Память и внимание в деятельности менеджера

Память  это психический процесс формирования, хранения и воспроизведения связей между предметами и явлениями окружающего мира. Способность менеджера хранить свой индивидуальный жизненный опыт является существенной стороной его психической характеристики, что непосредственно отражается на его профессиональной деятельности.

В качестве наиболее общего основания для выделения различных видов памяти выступает зависимость ее характеристик от особенностей деятельности менеджера, в которой осуществляются процессы запоминания и воспроизведения. При этом отдельные виды памяти вычленяются в соответствии с тремя основными критериями:

1) по характеру психической активности, преобладающей в деятельности, память делят на двигательную, эмоциональную, образную и словесно-логическую;

2) по характеру целей деятельности  на непроизвольную и произвольную;

3) по продолжительности закрепления и сохранения материала (в связи с его ролью и местом деятельности)  на кратковременную (оперативную) и долговременную.

Производственная деятельность менеджера связана со сбором, переработкой и хранением разнообразной информации. Без этой информации невозможно охарактеризовать конкретную ситуацию, четко определить проблему, принять рациональное управленческое решение и проконтролировать своевременность и точность его выполнения.

В зависимости от должностных функций и иерархического уровня менеджера он должен запоминать статистическую, оперативно-отчетную, планово-экономическую, бухгалтерскую, финансовую, техническую, технологическую, правовую и другие виды информации.

В различных видах деятельности могут преобладать разные виды психической активности: моторная, эмоциональная, интеллектуальная. Каждый из этих видов активности выражается в соответствующих действиях и их компонентах: в движениях, чувствах, образах, мыслях. Обслуживающие их специфические виды памяти получили в психологии соответствующие названия: двигательной, эмоциональной, образной и словесно-логической.

Двигательная память  это запоминание, сохранение и воспроизведение различных движений и их систем. Встречаются люди с ярко выраженным преобладанием этого вида памяти над другими ее видами. Огромное значение этого вида памяти состоит в том, что она служит основой для формирования различных практических и трудовых навыков. Без памяти на движения мы должны были бы каждый раз учиться с самого начала осуществлять соответствующие действия. Менеджеры должны опираться на этот тип памяти при обучении рабочих рациональным приемам выполнения соответствующих отдельных элементов операции.

Эмоциональная память  это память на чувства. Эмоции всегда сигнализируют о том, как удовлетворяются наши потребности и интересы, как осуществляются наши отношения с окружающим миром. Эмоциональная память имеет поэтому очень важное значение в жизни и деятельности каждого человека. Пережитые и сохраненные в памяти чувства выступают как сигналы, либо побуждающие к действию, либо удерживающие от действий, вызвавших в прошлом отрицательные переживания.

В производственной деятельности менеджеров наряду с достижениями бывают отдельные неудачи и просчеты. Именно используя эмоциональную память менеджер приобретает соответствующий опыт, который оказывает ему неоценимую помощь в успешной работе.

Образная память  это память на представления, на картины природы и жизни, а также на звуки, запахи, вкусы. Она бывает зрительной, слуховой, осязательной, обонятельной, вкусовой. Если зрительная и слуховая память обычно хорошо развиты и играют ведущую роль в жизненной ориентировке подавляющего большинства людей, то осязательную, обонятельную и вкусовую память в известном смысле можно назвать профессиональными видами: как и соответствующие ощущения, эти виды памяти особенно интенсивно развиваются в связи со специфическими условиями деятельности.

Менеджеры, работающие в лаборатории, цехах подготовки бумаги на ощупь могут судить о плотности, влажности и некоторых других параметрах бумаги.

Содержанием словесно-логической памяти являются наши мысли. Мысли не существуют без языка, поэтому память на них и называется не просто логической, а словесно-логической. Поскольку мысли могут быть воплощены в различную языковую форму, то воспроизведение их возможно ориентировать на передачу либо только основного смысла материала, либо его буквального словесного оформления. Если в последнем случае материал вообще не подвергается смысловой обработке, то буквальное заучивание его оказывается уже не логическим, а механическим запоминанием.

Опираясь на развитие других видов памяти, словесно-логическая память становится ведущей по отношению к ним, и от ее развития зависит развитие всех других видов памяти. Словесно-логической памяти принадлежит ведущая роль в усвоении знаний в процессе обучения.

