Контрактна система оплати праці

В умовах становлення досконалої ринкової економіки значного поширення на­буває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з іс­нуючою на підприємстві.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівни­ком і власником підприємства або їх уповноваженим органом. За контрактом праців­ник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракт як особлива форма трудового договору спрямований на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здіб­ності працівника, його професійні навички, відповідальність, правову і соціальну за­хищеність працівника. Він має юридичну форму. У ньому передбачені обсяги роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та вза­ємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розір­вання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особли­востей та фінансових можливостей підприємства. Умови оплати праці та матеріаль­ного заохочення працівників в контракті визначаються за згодою сторін. Але розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством про пра­цю, колективним договором, вони залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зменшення обу-мовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємст-ва. Також можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не вста-новлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі та підписується роботодавцем і пра-цівником, якого приймають на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примі-рниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За зго-дою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілко-вому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за згодою сторін.

5.8. Особливості оплати праці бригадної роботи

В умовах становлення ринкових відно-син організація колективних систем оплати праці потребує наукового обґрунтування. Їх застосування найдоцільніше тоді, коли вхо-дження працівників до трудового колективу обумовлене технологічною необхідністю і для виконання певного технологічного ком-плексу робіт потрібні спільні зусилля праців-ників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім наслідком їх праці.

Такими роботами можуть бути:

- спільне обслуговування агрегатів, габаритного устаткування, збірка і монтаж великих об'єктів, а також інші важкі роботи, які не можуть виконуватись окремими працівниками. Ці роботи характеризуються нерівномірним завантаженням працівників різних спеціальностей протягом зміни через різну трудомісткість окремих видів робіт;

- роботи на конвеєрах, де досягнення кінцевого результату потребує від кожно-го працівника чіткого, злагодженого і синхронізованого за часом виконання операцій; обсяг роботи кожного наступного працівника залежить від успішної роботи поперед-нього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо на кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових виробів;

- роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і його контролем.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні ефек-

тивних кінцевих результатів праці зацікавлена як бригада в цілому, так і кожен її член. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і пого-динної форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих дільницях і при виконанні

таких видів робіт, на які працівники істотно впливають. При цьому мають забезпечуватися:

- розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які повномасш-табно відбивають витрати праці робітників;

- встановлення колективних норм виробітку, оцінка їх виконання і розрахунок відрядних розцінок;

- умови для точного обліку фактично виготовлених бригадою виробів (викона-них робіт);

- виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти встановлених норм і завдань.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання (перевиконання) вста­новлених виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм, поліпшення якості про­дукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Погодинну форму оплати праці найчастіше застосовують:

- якщо працівники безпосередньо не впливають на зростання обсягів випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю устаткування;

- коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відря­дної розцінки;

- якщо здійснюється облік фактично відпрацьованого робітниками часу;

- за умов чітко регламентованого застосування норм праці (норм обслугову­вання і нормативів чисельності).

За умов погодинної оплати праці члени бригади преміюються за виконання но­рмованих завдань, норм обслуговування, дотримання встановлених якісних показни­ків тощо.

Загальний відрядний заробіток бригади включає:

1) заробіток за відрядними розцінками, включаючи оплату за підвищеними роз­цінками, розрахованими на основі міжгалузевих нормативів трудових витрат;

2) премії, нараховані працівникам бригади;

3) доплати працівникам за виконання понаднормових робіт;

4) оплату браку і простоїв не з вини робітників тощо.
Загальний погодинний заробіток бригади включає:

1) тарифну частину заробітку робітників за фактично відпрацьований час;

2) премії, нараховані працівникам бригади;

3) доплати за суміщення професій і виконання встановленого обсягу робіт з ме­ншою чисельністю;

4) доплати за тимчасове виконання (разом зі своїми) обов'язків відсутніх робіт­ників (з причини хвороби, відпустки, відрядження тощо) за умов виконання бригадою встановленого обсягу робіт тощо.

До загального заробітку бригади не включають:

- премії одноразового характеру, які виплачуються окремим працівникам за ви­конання особливо важливих завдань;

- доплати за освоєння нової техніки;

- доплати за виготовлення продукції на експорт;

- економію матеріальних і фінансових ресурсів та інші заохочувальні виплати, які встановлюються кожному працівнику;

- інші доплати, встановлені чинним законодавством (доплати за роботу в по­наднормовий і нічний час, за роботу у святкові дні, за керівництво бригадою, доплата за виконання державних обов'язків тощо);

- оплата часу відпусток тощо.

