Организационная идентификация

 

Проблематика социальной идентичности является одной из наиболее разрабатываемых в социальной психологии. Особенно широко данная проблема представлена в европейской социальной психологии, и результатом ее теоретического осмысления является теория социальной идентичности (ТСИ) (Social Identity Theory — SIT), разработанная А. Тэшфелом, и теория самокатегоризации (ТСК) (Self-Categorization Theory — SCT), предложенная Дж. Тернером. В настоящее время понятия теории социальной идентичности широко применяются как объяснительные инструменты в различных областях социально-психологического знания. Одним из таких пересечений теории и практики является исследование процессов социальной идентичности в организациях. Эта новая междисциплинарная область имеет большой потенциал для развития обоих направлений — как ТСИ и ТСК, так и организационной психо-

логии и психологии управления персоналом. Об увеличении внимания ученых к данной проблематике свидетельствуют многочисленные публикации; конференции (например, в 2000 г. в Амстердаме), а также семинары и воркшопы (к примеру, летняя психологическая школа, организованная Европейской ассоциацией экспериментальной социальной психологии в 2002 г. в Германии), посвященные процессам социальной идентичности в организационном контексте.

Анализ литературы [4-5,8-15,18-22] позволяет выделить несколько направлений теоретических разработок и эмпирических исследований в этой области: 1) организационная идентичность и организационная идентификация; 2) ТСИ и лидерство; 3) рабочая мотивация и целеполагание, а также 4) слияния и 5) различия в организациях.

Тэшфел определил социальную идентичность как часть Я-концепции индивида, которая возникает из осознания своего членства в социальной группе вместе с ценностным и эмоциональным значением, придаваемым этому членству [1]. Поскольку организация может быть рассмотрена как социальная группа, она также представляет собой основание для формирования определенного аспекта идентичности. Применение ТСИ в рамках организационной психологии повлекло за собой большое количество исследований, связанных с использованием понятия «организационная идентификация» (organizational identification). Как известно, А. Тэшфел разводил понятия «идентификация» как процесс я «идентичность» как продукт этого процесса [1].

Эшфорт и Маел определяют организационную идентификацию исходя из того, что она является специфической формой социальной идентификации. Организационная идентификация подразумевает принадлежность к организации, которая отражается в Я-концепции как членство в социальной группе. Определение индивидом себя в терминах

организации обеспечивает частичный ответ на вопрос «Кто Я?» и включает три аспекта: когнитивный (знание о принадлежности к орга- низации), ценностный (наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства) и эмоциональный (принятие органи- зации на основании двух первых показателей). Такое самоопределение влияет на поведение и приводит к действиям, которые конгруэнтны организационной идентичности [4].

Человек идентифицирует себя с группой, когда в процессе принятия решения он оценивает несколько альтернатив в своем выборе в терминах последствий для данной группы [18]. Соответственно если человек, принимающий решения, идентифицирует себя с организацией, он стремится к выбору такой альтернативы, которая наилучшим обра-|эом содействует интересам организации [8].

Исследователи организационной идентификации выделили три основные характеристики этого феномена. Во-первых, организационная идентификация имеет прямое отношение ко всем социально-психологическим процессам, происходящим в организациях. Во-вторых, организационная идентификация оказывает сильное влияние на принятие организационных решений. В-третьих, коллективная организационная идентификация поддерживается организационной коммуникацией и зависит от структуры организации [12].

Многие авторы отмечают, что организации обеспечивают сотрудникам множественное групповое членство, поскольку они являются сетями групп (подразделений, команд, отделов и т.д.). Одной из основных гипотез, выдвинутых датским психологом Ван Книипенбергом при исследовании организационной идентификации, является предположение о том, что идентификация с рабочей группой (work-group identification) сильнее, чем организационная идентификация (organizational identification). Автор предлагает ряд обоснований данного утверждения. Во-первых, рабочие группы меньше по размеру, чем организация. Как считает Бре-вер, люди более склонны идентифицировать себя с относительно маленькими группами, поскольку идентификация с большими группами заключает в себе угрозу индивидуальным различиям. Во-вторых, индивиды имеют много общего с рабочей группой в плане отношения к работе, общей судьбы и истории. В-третьих, по утверждению Хогга и Абрамса, чем сильнее индивид идентифицирует себя с определенной группой, тем с большей вероятностью он будет думать и действовать в терминах этого группового членства. Из этого следует гипотеза о том. что идентификация с рабочей группой больше коррелирует с организационными установками и поведением, чем идентификация с организацией как целым [21].