Менеджер должен учитывать, что этому виду памяти принадлежит ведущая роль, в процессе обучения как рабочих, так и специалистов (освоение новых компьютерных программ, внедрение автоматических контролирующих систем и т.д.).

Тот или иной склад памяти человека может проявиться уже и независимо от переменных условий деятельности: от ее мотивов, целей, способов.

Существует, однако, и такое деление памяти на виды, которое прямо связано с особенностями профессиональной деятельности менеджеров. Так, в зависимости от целей деятельности, память делят на непроизвольную и произвольную.

Запоминание и воспроизведение, в котором отсутствует специальная цель что-то запомнить или припомнить, называется непроизвольной памятью. В тех случаях, когда мы ставим такую цель, говорят о произвольной памяти.

Непроизвольная и произвольная память вместе с тем представляют собой две последовательные ступени развития памяти. Каждый по своему опыту знает, какое огромное место в нашей жизни занимает непроизвольная память, на основе которой без специальных намерений и усилий формируется основная и по объему, и по жизненному значению часть нашего опыта. Однако в деятельности человека нередко возникает необходимость руководить своей памятью. В этих условиях важную роль играет произвольная память, дающая возможность преднамеренно заучить или припомнить то, что необходимо.

Индивидуальные различия памяти проявляются также в том, на какой вид представлений по преимуществу опирается человек при запоминании. Одни лучше запоминают то, что могут увидеть, другие то, что могут услышать, третьи  то, что может быть выполнено практически. В соответствии с этим различают зрительный, слуховой и двигательный типы памяти.

Менеджеру необходимо определить, какой вид памяти у него развит лучше, и в зависимости от этого выбрать оптимальный для себя способ получения разнообразной информации. Помимо этого, менеджеру крайне желательно иметь представление об особенностях памяти своих подчиненных, коллег и руководителей для того, чтобы учитывать эти особенности при взаимодействии с данными людьми.

Менеджер должен учитывать, что протекание процессов запоминания, сохранения и последующего воспроизведения определяется тем, какое место занимает данная информация и какова ее значимость в его конкретной профессиональной деятельности.

Вниманием называют сосредоточение психической деятельности на одном или нескольких объектах. Это явление представляет собой такую сторону психической деятельности, при которой определенные восприятия, образы, мысли и чувства осознаются человеком особенно ярко, отчетливо, в то время как другие либо совсем не воспринимаются, либо отходят на задний план.

Так для менеджера достаточно сложно отвлекаться на текущие оперативные вопросы, если он ведет активные переговоры с заказчиком, убеждая его в том, что данное предприятие способно выполнить конкретный заказ в максимально короткие сроки, обеспечив при этом необходимое качество продукции и оптимальную цену, приемлемую для заказчика.

В зависимости от характера направленности и сосредоточения выделяют непроизвольное и произвольное внимание.

Непроизвольное или пассивное внимание возникает и поддерживается на том или ином объекте в силу каких-то его особенностей независимо от сознательных намерений человека. Это происходит в зависимости от сложного комплекса причин, тесно связанных друг с другом.

Характеризуя внимание человека, наряду с непроизвольным вниманием выделяют высшую, специфически человеческую его форму  произвольное внимание. Этот вид внимания существенно отличается от непроизвольного внимания как по характеру происхождения и формирования, так и по способам осуществления.

Произвольное внимание возникает тогда, когда человек ставит перед собой определенные задачи, сознательные цели, что и обуславливает выделение отдельных предметов как объектов его внимания. Приняв решение, поставив перед собой задачу осуществлять определенную деятельность, менеджер произвольно направляет и сосредотачивает сознание на том, чем считает нужным заняться в данный момент. Направленность и концентрация внимания здесь зависит не от особенностей самих предметов, а от соответствия поставленной цели и задачи.

В этих условиях, когда внимание направлено на раздражители, не являющиеся ни наиболее сильными, ни наиболее новыми или наиболее занимательными, нередко требуется определенное усилие воли, необходимое как для того, чтобы сохранить объект сосредоточения, т.е. не отвлекаться, так и для того, чтобы поддерживать определенную интенсивность процесса сосредоточения. Это особенно ярко проявляется при наличии в окружающей обстановке посторонних и вместе с тем новых, сильных представляющих большой интерес объектов, когда приходится сосредотачиваться как бы вопреки их воздействию. Таким образом, произвольное внимание есть проявление воли. Подчеркивая эту особенность произвольного внимания, его иногда называют активным или волевым вниманием.

