Основные черты и качества лидера.

Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера — умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия. Поэтому в этической подготовке лидера существенное значение имеет “технология” общения, основанная на соблюдении ряда специфических правил и требований управленческого этикета. Главная задача профессиональной этики - поддерживать престиж. Ниже приведён ряд правил профессиональной этики:

· устраняйте отвлекающие, раздражающие моменты;

· помогайте говорящему раскрепоститься;

· не допускайте споров и критики;

· задавайте уточняющие вопросы;

· сопереживайте тому, кто говорит, старайтесь встать на его место;

· предупреждайте проблемы, исключайте двусмысленные слова;

· поддерживайте открытость в общении;

· добивайтесь установления обратной связи.

Первое и основное правило сформулировано много столетий назад: “Самый главный человек на свете - тот, кто перед тобой”.

Человек может быть воспитанным и невоспитанным, глупым или агрессивным, но чем меньше вас это задевает и раздражает, тем талантливее вы как собеседник.

Стиль, манера общения: чем больше у вас сходства с собеседником (вплоть до темпа речи, интонации и тембра голоса), тем лучше. Ищите то, что вас сближает.

Почувствуйте то, что его волнует.

Не нагнетайте напряжённость.

В речи должна быть определённость, но не надо путать её с резкостью и категоричностью, нередко, кстати, весьма расплывчатой по содержанию.

Не угрожайте. Мы угрожаем, не раздумывая, и в девяноста девяти случаях из ста нам приходится давиться своими угрозами просто потому, что мы не можем выполнить их. Не угрожайте, это унизительно. Угрозы не принесут пользы ни вам, ни кому-либо другому.

Не спорьте по мелочам и, самое главное, никогда не начинайте спора, если вы в чём-то хотите действительно разобраться, тем более разобраться вместе с собеседником.

Умелое ведение беседы приносит свои плоды.

Небезынтересны данные из книги Д.Карнеги “как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей”: в инженерной деятельности финансовый успех лидера как руководителя организации только на 15% зависит от его технических знаний, а на 85% - от его умения ладить с людьми, располагать их к себе.

Деликатность - тот наипростейший инструмент общения, посредством которого многое решается. Она позволяет обезоружить дурные намерения другого человека. Деликатность поистине неоценима для популярности лидера: высказывает ли он критические замечания, разбирает ли личное заявление подчинённого, вмешивается ли в конфликт, отдаёт ли распоряжение - она поможет ему с наименьшими морально-психологическими издержками решать все эти задачи.

Лидер должен быть, прежде всего, психологом с большой буквы. В тактичном общении с людьми, в умении вдохновлять их на служение делу проявляется его гуманизм. Лидером, оказывающим на окружающих влияние, становятся не благодаря воле или власти. Путь лежит только через высокую сознательность и самоконтроль.

Влияние человек может оказывать, когда другие ему доверяют. Никто ведь не станет доверять человеку, который может причинить зло, эксплуатировать, неуважительно разговаривать.

Таким образом, личность, оказывающая влияние на окружающих, ищет в них положительные качества и укрепляет их.

Тот, кто презирает других, не может стать лидером.

Незаурядные личности, а лидер - это всегда личность незаурядная, при ведении беседы, разговоре по телефону, публичном выступлении контролируют ситуацию исходя из пяти ступеней влияния:

· расположить к себе;

· заинтересовать;

· убедить;

· воздействовать;

· завоевать.

С помощью этих пяти факторов при любом разговоре вы привлечёте больше внимания, получите больше информации, достигните больших успехов. И таким образом одолеете ступени на пути к становлению личности. Незаурядные личности убеждают благодаря харизме вместо жёсткости, интересу вместо отстранения, любви вместо доминирования.

Ещё одной характерной чертой лидера является его способность ставить себе цели и достигать их. Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Пусть эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому - процесс будет один и тот же. Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определённой цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удаётся это сделать, тем более продуктивным он может стать. В достижении целей настоящий лидер должен быть тактичным, дипломатичным и терпеливым. Но его такт и дипломатичность должны поддерживаться решимостью и умением видеть хорошо выполненную работу. Он должен также проявлять твердость, иначе такт и дипломатичность будут лишь признаками слабости.

