Предупреждение и ликвидация конфликтов

Всем известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты. Их зарождение надо уметь распознать с самого начала. Надо заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, убрать те причины, которые могут привести к ним.

Большое значение для профилактики конфликта имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и рабочей группе. Конфликты можно предупредить систематической работой в коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов.

Известны следующие основные методы предупреждения производственных конфликтов:

· Правильный подбор и четкая расстановка кадров.

· Систематический контроль и тщательная проверка реализуемых решений.

· Объективность в оценке способностей и результатов трудовой деятельности работников.

· Повседневная воспитательная работа в коллективе.

Успех работы по предупреждению производственных конфликтов заключает в том, чтобы выполнялись все, перечисленные выше требования профилактики возникновения конфликтов в организациях.

Помимо необходимости выполнения вышеперечисленных требований на промышленных, в том числе полиграфических, предприятиях проводится также повседневная работа, направленная на предупреждение конфликтов. Стратегия предупреждения конфликтов на предприятиях сводится в основном к мероприятиям организационного и разъяснительного характера:

· улучшению условий труда;

· более справедливому распределению ресурсов м вознаграждений;

· изменению структуры предприятия и применяемых методов управления;

· контролю за соблюдением правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

Менеджеры обязаны предпринимать все необходимые меры для предупреждения конфликтов. Но в ряде случаев конфликт предупредить не удается, и тогда следует предпринять соответствующие меры для ликвидации возникшего конфликта.

Известны пять основных стилей ликвидации конфликтов:

1. Стиль соперничества (конкуренции).

Человек, использующий этот стиль, весьма активен т предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, способен на волевые решения; старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других; вынуждает принимать его решение проблемы. Для достижения цели он использует свои волевые качества.

Жизненные наблюдения свидетельствую о том, что, кто склонен придерживаться тактики соперничества, к критике относится с предубеждением. Этот тип людей как бы заблокирован от понимания нужд и чаяний других, удовлетворения своих претензий у них стоит на первом месте. Такие типы нередко являются носителями конфликтности. Такие люди, как правило:

· действуют напролом;

· часто подтасовывают факты;

· ищут слабое место в позиции оппонента;

· считают, что отступление ведет к потере лица;

· считают себя знатоками;

· маскируют свои намерения (голосом, манерами);

· считают, что выигрыш в аргументах очень важен;

· отказываются от дискуссии, если она идет не в их пользу.

2. Стиль уклонения.

Этот стиль используется, когда рассматриваемая проблема не очень важна для работника, когда он не хочет тратить силы на положительное решение данной проблемы или отсутствуют необходимые средства для положительного решения соответствующего вопроса. Иногда такое поведение присуще людям, которые чувствуют себя неправыми и ощущают правоту другого человека. еще один случай использования данного стиля — противоположная сторона обладает значительно большей властью.

Очень часто объектом нападения тех, кто устремлен к соперничеству, являются лица, придерживающиеся тактики уступчивости, а также ухода от конфликтных ситуаций. Эти два типа людей, хотя они и имеют две разные тактики поведения в конфликтной ситуации, тем не менее обнаруживают ряд сходных признаков поведения:

· обычно проигрывают в ситуациях борьбы и споров;

· выражаю свою точку зрения извиняющимся тоном;

· считают, что проигрывают, если выражают несогласие с оппонентом;

· переживают, когда другие не понимают их доводов;

· избегают говорить о своем несогласии в глаза;

· воспринимают расхождения во многих мнениях очень эмоционально;

· считают, что в конфликтных ситуациях не следует "высовываться";

· часто стоят перед искушением уступить оппоненту;

· считают, что люди с трудом переживают конфликтную ситуацию;

· никогда не действуют сгоряча.

3. Стиль приспособления.

Этот стиль означает, что работник действует совместно с оппонентом, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Стиль приспособления в значительной степени напоминает стиль уклонения, т.к. то же может быть использован для получения некоторой отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что в данном случае работник действует совместно со своим оппонентом, решая стоящие перед ними задачи. Такой подход часто применяется в тупиковых ситуациях. Он ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

4. Стиль сотрудничества.