Специфические особенности произвольного внимания определяют и условия его поддержания. Произвольное внимание, так же как и непроизвольное, тесно связано с чувствами, прежним опытом личности, ее интересами. Влияние этих моментов сказывается, однако, при произвольном внимании косвенно. Так, если непроизвольное внимание обусловлено непосредственными интересами, то при произвольном внимании в качестве интереса должна выступать производственная деятельность.

Определяя особенности каждого вида внимания, необходимо отметить, что в жизненных условиях, в трудовой деятельности человека эти виды внимания находятся в сложной взаимосвязи. Имеются виды деятельности, которые не вызывают непосредственного интереса. При выполнении деятельности в этом случае сначала требуется организация направленности и усилие воли для поддержания внимания. Однако по мере преодоления трудностей, по мере углубления в деятельность она захватывает, увлекает человека, возникает интерес к предмету труда, к самому процессу труда. Происходит переход от одного вида внимания к другому. В психологической литературе имеются мнения, согласно которым в этом случае имеет место особый вид внимания.

Это внимание связанно с сознательными задачами и целями, т.е. вызывается преднамеренно, поэтому его нельзя отождествлять с непроизвольным вниманием. С другой стороны, оно не сходно и с произвольным вниманием, так как здесь уже не требуется волевых усилий или по крайней мере заметных волевых усилий для поддержания внимания.

При характеристике этого вида внимания, качественно отличного как от непроизвольного, так и произвольного, в психологии используют термин “послепроизвольное внимание”. С этим видом внимания связывают наиболее интенсивную и плодотворную умственную деятельность. Творчески решая сложные производственные задачи, менеджер, как правило, не ограничивается рамками рабочего дня. Он продолжает непроизвольно обдумывать производственные проблемы в свободное от работы время в поисках оптимальных решений. Рассмотренные три вида внимания в трудовой деятельности человека тесно переплетаются.

Внимание означает связь сознания с определенным объектом, его сосредоточенность на нем. Особенности этой сосредоточенности определяют основные свойства внимания. К ним относятся: устойчивость, концентрация, распределение, переключение и объем внимания.

Профессиональная деятельность менеджера полиграфического предприятия требует систематического и устойчивого внимания ко многим важным аспектам, как собственной работы, так и периодического контроля выполнения поручений, даваемых его подчиненным.

Для того чтобы справиться с этими обязанностями менеджер должен повседневно тренировать и совершенствовать свое внимание и стимулировать в этом же направлении работу своих подчиненных.

Вопросы для проверки

1. Что такое память?

2. Какие существуют виды памяти?

3. Приведите примеры непроизвольной и произвольной памяти в деятельности менеджера.

4. Что подразумевается под двигательной, эмоциональной и образной памятью?

5. Каковы индивидуальные различия в памяти менеджеров?

6. Что понимается под вниманием?

7. Сущность произвольного и непроизвольного внимания.

8. Роль послепроизвольного внимания в деятельности менеджера.

 

7.4. Имидж менеджера

В карьере любого менеджера полиграфического предприятия важное значение имеет его деловой имидж, то есть благоприятное впечатление, которое производит человек на подчиненных, коллег, руководителей, деловых партнеров, клиентов и других лиц, контактирующих с ним в деловом мире.

Деловой имидж менеджера является своеобразной визитной карточкой, показателем его деловых и чисто человеческих качеств, свидетельствует о знании им правил делового этикета и умение их творчески использовать в соответствующей обстановке. Чем привлекательнее деловой имидж, тем выше профессиональный авторитет менеджера и общественная репутация предприятия или фирмы, которую он представляет.

Менеджеру необходимо соблюдать нормы служебной субординации, т.е. служебного подчинения подчиненных руководителям, основанного на правилах служебной дисциплины и разграничения профессиональных полномочий.

Некоторых менеджеров поражает особая “административная болезнь”, которую можно обозначить как обольщение властью. Чем скромнее интеллектуальные данные такого менеджера, тем больше он подвержен заболеванию этой болезнью.

