Механізм розв'язання ситуації

Розв'язання ситуації слід розпочати із характеристики бригадної фотографії ро-бочого дня, обчисливши тривалість кожного елемента витрат робочого часу як різни-цю між поточним часом кожного наступного заміру та поточним часом попереднього заміру. Після цього в графі «Індекс» табл. 4.10 згідно із загальноприйнятою індекса-цією необхідно проставити скорочену позначку відповідно до передумов, визначених в табл. 4.15. На основі індексації витрат робочого часу здійснюється зведення од-нойменних витрат за категоріями робочого часу за зразком табл. 4.14. Проект балан-су робочого дня складають наступним чином: із фактичного балансу переносять всі прямі витрати робочого часу, у відповідні графи проставляють нормативні величини Т_ПЗ, Т_ТЕХ, Т_ВІДП. Різницю між фактичними і нормативними величинами оцінюють як приховані втрати робочого часу і заносять у відповідну графу. Всі отримані зайві ви-трати додають до фактичного оперативного часу і утворюють його нормативну вели-чину. Загальний баланс повинен виглядати так, як це наведено в табл. 4.13.

Можливе підвищення продуктивності праці бригади обчислюють за формулою (4.36):

_лПТ ₌ Т ^ОП(но Топ-Т ^ОП(факт)_х100%, (4 36)

де Т_{ОП ( норм )}, Т_{ОП (факт)} - відповідно нормативний і фактичний оперативний час виробництва продукції.

Аналогічно можна знайти резерви продуктивності праці кожного з робітників бригади. Завантаженість бригади і кожного працівника бригади визначають за фор­мулою (4.37):

З_пр__Т₁Т Т^Т_mx100% (437)

де Т_СПОСТ - час спостереження.

Перед тим, як безпосередньо підійти до встановлення трудових норм та норма­тивів, слід зробити обґрунтовані зауваження щодо методики проведення хрономет­ражу самими працівниками. Як видно з таблиць 4.11-4.12, було зроблено 10 момент-них замірів. Слід перевірити вірогідність цього процесу.

Кількість моментних замірів для виконання фотографії робочого процесу для серійного виробництва (М) визначається за формулою (4.38):

М--3^х(1 З_п З _{п п}:: ₂ ° ², (4.38)

де β - відносна помилка результатів спостережень;

З_ПР - середня завантаженість токарів відповідної кваліфікації.

Використавши формулу (4.38), визначимо, скільки потрібно було здійснити замі­рів виробничих операцій з виготовлення деталей і заготівель, і зробимо висновок, наскільки правильно було виконано цей процес співробітниками бригади Степанен-ком і Деркачем, підтвердивши чи заперечивши їх кваліфікацію.

Після здійснених вимірювань слід перейти до встановлення індивідуальних норм праці.

Аналіз хронометражних карт передбачає визначення низки параметрів:

1. Тривалість елементів операції визначається як різниця між значеннями пото­чного часу наступного та попереднього елементів. Результати утворюють хрономет­ражні ряди за кожним елементом операції, виключаються випадкові, помилкові та дефектні заміри, визначаються фактичні коефіцієнти стійкості хронометражних рядів (k _СТ) як відношення максимального значення певного хронометражного ряду (L_MAX) до мінімального (L_MIN), тобто за формулою (4.39):

k _СТ⁼Lm~. (439)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Отриманий коефіцієнт порівнюється з нормативним (табл. 4.16) і встановлюєть­ся стійкість хронометражного ряду.

Як суму тривалості елементів за сталим хронометражним рядом розраховують сумарну тривалість, а відношення її до кількості замірів (без урахування дефектних замірів) - середню тривалість кожного елемента операції.

2. Загальну тривалість всієї операції (оперативний час) розраховують як суму
середньої тривалості всіх елементів операції за формулою (4.40):

Т_опЗАГ = т _опі. (4.40)

3. Норму штучного часу визначають за формулою (4.41):

Т_шт Т_опМ1^), (4.41)

де к - норматив часу для обслуговування робочого місця, відпочинку та власних потреб, у відсотках.