Следуя этому стилю, работник активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается в тоже время сотрудничать со своими оппонентами. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с другими подходами к конфликту, поскольку сначала выявляются нужды, заботы и интересы каждой из сторон, а уже затем идет их совместное обсуждение.

Для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить иногда значительное время для поиска скрытых интересов и нужд работников с целью разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Следует подчеркнуть, что такая стратегия ликвидации конфликтов выгодна всем. Во-первых, она превращает бывших врагов в партнеров. Во-вторых, проблема не “загоняется вглубь”, а устраняется. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии.

5. Стиль компромисса.

В данном случае одна сторона немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Если сила сторон одинакова и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут искать примирения через компромисс. При этом примерно поровну делятся выгоды и потери. Такая стратегия считается целесообразной и широко используется на практике. Она не позволяет найти оптимального решения, так как сама проблема сохраняется, однако помогает сэкономить время и силы, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять.

Менеджеру, осуществляющему деятельность по предупреждению и ликвидации конфликтов, следует своевременно выявлять потенциальных возмутителей спокойствия, ставить барьер нападкам этих людей на "козлов отпущения" и направлять их энергию на совместное сотрудничество. Хорошо организованная общественно-полезная деятельность работающих является важным фактором предупреждения и ликвидации конфликтов.

Для ликвидации конфликта менеджеру нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих и уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта. Для этого надо провести зондаж обстановки путем постановки серии вопросов:

1 Причина конфликта.

· Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта?

· Нужна ли им помощь для выхода из конфликта?

· Где находится причина конфликта, внутри группы или за ее пределами?

· Обращались ли конфликтующие за помощью?

2 Цели конфликтующих.

· В чем конкретно заключается цель деятельности конфликтующих?

· Все ли стремления к этой цели?

· Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих?

· Разногласие сторон касаются цели деятельности, или средств для ее достижения?

3 Сферы сближения.

· По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды?

· Это, конечно, проблемы деловой и эмоциональной атмосферы, способствующей установлению благоприятного психологического климата в организации.

4 Субъекты конфликта.

· Кто является лидером мнений?

· Кто дирижирует ситуацией?

· Кто выслушивает оппонента, а кто только ставит вопросы?

· Как относятся люди друг к другу?

· Каковы особенности факторов общения (поза, жесты)?

· Кто активен?

· Кто пассивен?

· Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Проведенный указанным способом зондаж дает возможность составить общее впечатление об аспектах конфликтной ситуации.

Для разрешения конфликта целесообразно прибегать к следующим мерам:

· административным;

· психологическим;

· педагогическим.

Административные меры это прежде всего перемещение, организационные выводы, взыскания и наказания. Для эффективности административных мер необходима гласность, привлечение авторитетных работников, соблюдение такта.

Психологические меры применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущим становится в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства.

Применение психологических мер обусловливается фактором наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизации.

Психологически интересен следующий феномен: если работник в чем-то преуспел, то он склонен расценивать это как личную заслугу, как следствие своих достоинств, при неудаче же идет ссылка на неблагоприятные жизненные обстоятельства, чье-то "подсиживание" и т.д.; успех же другого объяснит сопутствующими тому благоприятными обстоятельствами, а причину его неудачи объяснит его негативными личными качествами. Психологические меры разрешения конфликтов заключается в основном в поднятии фрустрирующих тенденций (агрессии, фиксации, депрессии) на поверхность общения с последующим разрушением их. Примером этому может служить разработанный А. С. Макаренко метод "взрыва" (доведение конфликта до последнего предела, до такого состояния, когда уже нет возможности ни для какой эволюции, ни для какой тяжбы. Это могут быть решения коллектива, осуждение, бойкот и т.п., и обязательно эти реакции должны быть искренними). Заранее подготовленные процедуры воспринимаются конфликтующими как мероприятие для отчета, поэтому они не несут в себе воспитательного эффекта.