Многие менеджеры хорошо знают свое дело, но повышенно амбициозны. В общении они проявляют излишнюю категоричность, не допуская возражений, могут бесцеремонно одернуть и прервать говорящего, бравируя своим опытом и профессиональными знаниями.

Грубость и хамство иногда кажутся безобидными формами злоупотребления служебными полномочиями, но подобный стиль общения с подчиненными неизбежно приводит к разрыву межличностных связей и их морально-психологической подавленности, что негативно отражается на имидже такого менеджера.

Нормы служебной субординации призваны облегчить общение между работниками, связанными деловыми отношениями. Они способствуют созданию условий, в наибольшей степени отвечающих интересам дела.

В практической деятельности менеджерам довольно часто приходится приглашать к себе в кабинет подчиненных для различных деловых бесед. Естественно, в то время, на которое приглашен подчиненный, менеджер должен быть на месте. Однако могут быть серьезные основания, заставившие его куда-либо уйти: например, вызов по неотложному делу. В случае возникновения такой ситуации необходимо найти возможность предупредить подчиненного или извинившись перед ним через третье лицо, попросить его прийти в другое время.

Нередко менеджер, чтобы подчеркнуть свою занятость, при появлении подчиненного упирает взгляд в бумаги и долго не поднимает головы. Такое поведение свидетельствует о неуважении к подчиненному и отрицательно сказывается на имидже менеджера. Вошедший по приглашению – будь то руководитель рангом ниже или рядовой работник — должен сразу почувствовать уважение хозяина кабинета. Как бы менеджер ни был занят, он должен извиниться за задержку разговора и как можно быстрее закончить дело, отвлекающее его от немедленной беседы с вошедшим. Разговаривая с подчиненным, менеджеру необходимо быть предельно внимательным к нему и не отвлекаться от обсуждаемого вопроса на какие-либо посторонние дела. Так, нужно до минимума свести телефонную беседу, которая неожиданно может состояться, или как можно быстрее закончить диалог с третьим лицом, зашедшим во время беседы.

Со стороны менеджера необходимо серьезное, внимательное отношение к содержанию того, что говорит подчиненный, и не спешить с окончательными заключениями по поводу высказанных предложений. В любом предложении может быть то, что нельзя сразу понять. Совершенно очевидно, что проявление категоричности суждений, раздражительность в разговоре с подчиненным противопоказаны стилю деловых взаимоотношений. Перебивать подчиненного, устраивать, например, разнос “с порога”, еще не выслушав объяснений его по тому или иному вопросу, прерывать репликами, в которых в той или иной степени проявляется высокомерие – значит делать то, что исключает атмосферу доверия и уважительности во взаимоотношениях менеджера с подчиненным. Каждому старшему по должности менеджеру часто приходится давать оценки труда подчиненных. Такие оценки являются важным методом стимулирования как отдельного работника, так и всего коллектива. Очень значимым признается соотношение положительных и отрицательных оценок, характер их выражения, а также обстановка, в которой эти оценки доводятся до сведения работников.

Некоторые менеджеры считают, что их обязанность лишь замечать недостатки, ошибки и просчеты в работе подчиненных и строго за это наказывать. Они исходят из порочной педагогики, суть которой сводится к правилу: строгость не помешает. Такие менеджеры полагают, что “выдать на полную катушку” даже за сравнительно мелкое нарушение или ошибку поможет предупредить нарушения в будущем. Однако, во-первых, пытаться стимулировать труд лишь замечаниями и разносами – это способствовать возникновению у подчиненных неприязни к их работе вообще, т.к. многим работникам свойственны отрицательные эмоции, связанные с оценками их деятельности. Во-вторых, видеть в отрицательных оценках и замечаниях главное содержание своих обязанностей – значит не стимулировать творческого отношения к делу, не развивать у работников самостоятельной инициативы, а, напротив, препятствовать этому. Менеджеру не следует при третьих лицах давать отрицательные оценки действиям подчиненного в его отсутствие, т.к. здесь вполне реальна опасность дополнения того, что сказал менеджер, различного рода подробностями, которые значительно исказят сказанное. В этом случае подчиненный вместо того, чтобы задуматься над недостатками своей работы, будет стремиться “выяснить отношения” с менеджером или затаит на него обиду, что всегда мешает интересам дела.