Крім цього, до загального заробітку бригади не включаються, а встановлюються персонально надбавки висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо від­повідальних роботах, за високу професійну майстерність.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо визна­чити бригадні розцінки.

Колективна відрядна розцінка (R_К) визначається за формулою (5.19):

R _К=^T _СТ, грн за виріб, (5.19)

де Σ Т_СТ - сума тарифних ставок членів бригади, грн за годину; Н_БР - бригадна норма виробітку.

Другий варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на каль­куляції трудомісткості виконуваної роботи. У даному випадку колективна відрядна розцінка визначається за формулою (5.20):

RК =ТТ_ст -їВ_тр, грн за виріб, (5.20)

де Σ Т_СТ = Т₁ + Т₂ + Т₃ +... + Т_n - сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн за годину;

Σ В_ТР = В_ТР1 + В_ТР2 + В_ТР3 + … + В_ТРn - сума трудових витрат за встановлени­ми нормами за кожним розрядом виконуваних робіт.

Для забезпечення ефективної роботи виробничих бригад важливого значення набуває розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їх праці. Використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема:

- за присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомо­гою коефіцієнта заробітку);

- за тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування від­рядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнто-годину);

- за присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефі­цієнт трудової участі (КТУ).

Сутність першого методу полягає в тому, що спочатку нараховується сума тарифної заробітної плати всієї бригади за фактично відпрацьований час, потім ви­значається коефіцієнт відрядного заробітку за формулою (5.21):

^ ЗП w, (5.21)

де ЗП_БР, ЗП_ТАР - відповідно відрядний і тарифний заробітки бригади, грн.

Фактичний заробіток члена бригади (ЗП_і) розраховується множенням його та­рифного заробітку за фактично відпрацьований час (ЗП_ТАРі) на коефіцієнт заробітку (k _З), тобто за формулою (5.22):

ЗП_і=ЗП_тарі.k _З. (5.22)

За методом розподілу колективного заробітку з урахуванням коефіцієнто-годин розподіл бригадного заробітку між членами бригади здійснюється множенням тари­фного коефіцієнта на кількість відпрацьованих годин. Вартість 1 коефіцієнто-години визначається як співвідношення загальної суми бригадного заробітку і загальної кіль­кості коефіцієнто-годин. Сума заробітку кожного члена бригади обчислюється як до­буток кількості відпрацьованих ним коефіцієнто-годин і вартості 1 коефіцієнто-години.

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити без­посередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальний результат роботи. Перші два методи розподілу бригадного заробітку мо­жуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, коли складність виконуваної ними ро­боти відповідає їх кваліфікації і продуктивність їх праці однакова. Проте на практиці це буває вкрай рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації й витраченого часу буває різним, а заробітна плата - однаковою. Крім того, якщо бри­гада виконує роботи різного ступеня напруженості праці з урахуванням неоднакової майстерності робітників, то розподіл колективного заробітку за розглянутими спосо­бами унеможливлює досягнення справедливого результату. У зв'язку з цим прийнят­191

ним і більш досконалим є метод розподілу колективного заробітку між членами

бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність коефіцієнта трудової участі полягає в тому, що кожному робітнику

бригади встановлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у вико-нанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бри-гади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складних робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни тощо. КТУ запроваджується тільки за згодою членів брига-ди і визначається кожному робітнику рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових дося-гнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той пері-од часу, за результатами роботи якого він був встановлений. Величина КТУ простав-ляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, який разом з протоколом по-дається в бухгалтерію для розрахунку. На підприємствах КТУ застосовується для ро-зподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати праці. Вибір варіанта розподілу заробітку за допомогою КТУ залежить від умов і характеру праці, специфіки виробництва, кваліфікаційного і вікового складу бригади, інших факторів.

Основним показником, який характеризує трудову участь робітників у колектив-ній праці, є індивідуальний виробіток, розрахований на основі міжгалузевих, галузе-вих та інших прогресивних нормативів.

Визначаючи кількісну оцінку КТУ, важливо правильно оцінити особистий внесок кожного члена бригади. Для цього на підприємствах необхідно встановлювати КТУ щоденно, визначаючи результати роботи минулої зміни, або на основі обліку брига-диром щоденних показників праці кожного члена бригади в спеціально розробленому документі. КТУ можна використовувати не тільки як критерій особистого трудового внеску, а й для обґрунтування підвищення або зниження розряду робітника. Умовою цього має бути формування КТУ з урахуванням усіх чинників, які впливають на дося-гнення бригадою кінцевого результату. Змінюючи розряд, необхідно брати до уваги передусім чинники, які відбивають кваліфікаційний рівень.