Педагогические меры оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта оказывается небольшой. Главным средством педагогических мер является метод убеждения. Цель этого метода - привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредоносное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат коллектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства. При использовании метода убеждения менеджер должен учитывать особенности психического склада конфликтующих, создавать условия для сопереживания ситуации, вовлекать оппонента в совместную общественно-полезную деятельность.

Большинство конфликтов разрешается эволюционным путем.

Конфликты при общении

Низкий уровень культуры общения является благодатной почвой для возникновения конфликтов.

Столкновение различных характеров, несовместимых ценностей, вкусов, привычек, мнений является основой для развития противоречий между людьми. Искусство и культура общения заключается, в частности, в том, чтобы научиться не допускать развития противоречий до уровня конфликта. А в жизни, к сожалению, получается наоборот: вместо тог, чтобы снять противоречие, не доводить его до конфликта, мы пытаемся всеми способами "доказать свою правоту", "наказать виновника", "показать ему, где раки зимуют", "научить уважать старших", получая, как правило, не те результаты, которых ожидали.

Для того чтобы успешно "бороться" с конфликтами при общении важно понять их причину. Очень часто такой причиной является несоответствие уровней культуры общающихся.

Конфликты возникают, во-первых, из-за ценностей и целевой несовместимости участников общения; во-вторых, из-за дисгармонии потребностей, психических и моральных качеств, антипатии, непонимания индивидуальных особенностей партнеров по общению и в - третьих, из-за несоответствия стиля, этики общения. Вследствие разного воспитания у людей формируются несовместимые нормы поведения, которые могут привести к конфликтной ситуации. Наиболее универсальной причиной конфликтного общения является заниженная оценка достоинства человека.

Чтобы избежать конфликта, нужно вовремя осознать все обстоятельства и не принимать скоропалительных решений.

Несмотря на огромное разнообразие конфликтов при общении, есть в них много общего, что и позволяет рассмотреть вопросы, связанные с принципами и правилами их предупреждения и разрешения.

Способы и средства ликвидации таких конфликтов подразделяются на три вида:

· невербальные (неречевые);

· вербальные (речевые);

· смешанные.

К невербальным способам можно отнести те действия субъектов общения (или "третьих" лиц), которые могут способствовать задачам урегулирования конфликта: пространственная изоляция (пока не "остынет"), временная изоляция (добиться того, чтобы конфликтующие временно не встретились), т.к. время, как известно, целебно. Невербальные способы ликвидации конфликта могут быть связаны и с организацией определенных действий, направленных на примирение враждующих сторон.

Вербальное (словесное) искусство ликвидации конфликтов требует культуры взаимопонимания и культуры речи, знание этикетных норм и умение творчески воплотить их в жизнь. Крайне желательно изымать из своей речи такие речевые формы, которые могли бы внести раздоры или недоверие в наши отношения с окружающими.

Различают следующие барьеры общения: приказы, указания, команды, предубеждения, угрозы, обещания, поучения, нравоучения, осуждение, критика, несогласие, обвинения, похвала и согласие "сверху", брань, унижение, необоснованные обобщения, интерпретация, анализ, диагностика сказанного, утешение "сверху", выяснение, допрос, увод от проблем, отвлечение внимания, шутка, повышенная категоричность высказываний, дезинформация, морализаторство, отрицательные оценки партнера по общению, перебивание во время разговора, другие элементы превосходства.

Важнейшим средством профилактики и разрешение конфликтов при общении является достижение взаимопонимания. Оно требует и умения поставить себя на место "другого", и знание его характера, и владение коммуникативной этикой.

Нередко из-за недостатка информации мы склонны объяснять весьма доброжелательные мотивы партнеров их высокомерными амбициями, переоценивая при этом свои возможности понимания "другого". Даже в конфликтной ситуации, прежде чем принять "решительные меры", попытайтесь не только понять конкретное состояние человека, но и найти средства, разряжающие обстановку. Чтобы быстрее распутать трудные ситуации надо начинать с вежливых, тактичных вопросов: "Мне хотелось бы узнать, что вы хотите?", "Прошу прощения, но я не могу понять, почему вы на меня обиделись?"

