайти нові ефективні форми організації виробництва, підвищити якість продукції.

Інформаційно-роз'яснювальні методи призначені для підвищення рівня інфор-

мованості працівників у виробничій та невиробничій сферах. Інформація потрібна ві-дповідати ряду вимог, характеризуватися такими властивостями:

- стислість;

- точність;

- оперативність;

- порівнянність;

- доцільність;

- неупередженість;

- адресність;

- своєчасність;

- корисність.

Реалізація визначених методів підсилення вмотивованості праці передбачає:

- відповідність матеріальної винагороди працівника діяльності, яка сприяє ви-сокій продуктивності та ефективності роботи підприємства в цілому;

- широке визнання досягнень тих людей, чиї результати праці перевищують середні показники, характерні для працівників даної категорії;

- виплату працівникам частки прибутку, отриманого внаслідок підвищення про-дуктивності їхньої праці;

- участь працівників в розробці показників, за якими оцінюються результати ді-яльності підприємства;

- запобігання ситуаціям, де інтереси працівників суперечать інтересам підпри-ємства;

- уточнення і чітке визначення посадових обов'язків працівників;

- відсутність будь-яких соціальних привілеїв для керівництва, які поглиблюють диференціацію між ним і рядовими працівниками.

Розрізняють два підходи до вивчення мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослі-

. дженні змістовної сторони теорії мотивації.

5.3. Теорії мотивації \ Теорії цього напрямку базуються на вивченні

⁴ потреб людини, які власне і є основним мо­тивом її поведінки, а відтак і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів А.Маслоу, Ф.Герц-берга, Д.МакКлелланда тощо.

Змістовні теорії мотивації (поведінковий підхід)

Базою для багатьох сучасних теорій мотивації є дослідження американського психолога А.Маслоу, який припустив, що людина мотивує свою діяльність задово­ленням серії потреб, побудованих у вигляді ієрархічної піраміди - піраміди цінностей А.Маслоу. Сутність теорії зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники і сам автор вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В ос­нові ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

- фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини (їжа, вода, відпочинок тощо);

- потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні по­треби будуть задовольнятися у майбутньому;

- соціальні потреби (необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людь­ми, почуття підтримки);

- потреби в повазі і визнанні навколишнього оточення людей, а також прагненні до особистих досягнень;

- потреба самовираження, тобто потреба у власному «зростанні» й у реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб є первинними, а наступні три - вторинними. Відповідно до теорії А.Маслоу, усі ці потреби можна розташувати за ієрархією у вигляді пірамі­ди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Зміст такої ієрар­хічної побудови полягає в тому, що до того моменту, поки не задоволені потреби найнижчих рівнів, їхній вплив на мотивацію людини буде пріоритетним (але ні в яко­му разі не абсолютним!). При цьому варто зауважити, що потреби не мають чітко ви­значених меж, більше того, їхнє розташування за вказаними рівнями є виключно ін­дивідуальним.

Незважаючи на те, що ієрархія потреб за А.Маслоу створила ґрунтовну основу для дослідження процесу мотивації, вона цілком справедливо зазнає критики за те, що не повністю враховує індивідуальні особливості людини.

Обов'язок керівника в цьому випадку полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими з метою підвищення ефективності їх роботи, вчасно з'ясовува­ти, які потреби спонукають кожного з них приймати різні рішення.

Основою теорії мотивації Ф.Герцберга є з'ясування впливу матеріальних і не-

матеріальних факторів на мотивацію діяльності людини. Ф.Герцберг створив двох-факторну модель, що відтворює ступінь задоволеності роботою (табл. 5.1).

Таблиця 5.1 Фактори впливу на задоволеність роботою згідно з теорією Ф.Герцберга

 

Гігієнічні фактори	Мотивуючі фактори
Політика фірми й адміністрації	Успіх
Умови роботи	Просування по службі
Заробіток	Визнання і схвалення результату
Міжособистісні відносини	Високий ступінь відповідальності
Ступінь безпосереднього контролю за роботою	Можливість творчого і ділового росту

Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана з навколишнім середови­щем, у якому здійснюється робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з харак­тером і сутністю роботи. Гігієнічні фактори Ф.Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребі в безпеці і впевненості в майбутньому. Однак механізм впливу мо­тивуючих факторів А.Маслоу і Ф.Герцберга відрізняються. Відповідно до теорії А.Маслоу, будь-який вплив, спрямований на задоволення потреб, має мотивуючий ефект.

Згідно з теорією Ф.Герцберга існує деяке граничне значення, визначений міні­мальний набір, свого роду критична маса умов, тільки за умов досягнення яких почи­нають діяти мотивуючі фактори.

Модель МакКлелланда-Аткінсона характеризує структуру потреб вищого поряд­ку. Її складовими є:

- потреба у владі - бажання впливати на інших, що знаходиться між потребою в повазі та потребою в самовираженні;

- потреба в успіху - прагнення довести роботу до успішного кінця;

- потреба в приналежності - прагнення спілкуватися, допомагати іншим.

На жаль, модель не забезпечує задоволення потреб нижчого рівня та не врахо­вує індивідуальних потреб кожного робітника.