Одним из фундаментальных принципов лидерства является ожидание хорошего отношения к себе в организации и наличие интересной работы. Если эти ожидания сбываются достаточно часто, результаты обязательно будут вдохновляющими. Постоянное недоверие часто порождает нехорошие чувства и выражается в плохой исполнительности. Ещё одной положительной чертой лидера является его напористость.

Всем известно выражение Архимеда: “Дайте мне точку опоры, и я переверну весь мир”. Эта точка опоры - начало пути к ещё большей свободе и к самостоятельно выбранному будущему. И если вы хотите что-то сделать, не ослабляйте усилий и никогда не сдавайтесь. Не бойтесь прорываться сквозь старые догмы и методы. Хорошего лидера не удовлетворяет перспектива просто плыть по течению. Он всегда должен быть оригинален, придумывать что-то новое и прогрессивное. Известно, что все мы совершаем ошибки, и признаться в этом довольно трудно. Но мы не можем всегда быть правыми. Человек, оказавшийся правым лишь в шестидесяти процентах случаев, может добиться невероятного успеха, если достаточно быстро исправит остальные свои ошибки. Как ни странно, люди проникаются уважением к человеку, быстро признающему свои ошибки. Эта черта настоящего лидера.

Работа лидера должна идти по трём направлениям:

1. потребности задачи — обеспечение выполнения основной цели;

2. потребности группы — создание, сохранение и мотивация группы на эффективное выполнение задач, поощрение групповой работы;

3. индивидуальные потребности — осознание индивидуальных потребностей каждого и поддержание гармонии между ними в достижении общих целей.

Если свести работу лидера к этим трём основным элементам, основная цель лидера заключается в достижении наилучшего баланса между людьми и целью, с тем, чтобы успешно выполнить поставленную задачу в конкретной ситуации.

Кроме того, лидер никогда не должен игнорировать ситуацию, поскольку внешние перемены могут быстро изменить характер задачи, вызвать осложнения или выдвинуть совершенно иные приоритеты.

Деловые функции лидера - это, прежде всего: планирование, организация, мотивация, контроль. Лидер обязан увидеть новые возможности, положить начало действиям и планам и решать неординарные вопросы. Лидер просто не имеет права жить, как называется, одним днём. Он должен постоянно заглядывать в будущее. Даже приблизительный план действий лучше, чем никакого плана. Гораздо выгоднее работать даже с приблизительными догадками, чем просто наобум. Чем более неопределённым становится наше будущее, тем больше собранности нам требуется, чтобы зондировать его и предчувствовать грядущие изменения. В этом заключается секрет многих передовых компаний, управляемых настоящими лидерами. Постоянно заглядывая в будущее, снова и снова подвергая ревизии свои планы, они способны предугадывать события и даже определять их ход. Их не застанешь врасплох - они способны справиться с новыми обстоятельствами. Управляющие функции лидера заключаются в информировании, поддержке, организации и контроле работы конкретной группы или структуры в целом.

Можно сказать, что человек является лидером, если он успешно выполняет три основные роли:

· направляющую,

· организующую,

· вдохновляющую.

Суть направляющей роли лидера заключается в том, что, определяя задачи, он должен поддерживать идеи и стиль работы.

Организующая роль - это координация групповой деятельности для успешного достижения цели.

Вдохновляющая роль лидера заключается в обеспечении понимания значимости поставленных задач в изменяющемся мире и защите своего дела в отношениях с внешним миром.

Ни одну из ролей нельзя отделить от других, и каждая требует разнообразных качеств, если лидер хочет играть роль успешно.

Если считать, что лидерство - функция таких факторов как лидер, группа, задача и ситуация, то их можно назвать составляющими понятия “Лидерство”. Понимание тесной взаимосвязи этих факторов - ключ к разработке вашей собственной линии лидерства, которая поможет справиться с различными ситуациями. Технические приёмы будут меняться с изменением каждого элемента в составляющих лидерства. В данном примере лидер - это вы, задача - то что, по вашему мнению, имеет первоочерёдный приоритет для вашего дела, ситуация - это среда, вас окружающая.