Бывают случаи, когда люди не показывают своей обиды, и тогда конфликт приобретает скрытый характер. Человек озлобился, но упорно молчит. Это приводит к стойкому отчуждению между людьми. Если вы почувствовали такое отчуждение, то не откладываете в долгий ящик беседу, которая помогла бы выяснить все неясности отношений. Если человек неразговорчив, постарайтесь тактично вывести его из состояния напряженного молчания, поговорите с ним на заранее обдуманную тему, постарайтесь выяснить те подводные камни, которые мешают открытому общению. Выбор конкретных форм и средств предупреждения конфликтов связан с выдержкой, самообладанием, в определенной степени с интуицией. Одним из важных профилактических принципов бесконфликтного общения является принцип максимальной безоценочности. Речь идет не только об отрицательных оценках, но и о положительных оценках "сверху". Этот принцип означает также изъятие всяческих "знаков превосходства" (пусть даже они имеют под собой основания). Конечно, достичь абсолютной безоценочности практически невозможно. Но, понимая это, старайтесь делать больше положительных оценок. Следует стараться избегать отрицательных оценок (японцы избегают слова "нет" и "не"). Помните, наше сознание "любит" положительные оценки, которые вырастают в комплименты.

Даже если вам что-то не нравится, старайтесь не спешить с выводами, свои оценки, противоположные тем, которых придерживается ваш партнер, высказывать не сразу, а выбрав подходящий момент и в очень корректной форме. Доверительное, доброжелательное общение лучше всего начинается с положительных оценок. В формировании межличностных отношений огромную роль играют первые впечатления, первые встречи, первые оценки. Оценки, выражающие ваше восхищение, все-таки должны употребляться в меру, иначе они могут вызвать недоверие, сомнение в искренности их автора, а иногда и сильное раздражение. Прежде чем давать свои категорические оценки, особенно при долговременном контакте, старайтесь изучить ценности, оценки и самооценки человека и старайтесь чаще проявлять знаки признания этих ценностей (конечно, при условии, что они не могут ущемить вашего достоинства). В том случае, когда вы не можете принять те ценности и нормы, которыми руководствуется ваш постоянный партнер по общению, можно предложить испытанное средство, как "межличностный договор". Суть его состоит в том, что двое добровольно договариваются о своих обязательствах не ущемлять достоинства и привычки друг друга в своих контактах. Важно развивать культуру межличностного договора также и в общении кратковременном, формальном (официальным). Так, например, в том случае, если к вам обращается человек с просьбой его выслушать, принять по личному вопросу, а вы должны через 10 мин. ехать на совещание, то дело вашей чести договориться с посетителем, чтобы он уложился в 10 минут или пришел в другой раз. В том же случае, когда вы начали выслушивать собеседника и не поставили перед ним данного условия, а стараетесь, чтобы он закончил поскорее, подгоняете его или даже перебиваете, торопите, а когда разговор уже в самом разгаре, спешно убегаете, знайте: эта ситуация не может не вести к конфликту или как минимум к напряженности в межличностных отношениях.

Отрицательные оценки носят, как правило, критический характер, поэтому-то важно стараться их избегать. Карнеги небезосновательно утверждает, что критика опасна, ибо она ранит драгоценное для человека чувство собственного достоинства, наносит удар по его представлению о собственной значимости и возбуждает в нем обиды и негодования. Однако опасным следует считать только пустое, необоснованное критиканство, отрицание ценностей только на том основании, что они не соответствуют чьим-то вкусам. Опасна критика, перерастающая в бессмысленные споры, в перебранку.