Форма высказывания отрицательной оценки, а также тон, каким она дана, даже выражение лица менеджера, далеко не безразлично подчиненному. Важно, чтобы работающий увидел в форме выражения отрицательной оценки заботу об интересах дела, а не стремление унизить, поставить его “на место”, показать ему силу власти менеджера.

Служебный этикет требует, чтобы ко всем работающим применялись одинаковые мерки и оценки их деятельности. Менеджер, который использует разные критерии в зависимости от личных симпатий или антипатий проявляет несправедливость, т.е. качество, считающееся едва ли не самым отрицательным для него. Поэтому к подчиненным наиболее целесообразен принцип эмоциональной нейтральности, требующий ко всем сотрудникам относиться равно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий.

Особенно щепетильным следует быть с подчиненными во внеслужебных отношениях. Личные просьбы менеджера к подчиненному, если они с готовностью выполняются, нередко порождают между этими людьми двусмысленные отношения, при которых оказавший мелкую услугу ожидает от менеджера, что тот перестанет замечать его мелкие, а то и не мелкие нарушения. Другое дело, если между менеджером и подчиненным существуют прочные товарищеские или даже дружеские отношения. Здесь, как правило, личные просьбы носят взаимный характер и при наличии принципиальности того и другого не могут идти в ущерб делу. Положительные оценки деятельности подчиненных, выраженные в самых разных формах, являются одним из действенных форм стимулирования труда. Даже простое “спасибо” или “благодарю” может окрылить подчиненного и явиться стимулом для совершенствования его работы. При этом надо помнить, что поощрение в любой форме не должно откладываться в “долгий ящик”, следовать непосредственно за тем, что явилось поводом для него. Если речь идет о добром слове со стороны менеджера, то надо иметь в виду не только похвалу за хорошо сделанную работу, но и любое проявление человеческой теплоты. Так, внимательный к сотрудникам менеджер не забудет поздравить их с днем рождения или наступающим праздником. Наиболее зримо способствует созданию благоприятного служебного имиджа менеджера уважение личности каждого работающего. Это означает, что нужно искать подход к каждому отдельному человеку, умения понимать людей, готовности постоянно и терпеливо выслушивать все их замечания и предложения.

Для создания положительного имиджа менеджер должен обладать соответствующими профессиональными, деловыми и личными качествами.

К профессиональным качествам относятся:

· Высокий уровень образования, производственного опыта, знания профессии, широта взглядов, эрудиция.

· Стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности.

· Поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение.

· Умение планировать свою деятельность.

К деловым качествам относятся:

· Поставить задачи перед подчиненными, контролировать и координировать их работу.

· Честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству.

· Смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих позиций.

· Контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, повести за собой.

· Инициативность, оперативность в решении проблем, способность быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем.

· Способность управлять своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими.

· Стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

К личным качествам относятся:

· Высокие моральные стандарты.

· Физическое и психологическое здоровье.

· Высокий уровень внутренней культуры.

· Отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям.

· Оптимизм, уверенность в себе.

Требования к менеджерам в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших уровнях, например, в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, а на высших – на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, критически оценивать ситуации, ставить новые цели, организовывать эффективную работу подчиненных. Внешняя привлекательность менеджера существенно влияет на впечатление, возникающее от его зрительного восприятия, и, таким образом, является составляющей его имиджа. Внешний вид менеджера — это не только его личное дело, т.к. по его внешнему виду складывается первое впечатление (а оно иногда имеет решающее значение) не только о нем, но и его предприятии. В связи с этим важное значение имеет умение выбирать и носить одежду и прическу, постановка элементарных манер, выразительность мимики, жестов, поз, осанки. Известно выражение: "По одежде встречают". В нем точно подмечена роль одежды в социальном представлении о человеке. Деятельность менеджера диктует особые требования к одежде. Внешний облик - это первый шаг к успеху, т.к. для потенциального партнера или клиента одежда менеджера является своеобразным сертификатом, свидетельствующим о степени его солидности и надежности. У менеджеров высшего звена сложился определенный стереотип в отношении одежды. Посетив любую международную выставку, замечаешь, что большинство менеджеров проявляет удивительное сходство взглядов в выборе цвета галстука, сорочки или костюма. Важным требованием к одежде является ее опрятность. Плохо завязанный или сдвинутый набок галстук, нечищеные ботинки, мятый костюм или мятая рубашка вызывают ощущение суетливой поспешности или лени, нетребовательности к себе или безразличия к окружающим. Портят впечатление мятый, несвежий носовой платок, полуоторванная пуговица или привычка протирать очки концом галстука; надо отбросить отечественную привычку дополнять пиджачную пару босоножками, избегать слишком пахучих одеколонов и лосьонов после бритья, излишней яркости и пестроты в одежде.