Ван Книппенберг экспериментально проверил это предположение, исследовав влияние четырех переменных, относящихся к организационной идентификации: рабочую мотивацию, включенность в работу, текучесть кадров и удовлетворенность работой. Как выяснилось, организационная идентификация негативно коррелирует с текучестью кадров (чт(не является неожиданным, поскольку сотрудники, идентифицирующие себя с организацией, ценят свой коллектив и организационное членство и стремятся сохранить это и остаться в организации) и позитивно коррелирует с рабочей мотивацией и включенностью в работу и удовлетворенностью работой. Идентификация с рабочей группой имеет боле» сильную положительную корреляцию с данными переменными, чем идентификация с организацией как целым. Как заключает автор, доказательство этого факта демонстрирует необходимость системного подхода к организации и рассмотрение различных аспектов организационных установок и поведения, влияющих на организационную идентичность сотрудников [21].

Альберт и Веттен связывают организационную идентификацию с типом организации. Они выделили два типа организаций: идеографические и голографические. Идеографическая организация является фактором наиболее общей формы идентификации сотрудников с объединениями, в которых они работают, что соответствует идентификации с рабочей группой, которую исследовали датские психологи. Во втором случае, т.е. в голографической организации, сотрудники разделяют общую идентичность, идентифицируя себя с организацией как целым неделимым объектом [21].

Хеннесс и Уэст исследовали связь идентификации в организации с межгрупповыми отношениями. Ученые пришли к выводу, что оценочный внутригрупповой фаворитизм позитивно коррелирует с идентификацией с рабочей группой и негативно коррелирует с организационной идентификацией [9].

Пэтчен и его коллеги из Мичиганского университета выделили три элемента организационной идентификации: 1) восприятие характеристик, разделяемых с другими сотрудниками, 2) уровень солидарности с организацией и 3) поддержка организации. Ключевые положения теории идентификации Пэтчена включали понятия сходства, членства и лояльности. Пэтчен определял сходство как взаимность воспринимаемых совместных целей и интересов других членов организации. Членство описывалось им как уровень связи Я-концепции с организацией, а лояльность — как рабочая поддержка и защита организации [15].

Признание различными исследователями важности организационной идентификации привело к изобретению различных инструментов для ее измерения. Автором одного из первых таких инструментов был Ченей, который в 1982 г. на основании теории Пэтчена разработал опросник (Organizational Identification Questionnaire — OIQ) — самый популярный и эффективный инструмент для диагностики организационной идентификации в настоящее время [8]. Как считает Ченей, организационная идентификация относится к широкому спектру организационных феноменов, включающих организационное поведение, индивидуальное и групповое принятие решений, рабочие установки, мотивацию, удовлетворенность работой, достижение целей, ролевой конфликт, взаимодействие сотрудников, текучесть персонала и организационную эффективность [8].

Несколько лет назад Джонсоном и Неймергом была повторно проанализирована структура данного опросника. В результате применения факторного анализа исследователи выделили несколько компонентов организационной идентификации, отличных от трех — лояльности, сходства и членства, предложенных изначально Пэтченом. Первый компонент был описан авторами в терминах атрибутов организационной работы, включающих рабочий контекст (характеристики организационной среды) и психологические характеристики работы (такие как имидж организации, ее ценности и собственно организационную идентификацию). Второй компонент сохранил свое прежнее название — организационная лояльность и включал в себя преданность, верность, заботу и уважение. Эти характеристики относятся к компонентам первого порядка. Компоненты второго порядка, которые являются обобщением первичных составляющих организационной идентификации, включают два кластера: имидж/идентичность и миссию/ цель [12]. Как мы видим, организационная идентификация определяется в терминах организационной культуры, а именно такими ее характеристиками, как ценности, имидж, миссия и цель. Представляется очевидным, что сила организационной идентификации зависит от степени принятия корпоративной культуры и ее соответствия индивидуальным особенностям сотрудников и руководителей. Как отмечает С.А. Липатов, необходимо исследование социальных факторов, оказывающих существенное влияние на организационную преданность и идентификацию, в частности, национальной и организационных культур [2].