Доброжелательная, тактичная, конструктивная. заинтересованная критика, напротив, помогает достаточно эффективно решать возникающие противоречия. Древняя мудрость гласит: когда двое ссорятся, то, как правило, оба неправы. И действительно, если мы попробуем проанализировать любой конфликт, то увидим, что в конфликтной ситуации редко кому удается сохранить спокойствие, достоинство, встать выше своего обидчика. Обороняясь (защищаясь), человек начинает "горячиться", и сам как это не печально, начинает совершать обидные ошибки, а в порыве спора или ссоры, конечно же, их не замечает и наконец сам начинает оскорблять, хотя бы и неявно, своего партнера.

Карнеги резко отрицательно относится к спорам и ссорам, т.к., по его мнению, они лишены всяких разумных оснований, целесообразности и пользы. Он считает, что в 9 случаях из 10 по окончании спора каждый из его участников становится убежден более твердо, чем когда-либо раньше, в своей абсолютной правоте.

Важным элементом предупреждения и ликвидации конфликтов является чувство юмора. Однако необходимо при этом не забывать, чтобы юмор направлялся на нейтральные объекты: шутки над партнером по общению (особенно в том случае, если это женщина) могут привести к необратимым последствиям, связанным с установлением межличностного недоверия, а нередко и к конфликту. Сложно найти человека, которому бы нравилось, чтобы над ним смеялись. Данное правило весьма справедливо по отношению как к близким между собой людям, так и едва знакомым.

Кстати, шутить с незнакомым человеком нужно весьма осторожно, т.к. вы не знакомы с его взглядами, ценностями, поэтому существует большая вероятность того, что вы заденете его самолюбие или тщеславие. Известно, что направлять юмор на то, что дорого вашему партнеру недопустимо. И совершенно недопустимо в том случае, если вы желаете сохранить доброжелательную атмосферу, использовать в качестве объекта для юмора отдельные недостатки вашего партнера. Необходимо отказаться также от шуток по поводу маленького роста, возраста, образования, национальности, прошлых неудач, цвета волос, скрытых недостатков и т.п. Подобный юмор уже граничит с личным оскорблением и тот факт, что оно не осознано вашим партнером или совершенно по неосторожности, не умеряют его негативного смысла.

В формировании позитивного климата общения важное место занимает проблема преодоления знаков превосходства в контактах любого уровня. Старайтесь, например, не замечать социальный статус человека, если он ниже вашего, или, по крайней мере, старайтесь не придавать этому факту решающего значения.

Каждый человек должен уметь взаимодействовать не с такими людьми, с которыми хотелось бы, а с такими, каковы они есть.

Вопросы для проверки

1. Что должен предпринимать менеджер для предупреждения конфликтов?

2. Перечислите основные методы предупреждения производственных конфликтов.

3. Какова стратегия предупреждения конфликтов на предприятиях?

4. Что представляет собой стиль соперничества при ликвидации конфликтов?

5. Что представляет собой стиль уклонения при ликвидации конфликтов?

6. Что представляет собой стиль приспособления при ликвидации конфликтов?

7. Что представляет собой стиль сотрудничества при ликвидации конфликтов?

8. Что представляет собой стиль компромисса при ликвидации конфликтов?

9. Какие вопросы ставятся при зондаже конфликтной ситуации?

10. Что должен предпринять менеджер для ликвидации конфликта?

11. Что представляют из себя административные меры ликвидации конфликтов?

12. Что представляют из себя психологические меры ликвидации конфликтов?

13. Что представляют из себя педагогические меры ликвидации конфликтов?

14. Какова методика ликвидации конфликтов при общении?

 

 

Библиографичекий список

1. Бардиер Г.Л. Бизнес - психология.- М.: Генезис, 2002.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 2003.

3. Берг В. Карьера — суперигра: Пер. с нем.- М.: Интерэксперт, 1998.

4. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1988.

5. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете.:- М.: Фонд “Правовая культура”, 1994.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник.- М.: Элит-2000, 2002.

7. Виткин Дж. Женщина и стресс: Пер. с англ.- Спб., Питер, 1996.

8. Виткин Дж. Мужчина и стресс: Пер. с англ.- Спб., Питер, 1995.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- М.: МГУ, 2001.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент (человек, стратегия, организация, процесс): Учебник.- М.: Гардарика, 2002.