На основании вышеизложенного можно утверждать, что лидер должен обладать определенным набором качеств, часть из которых может быть дана ему от природы, а другая часть приобретена в процессе упорной и систематической работы над собой.

Вопросы для проверки

1. Что представляет собой роль лидерства в системе менеджмента?

2. Какие деловые качества и способности необходимы для эффективного лидерства?

3. Перечислите основные теории лидерства.

4. Каковы три подхода к теориям лидерства?

5. Какие существуют формы авторитета лидеров в организациях?

6. Охарактеризуйте основные черты и качества лидера.

7. Перечислите основные правила профессиональной этики.

8. Каковы основные направления работы лидеров в организациях?

9. Сущность управляющей, направляющей и организующей роли лидера в организациях.

 

8.2. Методы менеджмента

Важная роль в менеджменте отводится методам менеджмента, которые в экономической литературе чаще называют методами управления.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и достижение целей. Рассматриваемые ниже методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, объединения и коллективы трудящихся.

Различают экономические, организационно-правовые и социально-психологические методы управления.

В условиях рыночной экономики, бесспорно, ведущими следует считать экономические методы управления.

Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Под экономическими методами управления понимают совокупность средств и инструментов, целенаправленно воздействующих на создание благоприятных экономических условий для функционирования и развития предприятий.

К экономическим методам управления можно отнести: прибыль, рентабельность, финансирование, кредитование, политику в области ценообразования, инвестиции, материальное стимулирование, повышение производительности труда, совершенствование технологии и организации производства, экономию материальных ресурсов, рациональную кадровую политику. Экономические методы управления должны соответствовать социально-экономической природе предприятия и являться важным фактором развития производства и сбыта продукции на рыночной основе.

Исходя из зарубежного опыта менеджмента представляется целесообразным оценивать работу предприятий на основании коммерческого расчета, который синтезирует в себе как функции управления, так и экономические рычаги и инструменты и направлен на соизмерение затрат и результатов и обеспечение прибыльности производства. Экономический механизм функционирования и развития предприятий предполагает использование метода коммерческого расчета исходя из хозяйственной политики и целей предприятия, в частности, в области обеспечения рентабельности производства и сбыта; распределения капиталовложений; финансирования и кредитования; совершенствования качества выпускаемой продукции; технологической дисциплины; материально-технического обеспечения; внедрения новой техники; кадровой политики и др. Принятие централизованных решений по этим вопросам сочетается с дифференцированным подходом к отдельным подразделениям в зависимости от характера и содержания их деятельности и степени участия в общей производственно-сбытовой деятельности предприятия. Существуют различные способы и формы использования таких экономических рычагов и инструментов. Так, политика ценообразования ориентирована на приспособление структуры и уровня цен к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства первостепенное значение придается снижению на каждой ступени производственного цикла затрат за счет совершенствования технологии производства, разработки и внедрения новой продукции, включая повышение ее качества, улучшение материально-технического снабжения и форм хозяйственных связей между предприятиями, повышение производительности труда, экономии на затратах труда, а также на транспортных, экспедиторских, административных и других накладных расходах. Политика в области финансирования и кредитования предусматривает определение источников финансирования и распределения средств по важнейшим производственным подразделениям с целью получения максимальной прибыли в масштабе всего предприятия. В современных условиях хозяйствования экономические методы управления получают дальнейшее развитие, расширяется сфера их действия, повышается действенность и результативность экономических стимулов. Для решения экономических задач в управлении предприятием широко применяются экономико-математические методы, т.к. основным свойством экономических задач является большое число ограничительных условий и множество решений.

Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные. С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее эффективное решение.

Наряду с экономическими методами управления важное место в менеджменте занимают организационно-правовые методы управления.

Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. В настоящее время совершенно справедливо подвергаются критике рычаги административного управления. Однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не могут существовать без организационно-правового воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание и рациональное соотношение организационно-правовых и экономических методов.