4. Змінна норма виробітку визначається за формулою (4.42):

Н_вир=Т Т, (4.42)

Тшт

де Т_ЗМ - тривалість зміни.

Використавши всі вищезазначені рекомендації і формули, стає можливим роз­рахувати норми індивідуального часу роботи для працівників бригади: для токарів-універсальників і для токарів-операторів.

Прийнявши до уваги особливості роботи токарів, необхідно проаналізувати всі складові процесу виконання замовлень, а підсумкові результати слід навести в таб­личному вигляді (табл. 4.17).

Виконання програми замовлень потребує деяких коментарів, адже норми виро­бітку токарів-універсальників, які виконують основний спектр робіт, і токарів-операто­рів, які виконують заготівлі, не співпадають. Але для правильної організації виробни­чого процесу треба встановити виробничий регламент. Згідно з початковими умова­ми токарі-універсальники виконують місячну виробничу програму (Н_МІС) нерівноцін­ними темпами, а щоб визначити як саме, використаємо формулу (4.43):

Нміс=q_ДНхНвир, (4.43)

де q _ДН - кількість відпрацьованих днів в місяці.

Використавши такий підхід, слід скласти звіт про виконання виробничої програ­ми за схемою, наведеною в табл. 4.17.

Після здійснених розрахунків слід розглянути найважливіше питання нормува­льника - нарахування заробітної плати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

При цьому слід врахувати той факт, що заробітна плата керівного і службового штату підприємства обчислюватиметься відповідно до вказаних посадових окладів. Заробітна плата токарів-універсальників обчислюватиметься за погодинною систе-мою оплати праці, а токарів-операторів – за відрядною відповідно до встановлених розцінок за деталі. За результатами обчислень необхідно заповнити таблицю 4.18.

По завершенні розрахунків необхідно зробити висновок щодо раціональності нормованого виробничого процесу, та ролі, яку відіграють трудові нормативи в діяль-ності підприємства в ринковому середовищі.

РОЗДІЛ 5. ПРОДУКТИВНІСТЬ, МОТИВАЦІЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ

Перелік питань для розгляду і засвоєння:

5.1. Поняття мотивації праці, її зміст і види.

5.2. Методи підвищення вмотивованості праці.

5.3. Теорії мотивації.

5.4. Соціально-економічна сутність заробітної плати.

5.5. Особливості організації оплати праці на підпри-ємстві.

5.6. Тарифна система оплати праці на підприємстві.

5.7. Форми і системи оплати праці на підприємстві.

5.8. Особливості оплати праці бригадної роботи.

5.9. Особливості преміювання працівників.

5.10. Продуктивність праці: поняття і види.

5.11. Методи обчислення продуктивності праці, їх пе-реваги та недоліки, сфера застосування.

5.12. Фактори зростання продуктивності праці та оцінка її динаміки.

Ставлення людини до трудової діяль-ності визначають різні внутрішні і зовнішні

спонукальні сили. До внутрішніх сил відно-

5.1. Поняття мотивації праці, її зміст і види

сять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять різноманітні

методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємст-вом для підвищення трудової активності працівників.

Таким чином, мотивація представляє собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведі-нки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену кла-сифікацією на рис. 5.1.

Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка узгоджує багато-

номенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтації й настанови, мотиви і мотивацій-ну структуру поведінки (рис. 5.2). Спрощена модель мотивації поведінки через спо-живання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсут-ність задоволення).

Найвпливовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви, які представляють собою спонукальну силу, яка передує дії.

До функцій мотивів відносяться:

- орієнтуюча (спрямовує працівника під час вибору варіанта поведінки);

- змістоутворююча (визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника);

- опосередкована (визначає спонукальні чинники);

- мобілізуюча (мобілізує працівника при необхідності здійснення значущої для нього діяльності).