11. Власова И.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. в 3 кн.- М.: ИНФРА-М, 1994.

12. Волгин Н.А. Кейсы как эффективная форма обучения экономистов и менеджеров: феномен, методика составления и использования. Учебное пособие.- М.: РАУ, 1994.

13. Вуджек Т. Тренировка ума: Пер. с англ.-СПб., Питер, 1996.

14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ.- М., Дело, 1991.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- М.: Юнита, 2001.

16. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.-М.: ИФРА-М, 2000.

17. Гинс Г.К. Предприниматель.- М.: Посев, 1992.

18. Гончаров В.В. В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т.- М.: МНИИПУ, 1996.

19. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, 1993.

20. Грачев М.В. Управление трудом: теория и практика капиталистического хозяйствования.- М.: Наука, 1990.

21. Дашков Л.П., Тютюкина Е.В. Как преуспеть в бизнесе.- М.: ИВЦ “Маркетинг”, 1993.

22. Деловой протокол и этикет.- М.: ИЦ “Коринф”, 1992.

23. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации: Пер. с англ.- М.: Фонд “За экономическую грамотность”, 1993.

24. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху. 1600 советов менеджерам: Пер. с англ.- М.: Вече-Персей Аст, 1995.

25. Жуплев А.В. Эффект горизонта. Руководитель и кадры.- М.: Московский рабочий, 1989.

26. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: Психологические секреты профессии.- М.: ЦИТП, 1992.

27. Зельдович Б.З. Активные методы обучения в дисциплине “Менеджмент”: Учебное пособие.- М.: МГУП, 2003.

28. Зельдович Б.З. Основные аспекты и содержание деятельности менеджера: Учебное пособие.- М.: Мир книги, 1994.

29. Зельдович Б.З. Психологические проблемы управления коллективом: Текст лекций.- М.: МПИ, 1986.

30. Зельдович Б.З. Разработка и анализ конкретных производствнных ситуаций в менеджменте: Учебное пособие.- М.: МГУП, 2003.

31. Зельдович Б.З. Современные проблемы управления полиграфическим производством: Учебное пособие.- М.: МПИ, 1991.

32. Зельдович Б.З., Сафонова Н.И., Павлова М.А. Организация и планирование полиграфического производства. Управление предприятием: Учебник.- М.: Книга, 1990.

33. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М. Управление полиграфическим предприятием: Монография.- М.: МПИ, 1990.

34. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М. Управление трудовыми коллективами: Учебное пособие.- М.: МПИ, 1989.

35. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Практическое пособие.- М.: МГУП, 2001.

36. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Эффективный менеджмент: Учебное пособие.- М.: МГУП,1999.

37. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И., Шерстнева Н.Г. Этика и психология управления: Учебное пособие.- М.: Мир книги, 1994.

38. Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликтов: Пер. с нем.- М.: Экономика, 1990.

39. Иеннекенс Жан. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика.- Минск, ЭНИС, 1992.

40. Иосефович Н. Ты босс! Как стать толковым руководителем: Пер. с англ.- М.: Вече-Персей Аст, 1995.

41. История менеджмента (под ред. Валового Д.В.).- М.: ИНФРА-М, 1997.

42. Кабаков В.С., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы-программа- решение.- Ленинград, 1990.

43. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие.- Минск: Новое знание, 2002.

44. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям.- М.: Республика, 1992.

45. Как преуспеть в бизнесе.- М.: ИВЦ “Маркетинг”, 1993.

46. Как разработать бизнес-план.- М.: ИНФРА-М, 1994.

47. Камышанов П.И. Знакомьтесь: аудит (организация и методика проверок).- М.: ИВЦ “Маркетинг”, 1994.

48. Каппони В., Новак Т. Сам себе авторитет: Пер. с чеш.- Спб., Питер, 1995.

49. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер с англ.- М.: Прогресс, 1990.