Предприниматели и менеджеры крупных фирм достаточно консервативны по отношению к моде, но они строго придерживаются определенных правил, отвечающих принятым в мире требованиям к одежде, в значительной степени определяемых модой. Мода в деловом мире не есть что-то обязательное для всех. Однако, если подавляющее большинство людей начинает носить одежду нового стиля, то проявляемый в одежде консерватизм может оказаться нелепым.

Мода должна соответствовать индивидуальности человека. Платье и костюм значительно меняют пропорции тела. Правильно подобранные фасон, цвет, ткань смягчает физическое несовершенство и подчеркивает достоинство фигуры. Красиво и изящно одеваться человеку помогает его вкус, выражающийся в умении подобрать фасон, покрой и цвет одежды, которые соответствовали бы особенностям его фигуры, лица, цвету волос, возрасту, времени года и назначению одежды.

Наибольшей популярностью у деловых людей пользуется строгий костюм. В нем допустимо появляться в любое время дня и в любом обществе. В рабочее время рекомендуется носить не слишком светлые костюмы. Тона костюмов летом должны быть светлее, чем зимой. Темно-синий или темно-серый костюм в темную полоску является наиболее распространенным типом костюма для каждого случая. Так, менеджер за границей нередко утром не знает, куда его пригласят вечером и удастся ли ему еще вернуться в гостиницу или домой для того, чтобы переодеться.

Менеджер должен иметь костюм на каждый день из материала неброского цвета в мелкую клетку или полоску, и другой костюм, более строгий, из темно-серого, темно-синего и черного материала, в котором можно присутствовать на праздничных или торжественных мероприятиях.

Эти два костюма может дополнить комбинированный костюм на каждый день. Такой костюм состоит из брюк и пиджака, которые могут отличаться по цвету и рисунку, но должны гармонично дополнять друг друга. Так, к пиджаку в клетку или полоску лучше всего подходят однотонные брюки, а к брюкам в клетку или в полоску - однотонный пиджак. Для мужчин среднего роста и нормального телосложения ограничений в одежде не существует. Для полных мужчин более приемлемы гладкие ткани неярких тонов и с рисунком в узкую полоску, расположенную вертикально. Желательно, чтобы менеджер имел не менее 10-12 сорочек. Чаще всего в деловом мире используется белая или светлая (голубая, бежевая) сорочка. Пестрые или клетчатые сорочки обычно носят без галстука. Существуют специальные требования по подбору галстуков, обуви, шляп, пальто, плащей, перчаток и т.п. Одежда для приемов имеет более строгие правила ношения, чем одежда для повседневной работы. Эти правила определяются временем и назначением приема. Так, если прием начинается до 20 часов, можно надевать костюм любого неяркого цвета, после 20 часов - костюм черного или темного цвета. Для вечерних приемов используется фрак и смокинг. В официальной обстановке пиджак должен быть застегнут на верхнюю пуговицу. В застегнутом пиджаке ходят к знакомым, в ресторан, в кабинет на совещание, в театр, сидят в президиуме или выступают с докладом. Нижнюю пуговицу пиджака не застегивают никогда. Расстегнуть пуговицы пиджака можно во время завтрака, ужина, обеда или сидя в кресле. Если мужчина сидит закинув ногу на ногу, беседуя, он должен следить за тем, чтобы выше носка не была видна его голая нога; не принято раскачивать ногой, обнимать колени руками; неприлично сидеть развалясь в кресле, покачиваясь на стуле, сидеть на самом краю стула, кресла, дивана. Шляпа всегда должна соответствовать верхней одежде. Шляпы весной и летом носят более светлые, зимой – темные. Что касается обуви, то для строгих костюмов рекомендуется надевать полуботинки или ботинки темно-коричневого или черного цвета. В летнее время к нетемному костюму можно надевать цветную обувь. На приемы нельзя надевать сандалеты или сандалии. Лакированные ботинки надеваются только к смокингу. Перчатки лучше всего иметь светло-коричневые, т.к. они подходят к темно-коричневому или серому зимнему пальто. Черные перчатки надевают только к совсем темному пальто. К деловому костюму следует подобрать и соответствующее пальто, которое не приобретают так часто, как другие предметы одежды. Покупая пальто надо учитывать, что оно служит не только для вечерних выходов, но и предохраняет от дождя и снега.