М О Т И В А Ц І Я

Поточна мотивація

ВПЛИВ ЧАСУ

ї

Перспективна мотивація

С

КЛАСИФІКАЦІЙНІ ОЗНАКИ

Соціально-психо­логічна мотивація

$>

ВПЛИВ НА СВІДОМІСТЬ

ї

Соціально-еконо­мічна мотивація

£

ПРЯМА МОТИВАЦІЯ

НЕПРЯМА МОТИВАЦІЯ

СПОНУКАЛЬНА МОТИВАЦІЯ

 

заснована на змістовності праці, усвідомленні своїх досягнень та їх визнанні суспільством, почут­ті відповідальності і самореалі-зації особистості в процесі праці

заснована на матеріальній зацікавленості і ґрунтується на формах оплати праці, рівні напруженості праці, рівні ін­фляції, цінах на продукцію, рівні життя в країні

заснована на страху та обо­в'язках і визначається вла­дою, рівнем безробіття, від­сутністю гарантій збережен­ня робочого місця, соціальною напруженістю, невпевненіс­тю в завтрашньому дні

Рис. 5.1. Види мотивації

ПОТРЕБИ

ІНТЕРЕСИ

ЦІННІСНІ ОРІЄНТАЦІЇ

 

- виробничі (просте чи роз­ширене відтворення);

- суспільні (визначені соціа­льно-демографічними, еко­номічними, географічними факторами тощо);

особисті (матеріальні, ду­ховні)

 

- пасивні (спостережен­ня та сприйняття);

- активні (дійові);

 

- безпосередні (інтерес до процесу діяльності);

- опосередковані (інте­рес до результатів дія­льності)

- на суспільну значимість
виконуваної праці;

- на змістовну працю (ціка­ву, різноманітну, творчу);

- на високу заробітну пла­ту та власний добробут;

- на кращі умови праці

І

МЕХАНІЗМ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

МОТИВАЦІЙНА СТРУКТУРА

МОТИВИ

 

сформована під впливом внут­рішніх (змістовність праці, оцін­ка досягнень працівника, праг­нення до кар'єрного росту, по­чуття відповідальності) і зовні­шніх (методи управління, стиль та компетентність керівницт­ва, психологічний клімат, вина­города за працю тощо) факто­рів впливу

перетворювальні, утилітарно-прагматичні,

про за фес а ок ом, пр^я ча вТ(постійні, тр

^ПО з тен ст ці упенем стійкості (стійкі, тимчасові)

Рис. 5.2. Формування механізму мотивації праці

Ставлення до праці визначається соціально-економічним середовищем, в якому здійснюються трудові процеси і яка визначає стан людини як в суспільстві в цілому, так і в окремих групах.

5.2. Методи підви­щення вмотивова­ності праці

До числа факторів, які впливають на трудову активність людини, відносять фак-тори макросередовища, загального та лока-льного мікросередовища.

До факторів макросередовища відно-

сяться: система соціальних відносин в суспі-льстві, умови життя людини в ньому, які створюють належні передумови для духов-ного і творчого розвитку особистості.

Фактори загального мікросередовища характеризують специфічні умови дія-

льності працівників у виробничому колективі, особливості його соціальної орієнтації. До них відносять організаційну структуру колективу, систему соціального управління, стимулювання праці, загальні, вирішувані колективом завдання, галузеву специфіку, змістовність і умови праці, побуту і дозвілля працівників, рівень соціального й еконо-мічного розвитку колективу.

Фактори локального мікросередовища діють в межах первинного колективу,

обмеженої групи і здебільшого обумовлені факторами загального мікросередовища, оскільки є їх конкретним проявом. Роль кожного фактора у формуванні трудової мо-тивації залежить від значення при здійсненні процесу трудової діяльності окремих соціальних груп, задоволення їхніх потреб, реалізації інтересів.

Фактори формування відносин до праці розподіляють на об'єктивні, обумовлені особливостями виробничого і невиробничого середовищ, та суб'єктивні, пов'язані з відображенням зовнішніх умов в свідомості працівників, з їхніми індивідуальними особливостями. Більш детальна класифікація наведена на рис. 5.3 у вигляді системи факторів активізації трудової діяльності працівників.