50. Козлов Н.В. Как относиться к себе и людям. Практическая психология на каждый день.- М.: Новая школа, 1993.

51. Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты: Пер. с англ.- М.: Стрингер, 1992.

52. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер с англ.- Спб., АО Коруна, АО Литера плюс, 1994.

53. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент.- М.: Финансы и статистика, 1993.

54. Кригер О., Тьюсон Дж. Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют наши успехи на работе: Пер с англ.- М.: Вече-Персей Аст, 1995.

55. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.- М.: Дело, 1993.

56. Кроссворды для руководителя. Практические советы руководителю.- М.: Дело, 1992.

57. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха.- М.: Дело, 1993.

58. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво.- М.: ИНФРА-М, 1995.

59. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена: Практическое пособие.- М.: Ось-89, 1996.

60. Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие.- М.: Ось-89, 1996.

61. Ладанов И.Д. Мастерство делового взаимодействия.- М.: НТК “Менеджер”, 1989.

62. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Кн. 1, 2, 3.- М.: Ника, 1992.

63. Ладанов И.Д. Психология современного зарубежного менеджера.- М.: АНХ, 1992.

64. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры.- М.: Экономика, 1993.

65. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику.- М.: ТПО “Квадрат”, 1991.

66. Липсиц И.В. Бизнес-план — основа успеха: Практическое пособие.- М.: Машиностроение, 1993.

67. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте.- М.: Генезис, 2002.

68. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: Учебное пособие.- М.: НИБ, 2003.

69. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие.- М.:МГУП, 2002.

70. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 1999.

71. Менеджмент организаций. Под ред. Румянцевой З.П., Соломатина И.А.-М.: ИНФРА-М, 1995.

72. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело,1997.

73. Мильгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. в 2 т: Пер. с англ.- Спб.: Экономическая школа, 1999.

74. Мильнер Б.З. Теория организации.- М.: ИНФРА-М, 2003.

75. Молодчик А.В. Менеджмент (стратегия, структура, персонал).- М.: Высшая школа экономики, 1997.

76. Моррис Р. Маркетинг: ситуации и примеры: Пер. с англ.- М.: ЮНИТИ, 1994.

77. Наполеон Хилл. Думай и богатей: Пер. с англ.- М.: Фаир, 1995.

78. Новиков В.С., Садовский В.И. Сборник тестов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей.- М.: ИНЭ, 1991.

79. Ноздрева Р.Б., Цыгичко Л.И. Маркетинг: как побеждать на рынке.- М.: Финансы и статистика, 1991.

80. Ночевник М.Н. Психология общения и бизнес.- М.: Профиздат, 1995.

81. Основы предпринимательского дела (под ред. Осипова Ю.М.).- М.: МГУ, 1992.

82. Панасюк А.Ю. Что у него в подсознании?- М.: АНХ, Дело, 1996.

83. Паркинсон Дж. Люди сделают так, как захотите вы: Пер. с англ.- М.: Новости, 1993.

84. Паркинсон С., Рустомджи А. Искусство управления: Пер. с англ.- Спб., 1992.

85. Пиз А. Язык телодвижений: как читать мысли других людей по их жестам.- Нижний Новгород: Ай-кью, 1992.

86. Портер М. Международная конкуренция.- М.: МО, 1993.

87. Правила этикета: Краткий справочник.- М.: Дельта-МКС, 1992.

88. Практическая психология для менеджеров.- М.: “Филинь”, 1996.

89. Психологические тесты для деловых людей (сост. Литвинцева Н.А.).- М.: АО Бизнес- школа “Интел-Синтез”, 1994.

90. Рудестам К. Групповая психотерапия.- М.: Универс, 1993.

91. Рыночная экономика: Учебник.- М.: Соминтек, 1992.

92. Рюттингер Р. Культура предпринимательства.- М.: Эком, 1992.

93. Сборник конкретных ситуаций по управлению производством: Учебное пособие (под ред. Наумова А.И.).- М.: МГУ, 1990.

