Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты предусматривает размер зарплаты работника пропорционально объему выполненных работ или продукции по действующим расценкам за единицу продукции (единицу работ). Чаще используется при авансировании.

Сдельно-премиальной система оплаты труда предусматривает наряду с основной заработной платой, начисленной за объем произведенной продукции (выполненных работ) по расценкам за единицу продукции (единицу работ), выплату премий за достижение установленных количественные и качественные показателей.

Сущность сдельно-прогрессивной системы оплаты труда состоит в том, что оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам за единицу продукции (единицу работ), за объем произведенной продукции (выполненных работ) в пределах выполнения норм, а за работы или продукцию сверх нормы по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется при оплате труда части вспомогательных работников, от которых во многом зависят результаты работы основных работников. К ним относятся водители, мастера-наладчики ремонтники на посевной, уборке урожая и т.д. При этом размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых ими основных работников (оплата в процентах от основных работников или по расценкам в процентах от основных работников).

При аккордной системе оплаты труда заработок начисляется после выполнения всего объёма работ или задания по повышенным расценкам. Если выполнение задания требует продолжительного времени, то вначале выплачивается аванс, а затем проводится окончательный расчет.

При повременной форме оплаты различают следующие системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная, одной из разновидностей которой является повременно-премиальная с нормируемым заданием.

Простая повременная система оплаты предусматриваетначисление заработной платы исходя из тарифной ставки работника и отработанного времени. Данная система в чистом виде практически не применяется, а может использоваться при авансировании.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна там, где невозможно или экономически не целесообразно увеличивать выработку, а необходимо заинтересовать работников в повышении качественных показателей. При этом, наряду с основной заработной платой, начисленной за отработанное время (часов, дней) по часовой (дневной) тарифной ставке, рабочему – повременщику выплачивается премия за выполнение нормируемого задания, своевременное и качественное выполнение работ и другие достижения. Важно, чтобы показатели премирования для различных групп работников отражали стоящие перед ними конкретные задачи, были дифференцированы, а число показателей премирования не превышало двух-трех. Разновидностью данной системы является оплата руководителей и специалистов. Для каждого из них, согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, отражающий квалификацию, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за достижение количественных и качественных показателей (увеличение объемов производства продукции и улучшение ее качества, рост производительности труда, снижение затрат, прирост прибыли и т. д.).

При повременно-премиальной системе оплаты трудас нормируемым заданием заработная плата состоит из трех частей: прямой повременной, доплат за выполнение нормируемого задания и премии за конкретные показатели. Данная система в сельском хозяйстве чаще всего применяется на животноводческих комплексах.

По формам выражения и оценки результатов труда оплата делится на коллективную, базирующуюся на оценке коллективного труда и индивидуальную, базирующуюся на оценке труда каждого отдельного работника. В сельском хозяйстве, где преобладает сдельная форма оплаты труда, чаще применяется коллективнаяоплата. При коллективной оплате заработок определяется на основе коллективных сдельных расценок за единицу продукции (работы) всей бригады и количества продукции (работы) всего коллектива, а распределяется коллективный заработок с учетом отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). В условиях индивидуальной оплаты сдельные расценки определяются по каждой категории работников, основной заработок начисляется индивидуально.

Следует отметить, что отдельные элементы составляющие оплату и материальное стимулирование включаются в себестоимость – основная оплата, дополнительная оплата и текущие вознаграждения (премия). Премии по конечным результатам, единовременные премии и вознаграждения, а также материальная помощь выплачивается из прибыли.

В последнее время в ряде отраслей и конкретных организациях стала применяться бестарифная система оплаты труда. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной системы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой гибкую систему оплаты труда, основанную на определении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня, деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в конечные результаты работы коллектива. Следовательно, бестарифная система призвана увязать размер оплаты с результатами работы коллектива, а также квалификацией и трудовым вкладом каждого работника.

Распространение бестарифной системы связано с рядом условий: отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов); попыткой увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью выпускаемой продукции; отсутствием квалифицированных нормировщиков и нормативной базы; незначительными различиями тарифных коэффициентов, отсутствием заинтересованности в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства.

Бестарифная система оплаты труда чаще всего применяется в организациях или структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда имеется возможность объективно оценить индивидуальный трудовой вклад каждого работника. При этом могут использоваться различные варианты бестарифной системы: формирование фонда оплаты в процентах от выручки или стоимости реализованной продукции; рейтинговая; оплата с учетом КТУ, ККТ; на основе договора; в виде процентного отношения к заработку руководителя и т.д. Остановимся на некоторых из них.

При использовании рейтинговой системы размер заработной платы определяется исходя из базового фонда оплаты, установленному по каждому подразделению по нормативу в зависимости от объема реализации за предыдущий месяц. Месячный заработок каждого работника определяется по его трудовому рейтингу, учитывающему потенциальные способности и вклад в результаты работы.

Оплата на основе условного коэффициента (коэффициента квалификационного уровня – ККУ; коэффициента трудового участия – КТУ и т. д.) предполагает установление на основе экспертно-аналитического метода соответствующих коэффициентов, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника и его вклад в конечные результаты производства. Начисленная зарплата за месяц определяется исходя из минимального уровня зарплаты по организации за предыдущий месяц, скорректированной с учетом роста (уменьшения) выручки и коэффициента квалификационного уровня (ККУ) за соответствующий месяц.

При оплате в виде процентного отношения к заработку руководителя работники группируются, по квалификационным признакам и для каждой группы, устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который в свою очередь устанавливается с учетом результатов работы организации. Этот вариант наиболее приемлем в малых и средних по размеру организациях. И, прежде всего, при оплате руководителей различных уровней, специалистов и служащих.

При оплате на основе договора между работником и работодателем, размеры и условия оплаты конкретного работника определяются содержанием договора.

В целом принципиальные различия между тарифными и бестарифными моделями организации оплаты труда можно представить следующим образом:

1. При тарифной системе первичным является оплата работника, а производным фонд оплаты труда. При бестарифной системе наоборот первичным является фонд оплаты труда, а производным индивидуальный заработок конкретного работника.

2. При тарифной системе условия труда, интенсивность, результативность, совмещение профессий и другие особые обстоятельства и условия работы отражаются в доплатах, надбавках и премиях. В условиях бестарифной системы – коэффициентами, рейтингом.

3. Тарифная модель устанавливает определенные гарантии оплаты труда работника, но не всегда гарантирует соответствие фонда оплаты конечным результатам работы предприятия. Бестарифная модель предполагает связь с результатами деятельности, но не гарантирует стабильной связи между заработком и индивидуальными результатами труда.

В России бестарифная система оплаты труда получила распространение в ряде отраслей, прежде всего в малых и средних по размеру организациях. Однако она не лишена недостатков, основными из которых являются недостаточная научная проработка подходов к установлению условного коэффициента, рейтинговой оценки и дестабилизация социально-психологического климата трудового коллектива, как с точки зрения справедливого установления условного коэффициента, так и значительных колебаний в уровне оплаты, в зависимости от конъюнктуры рынка.