Аллен и Майер рассматривают идентификацию как составляющую более общего, по их мнению, психологического конструкта — преданности организации, который отражает силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. Наряду с лояльностью и вовлеченностью преданность включает идентификацию как твердую убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации [2].

Теория социальной идентичности и лидерство

Существует несколько подходов к анализу лидерства с позиций ТСИ. Одним из наиболее удачных вариантов интерпретации данной проблемы, на наш взгляд, является работа австралийского ученого Майкла Хогга «Лидерская теория социальной идентичности» (ЛТСИ) («А Social Identity Theory of Leadership*) [10]. Если многие исследования организационной идентификации были выполнены в рамках организационной психологии, то Хогг делает акцент не на организационном контексте, а на социально-психологической природе лидерства. При этом его работа дает основания для анализа организационного лидерства с точки зрения психологии социального познания.

До Хогга многие ученые (Лорд, Фоти, де Вадер, Нье и др.) обращались к проблематике лидерства с позиций психологии социального познания. Это направление получило название лидерской теории категоризации (Leadership Categorization Theory), которая утверждает, что люди имеют предубеждения по поводу поведения лидеров. Эти предубеждения представляют собой когнитивные схемы типов, или категорий, лидеров. Когда кто-то категоризируется на основании своего поведения как лидер, приходит в действие релевантная схема лидерства для генерации дальнейших предположений о его поведении. Таким образом, хорошие лидеры — это те, которые имеют атрибуты категории лидера, отвечающие требованиям ситуации [13]. Данная теория рассматривает лидерские категории как номинальные, а лидерство — как продукт индивидуальной переработки информации. В реальной жизни не существует социальной группы, которая состояла бы только из лидеров, так что это лишь когнитивное группирование характеристик.

Майкл Хогг рассматривает лидерство как групповой процесс, порождаемый социальной категоризацией и эффектами, связанными с социальной идентичностью. Анализируя исследования лидерства, автор отмечает, что большинство современных подходов делают акцент а) на индивидуальных когнитивных процессах, которые обеспечивают категоризацию индивидов как лидеров, и б) на индивидуальных харизматических качествах, необходимых «преобразующему» лидеру. Первый аспект ближе «европейской» социально-психологической традиции. Второй основывается на «индивидуалистическом» американском подходе, реализованном в традиции теории «нового лидерства» (New Leadership) (Басе, Аволио и др.), в рамках которой утверждается, что эффективные лидеры должны быть инновационными, ориентированными на изменения, способными разделять и поддерживать видение и миссию организации [10]. Хогг как представитель австралийской «третьей силы» предлагает интегративную теорию лидерства, считая необходимым учитывать социальный фактор, имея в виду как групповое членство, так и большие социальные системы. Как отмечает Хогг, на динамику лидерства существенно влияют процессы социального познания, связанные с групповым членством, а именно такие факторы, как 1) прототипичность, 2) социальная аттракция и 3) атрибуция и переработка информации.

В теории самокатегоризации когнитивный аспект социальной идентичности определяется в терминах причин и следствий социальной категоризации себя и других и разделения социального мира на ингруппы и аутгруппы, которые когнитивно представлены как прототипы. Ин-групповой прототип конструируется под влиянием социального контекста и состоит из набора атрибутов, которые определяют и приписывают установки, чувства и поведение, характеризующие членов группы и отличающие данную группу от других групп [10]. Прототип как способ хранения социальной информации часто определяется в когнити-1истекой традиции как «лучший пример данной категории» [1].