Организационно-правовые методы управления предполагают:

· наличие чёткого разделения труда и компетенции (прав и обязанностей) между различными органами, подразделениями, а также должностными лицами;

· использование административной власти в рамках правовых и морально-этических норм для решения хозяйственных задач;

· рациональный подбор и расстановку кадров с учётом деловых и личностных качеств работников.

Важной особенностью разделения труда управленческих органов является то, что они строят свою деятельность по функциональному признаку, то есть занимаются точно определенным делом. Так, крупное полиграфическое предприятие имеет в своем составе планово-экономический, производственный, технологический, технический и другие отделы. Смысл такой структуры заключается в распределении управленческих функций, которые координируются генеральным менеджером и его заместителями. Разделение труда и компетенции не ограничивается лишь органами управления, а доводится до каждого исполнителя, способствуя повышению его ответственности в решении стоящих перед ним задач. При совершенствовании структуры управления разделение функций управления, четкое распределение прав и ответственности имеет исключительное значение. Когда принимается решение, становится совершенно ясно, кто несет за него ответственность. В тех случаях, когда решение не выполняется, также должно быть ясно, кто и по каким причинам затягивает дело. Переход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене управления требует интенсивного и сбалансированного развития организационного, технического, научно-методического и кадрового потенциала системы управления. Речь идет, прежде всего, о рационализации организационных структур управления, упорядочении канатов - коммуникаций, устранении лишних звеньев, достижении оптимального баланса между правами и ответственностью отдельных должностных лиц и подразделений. Наряду с этим необходимо создать и внедрить в управленческую практику новые, более эффективные методы обоснования и принятия управленческих решений, оснастить аппараты управления совершенными техническими средствами сбора, анализа и хранения информации. Организаторская работа, направленная на реализацию принятых решений, включает: подбор и расстановку кадров; постановку конкретных задач каждому, исполнителю; определение их функций, прав, ответственности; необходимый инструктаж работников; планирование и организацию их труда; согласование работ во времени и в пространстве; контроль исполнения. Для эффективного выполнения указанных процедур в рамках функций организации необходим набор специальных методов и способов их осуществления. Эти организационные инструменты воздействия призваны обеспечить четкость, дисциплинированность, эффективность работы управленческого аппарата и поддерживать необходимый порядок в работе предприятия. Методы организационного воздействия весьма разнообразны по своему составу, так как они направлены на формирование, регулирование и развитие производственной системы и систем управления.

Некоторые из них, например, методы подбора и расстановки кадров, организационное планирование, доведение заданий до исполнителей, инструктаж, контроль исполнения, применяются в ходе текущей организаторской работы, а другие - организационный анализ и диагностика, организационное проектирование, обобщение передового организационного опыта - используется при решении задач организационного развития, то есть при совершенствовании системы управления предприятием. Распорядительное воздействие на предприятия обычно проявляется в форме приказов и распоряжений. Объем распорядительной деятельности находится в прямой зависимости от качества кадров управляющей системы и степени инициативы и умения менеджеров. Чем более четко на предприятии применяется организационное воздействие во всех его формах, тем меньше будет применяться распорядительное воздействие. Распорядительное воздействие заключается в постоянном оперативном обеспечении слаженной работы звеньев управления. При помощи распорядительного воздействия устраняются отклонения от нормального функционирования всех подразделений управления предприятием.

Значительная роль в системе менеджмента принадлежит социально-психологическим методам управления. Необходимость их обусловлена сущностью самого понятия менеджмента как координации деятельности людей в процессе производства. Управление в значительной степени зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов, в частности социально-психологических. Целью социально-психологических методов управления является создание в производственном коллективе такой ситуации, которая бы ориентировала каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствовала повышению эффективности производства. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социально-психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее - на результаты производственной деятельности. Результативность деятельности производственных коллективов (и личности) в значительной степени зависит от состава коллектива, созданной в нем психологической атмосферы, степени удовлетворения потребностей работающих, взаимоотношений менеджеров с подчиненными. Поэтому необходимо постоянно улучшать психологический климат, ту атмосферу, в которой протекает производственный процесс, с целью обеспечения его оптимальных параметров.