Российские менеджеры, в основном высшего звена управления, а также участники различных международных выставок и ярмарок должны разбираться в подобного рода правилах, а находясь за рубежом, они из вежливости должны приспосабливаться к действующему там относительно костюма регламенту.

В заключение приведем конкретные рекомендации, которые помогут менеджеру создать привлекательный деловой имидж:

1. Следует выполнять в срок все обещания. Если что-то не удалось выполнить, необходимо согласовать новый срок, который надо выдержать.

2. Будучи уверенным в себе, следует избегать самоуверенности.

3. Помните, что ваше мнение не единственное и не всегда правильно. Анализируйте предложения подчиненных и коллег.

4. Учитывайте, что знание личных побудительных мотивов людей – одно из важнейших условий взаимодействия.

5. Будьте терпимы к недостаткам людей, если они не мешают эффективной работе.

6. Занимайтесь только теми вопросами, в решении которых Ваше участие обязательно.

7. Хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз.

8. Умейте слушать, имейте бесконечное терпение.

9. Отклоняйте ненужные предложения, но тактично и вежливо.

10.Помните, что ничто так не компрометирует менеджера, как его растерянность.

11.Не оставляйте без тщательного анализа ни один случай промаха.

Вопросы для проверки

1. Каково значение имиджа менеджера?

2. Что понимается под нормами служебной субординации?

3. Какие поступки менеджера оказывают положительное воздействие на его имидж?

4. Какие поступки менеджера оказывают отрицательное воздействие на его имидж?

5. Каковы составляющие служебного этикета?

6. Перечислите правила применения положительных и отрицательных оценок менеджером поступков подчиненных.

7. Что относится к профессиональным качествам менеджера?

8. Что относится к деловым качествам менеджера?

9. Что относится к личным качествам менеджера?

10. Из каких составляющих складывается внешняя привлекательность менеджера?

11. Перечислите конкретные рекомендации, создающие привлекательный деловой имидж менеджера.

 

АВТОРИТЕТ МЕНЕДЖЕРА

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям относится авторитет менеджера. Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчинённых, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы. Авторитет менеджера, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

· официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

· реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчинённые относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного менеджера всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям. Следует иметь в виду, что забота об авторитете менеджера - не только его личное дело, но и забота высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчинённых, которые призваны этот авторитет укреплять, оберегать и повышать. С менеджера, который пользуется авторитетом, подчиненные должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициативу подчинённых. Приёмы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики.

Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет. Известный педагог С. Макаренко выделял следующие разновидности ложного авторитета:

· авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчинённых и держится с ними официально;

· авторитет доброты - «всегда быть добрым» - таков девиз
данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, «добрый» руководитель оказывает подчинённому «медвежью» услугу;

· авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает
к мелочной опеке и жёстко определяет все стадии выполнения задания подчинёнными, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

· авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится
и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

· авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет
страх среди подчинённых. Он ошибочно полагает, что такие приёмы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность;

· авторитет панибратства с элементами заискивания перед подчиненными. В этом случае менеджер упорно пытается доказать, что он «рабочий человек», подлаживаясь под жаргон подчиненных, иногда распивает с ними спиртные напитки;

· авторитет подкупа, когда менеджер оформляет подчиненным незаконную оплату, завышает объем выполненных работ и такой подкуп осуществляется за счет предприятия, а не за счет личных средств менеджера;

· авторитет защиты от начальства, который отличается тем, что менеджер может на подчиненных накричать, оскорбить их, но скрывает от вышестоящего руководства неблагоприятные, а иногда и преступные поступки подчиненных.

Необходимо всячески бороться с ложным авторитетом менеджера, так как он ничего, кроме вреда,