94. Секреты умелого руководителя.- М.: Экономика, 1991.

95. Сементовская В.К. Человек в деловой сфере.- Ленинград: Лениздат, 1985.

96. Семке В.Я. Умейте властвовать собой или беседы о здоровой или больной личности.- Новосибирск: Наука, 1991.

97. Сент-Джейм Э. Будьте проще (100 способов достичь согласия с собой): Пер. с англ.- Спб.: Питер, 1996.

98. Серван-Шребер Ж-Л. Ремесло предпринимателя: Пер с франц.- М.: Мо, 1993.

99. Сопер П. Основы искусства речи: Пер. с англ.- Ростов-на-Дону: “Феникс”, 1995.

100. Старобинский Э.А. Основы менеджмента на коммерческой фирме.- М.: Бизнес-школа “Интел-синтез”, 1994.

101. Стоянова Е.С. Финансы маркетинга.- М.: Перспектива, 1994.

102. Страсман П.А. Информация века электроники. Проблемы управления.- М.: Экономика, 1988.

103. Суйц В.П. Аудит: Практическое пособие для аудиторов.- М.: Анкил, 1994.

104. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. Законы, советы, правила.- М.: Вече-Песей Аст, 1995.

105. Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2000.

106. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: АНХ, Дело, 1995.

107. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Пер. с англ.- М.: Автор, 1993.

108. Уайтсайд Р. О чем говорят лица: Пер. с англ.- Спб., Питер, 1996.

109. Уотермен Р. Фактор обновления.- М.: Прогресс, 1988.

110. Управление организацией (под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А.) - М.: ИНФРА-М, 1999.

111. Управление по результатам (под ред. Леймана Я.А.).- М.: Прогресс, 1988.

112. Фишпер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения: Пер. с англ.- М.: Наука, 1992.

113. Фопель К. Психологические труппы: рабочие материалы ведущего: Пер. с нем.- М.: Генезис, 2002.

114. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения: Пер. с нем.- М.: Генезис, 2002.

115. Форд Г. Сегодня и завтра: Пер. с англ.- М.: Финансы и статистика, 1992.

116. Хейне П. Экономический образ мышления.- М.: Новости, 1991.

117. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Пер. с англ.- М.: МО, 1993.

118. Хроленко А.Т. Самоменеджмент.- М.: Экономика, 1995.

119. Цены и ценообразование в рыночной экономике.- Спб., УЭиФ. 1992.

120. Черников Г.Н. Предприниматель — кто он? Из опыта российского и зарубежного предпринимательства.- М.: Международные отношения, 1992.

121. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика.- М.: Наука, 1993.

122. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех (Психология бизнеса): Пер. с нем.- М.: Прогресс-Интер, 1993.

123. Шеинов В.П. 12 секретов успеха (секреты менеджмента).- М.: ИНФРА-М, 2001.

124. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера.- М.: Финансы и статистика, 1992.

125. Шепель В.М. Секреты личного обаяния.- М.: ЮНИТИ, 1994.

126. Шепель В.М. Управленческая психология.- М.: Экономика, 1984.

127. Шепель В.М. Управленческая этика.- М.: Экономика, 1989.

128. Шмидт Р. Искусство общения. Практикум делового человека: Пер. с нем.- М.: Интерэкспорт, 1992.

129. Шостром Э. Анти-Карнеги или Человек-манипулятор: Пер. с англ.- М.: ТПЦ Полифакт, 1992.

130. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем.- М.: АО “Интер-эксперт”, 1994.

131. Щекин Г.Б. Практическая психология менеджмента.- Киев: Украина, 1994.

132. Энкельман И. Преуспевать с радостью. / Биркенбиль М. Молитвенник для шефа: Пер. с нем.- М.: Экономика, 1993.

133. Эрнст О. Слово предоставляется Вам. Практические советы по ведению деловых бесед и переговоров.- М.: Наука, 1988.

134. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. (под ред. Медведева С.Ю.).- М.: Прогресс, 1990.