Главной движущей силой в любом органе или звене управления выступают сами работники, то есть менеджеры, специалисты, технические исполнители. Они же являются носителями разнообразных управленческих отношений, складывающихся на различных уровнях и в различных звеньях управления в ходе выполнения конкретных функций. Социально-психологический аспект регулирования управленческих отношений является важным фактором эффективности и качества деятельности аппарата управления. Многообразие и сложность социальных отношений в производственных коллективах требуют тщательного анализа в целях их регулирования и вскрытия социальных резервов повышения эффективности производства. Недооценка единства экономических и социальных аспектов деятельности коллектива приводят в ряде случаев к высокой текучести кадров, нарушениям трудовой дисциплины, созданию нездоровой морально-психологической атмосферы. Социально-психологические методы управления используются при решении следующих задач:

· подбор и расстановка кадров (изучение привлекательности трудовых процессов в рамках различных профессий; повышение престижа отдельных профессий, эффекта наименования профессий; выявление индивидуальных способностей работников и определения профессиональной пригодности к определенным видам работ на предприятии; разработка методик профессионального отбора и оценки кадров);

· формирование производственного коллектива и его развитие (изучение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);

· регулирование межличностных отношений в производственном коллективе (изучение поведения работника в трудовом коллективе; выявление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и др.);

· повышение эффективности индивидуального и коллективного стимулирования работников (динамика потребностей и интересов членов трудового коллектива; разработка различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия, мер по повышению социально-психологической обоснованности системы индивидуального и коллективного материального стимулирования работников);

· повышение эффективности воспитательной работы в коллективе (воспитание сознательного отношения к труду, формирование у работников чувства сопричастности к делам предприятия, ощущение своего места на производстве, чувства хозяина, творческого отношения к труду);

· укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);

· рационализация трудовых процессов производственного и управленческого персонала (снижение утомляемости, изучение причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний).

Для практического решения указанных задач на крупных предприятиях должны создаваться специальные социально-психологические службы.

Для социологов объектом исследования должны являться малые социальные группы (первичные трудовые коллектив) и их взаимоотношения, а для психологов - личность и межличностные отношения. В ряде случаев эффективна совместная работа социологов и психологов, что позволяет подходить комплексно к изучению возникших производственных ситуаций.

Деятельность социально-психологических служб на предприятиях должна строиться не изолированно, а в общей системе социального управления производством по трем основным направлениям:

1. Исследование (постановка проблем, разработка методик исследования, проведение наблюдений, опросов, измерений, анализ полученных данных).

2. Социальное проектирование, разработка рекомендаций, планов социального развития коллектива.

3. Консультативная деятельность, то есть оказание квалифицированной помощи менеджерам и специалистам, обучение персонала.

Социально-психологические методы управления требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные методы управления. Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения.

В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Не следует противопоставлять методы управления при решении конкретных производственных ситуаций.

Наибольший эффект может быть достигнут только при комплексном использовании экономических, организационно-правовых и социально-психологических методов управления.

Вопросы для проверки

1. Что понимается под методами управления?

2. Для достижения каких целей применяют методы управления?

3. Применимы ли методы управления к деятельности полиграфических предприятий или работе отдельных трудящихся?

4. Что включают в себя экономические методы управления?

5. Что понимают под организационно-правовыми методами управления?

6. Что такое социально-психологические методы управления?

7. Как сочетаются методы управления в деятельности предприятий?

ВЛАСТЬ МЕНЕДЖЕРА

Понятие “власть” в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле.

Менеджеру она позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты.

По направленности власть может быть не только позитивной, созидающей, но и порождающей разрушительные действия. Например, менеджер, придерживающийся старых взглядов и боящийся нововведений, которые смогут поколебать его позиции, часто употребляет всю свою власть, чтобы воспрепятствовать новшествам, даже если они выгодны организации. Подобная практика характеризуется как злоупотребление властью. Она проявляется в манипулировании работниками путем давления на подчиненных, организации интриг и т.п. Опасность таких действий тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1) власть существует у того, кто может ее использовать
потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется. Например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть;

2) власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у одного и меньше у другого;

3) власть не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется
власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть - это социальный по своей сути процесс. Теория власти строится на исследовании взаимодействия людей и групп в организации. Прежде чем изучить принципы этого взаимодействия, следует уточнить, что самое общее разделение источников возникновения власти предполагает, что власть может происходить из должности или из личности.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит снизу. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть. Главной целью менеджера является направление усилий коллектива на достижение общих целей при любых условиях, что достигается с помощью власти. Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностями вносить определенные изменения в поведение, отношения и ощущения подчиненных, т.е. влиять на них. Понятия “власть” и “влияние” взаимосвязаны. Но это не одно и то же. Менеджер может иметь власть, но не иметь влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь солидное влияние. Инструменты влияния варьируются в большом диапазоне. Для менеджера необходимы такие, с помощью которых можно не просто привить новые идеи в коллективе, но и добиться практических результатов в достижении целей организации.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть - это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации. Но, кроме формальной структуры, существует и неформальное распределение власти и влияния в коллективе, что иногда приводит к несовпадению границ формальной и реальной власти.

Реальная власть - это власть как должности, так и влияния и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью зависимости его от окружающих. Следует отметить, что реальная власть не всегда связана с должностью. Готовность подчиняться (восприятие власти) во многом определяется пониманием смысла распоряжений и приказов, возможностью сотрудников выполнить то, что от них требуется, заинтересованностью в этом, соответствием характера власти индивидуальным установкам, ценностям и целям работников. Границы формальной и реальной власти совпадают довольно редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет стремление к ее монополизации. Это является положительным моментом, так как чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше может быть цена различных ошибок и злоупотреблений.

Для успеха формальной, а часто и неформальной организации власть необходима как инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержания производственной дисциплины. Конкретные средства, с помощью которых менеджер воздействует на исполнителей, могут быть очень разнообразны, а их использование зависит от ситуации, сложившейся в организации. В любом случаесуществуют определенные способы реализации власти, которые воплощаются в конкретных элементах распорядительной деятельности.

Распорядительство можно представить как прямое руководство. Абсолютное большинство менеджеров в нашей стране пользуются распорядительством, так как это проще, чем косвенное управление, которое опирается на знания в области социальной и человеческой психологии. Важнейшей составляющей прямого руководства выступает распоряжение, которое в свою очередь может быть воплощено в различных формах.

Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, иногда перечень ограничений, т.е. того, чего не следует делать в отдельных случаях,инструкции о порядке выполнения заданий. Распоряжения по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными, организационными ресурсами; позволять проверять и оценивать (непрерывно, периодически, выборочно и пр.) результаты действий.

По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными, что зависит от многих обстоятельств: срочности и важности решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и подчиненным. Устные, не документируемые распоряжения, отдаются при решении задач малой и средней сложности в небольших стабильных коллективах; в других ситуациях применяются распоряжения письменные; смешанные (сначала устные, в том числе и телефонные, а затем письменные) используются в условиях срочности.

По форме распоряжения могут быть:

· Приказами.

· Указаниями.

· Поручениями.

· Советами.

Приказ обязывает подчиненных определенным способом, точно и в установленные сроки выполнить задание, составляющее суть распоряжения. По содержанию приказ бывает предписывающим, запрещающим или инструктирующим. Приказ, отдаваемый устно, называется командой. Иногда приказы в качестве дополнительной информации могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения. В отличие от приказов указание и поручение регламентируют только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Совет же предоставляет свободу и в отношении содержания, оставляя лишь незыблемым его самую глубокую суть.

Распоряжения могут усиливаться рядом дополнительных мер воздействия на исполнителя, например, убеждением, апелляцией к логике, если он имеет одинаковые с руководителем взгляды; пожеланием или просьбой, если суть задания с моральной точки зрения выглядит сомнительной; обещанием вознаграждения; угрозами. При отдаче распоряжения нужно иметь в виду, что большинство людей слабо воспринимают отдаленную перспективу и всегда начи