Таким образом, ингрупповой прототип отражает обобщенный образ типичного представителя данной группы. Прототипичность связана с феноменом деперсонализации, поскольку она подразумевает восприятие других не как уникальных индивидов, а с точки зрения групповых норм. Как отмечает Хогг, члены ингруппы обладают различной степенью прототипичное™, т.е. близости к ингрупповому прототипу. Про-тотипичность представляет собой основание для влияния, и в новых группах наиболее прототипичный член является потенциальным претендентом на роль лидера. Мера влияния лидера на последователей зависит также от степени согласованности ингруппового прототипа и от уровня субъективной неопределенности членов группы. Известно, что человек стремится к поддержанию позитивной идентичности и к редукции неопределенности. В этом случае он имеет тенденцию идентифицировать себя с высокостатусными группами и организациями и следовать за прототипичным лидером [10[.

Еще одно основание для влияния в группе — это процесс социальной аттракции. Прототипичные члены группы являются более социально привлекательными, чем непрототипичные, и их идеи принимаются окружающими с большей готовностью, чем идеи других.

Третий фактор, влияющий на восприятие лидерства в группе, — это атрибутивные процессы, призванные, как известно, придавать смысл поведению других. Члены группы склонны конструировать харизматическую личность и приписывать лидерские качества человеку, а не прототипичное™ его позиции. Это поддерживает основанную на статусе структурную дифференциацию внутри группы между лидером и последователями. По результатам исследований сотрудники организаций более склонны к диспозициональной атрибуции, т.е. к приписыванию причин поведения личности (в данном случае личности лидера), в условиях кризиса и организационных изменений [14]. В результате экспериментальной проверки своих предположений Хогг пришел к следующим выводам: а) групповая идентификация, социальная аттракция и эффективность лидера, основанная на его воспринимаемой компетентности, увеличиваются с ростом групповой сплоченности; б) конгруэнтность лидерской схемы становится менее влиятельной, а групповая прототипичность — более влиятельной детерминантой поддержки лидера его последователями с высоким уровнем идентификации в более сплоченных группах. На основании этих заключений автор рекомендует лидерам сплоченных групп обращать внимание на то, насколько прототипичны они для того, чтобы удерживать власть, а лидерам менее сплоченных групп — на умение сочетать задачи и схемы, специфичные для данной ситуации.

Итак, прототипичность и социальная аттракции в совокупности с атрибутивными процессами и процессами переработки информации способствуют переходу от воспринимаемого влияния к активному лидерству. Хогг проводит различие между лидерством как влиянием и властью как принуждением. Прототипичные лидеры, олицетворяя групповые нормы, имеют референтную власть, или власть позиции, и не нуждаются в применении личной власти. Поскольку прототипичность

-

связана с сильной ингрупповой идентификацией и между таким лидером и его последователями существует эмпатическая связь, любая форма негативного поведения лидера, направленного против ингруппы, направлена и против себя [10].

Теория лидерства Хогга описывает процессы социальной идентич- ности в различных формах лидерства: стихийном (например, в крат- косрочных лабораторных группах) и установленном (в организациях), в малых (команды) и больших группах (нации).

Рабочая мотивация и целеполагание

Один из центральных вопросов в исследованиях организационного поведения — что мотивирует индивидов прилагать усилия на работе. Этот вопрос имеет особое отношение к поведению, которое содействует группе или организации. Вегге и Хаслам предприняли попытку интегрировать положения двух теорий — теории целеполагания и теории социальной идентичности [22]. Это позволило авторам утверждать, что существует некоторая конгруэнтность в природе активации целей и самокатегоризации. Цели выполняют функцию линзы, концентрирующей энергию Я, и таким образом влияют на индивидуальное поведение. Цели, так же как и Я, могут быть определены в индивидуальных и групповых терминах. Индивидуальные цели интернализируются как аспекты личностного Я и способствуют удовлетворению интересов индивида; групповые цели обращены к социальному Я и достижению результата для группы в целом.

Проводя параллель между целями и идентичностью, исследователи утверждают, что в процессе постановки индивидуальных целей актуализируется личностная идентичность, тогда как при групповом це-леполагании становится более «выпуклой» социальная идентичность. Когда процесс целеполагания в организации связан с постановкой целей, имеющих отношение к организационному развитию, актуализируется организационная идентичность. Как считают Вегге и Хаслам, процесс группового целеполагания наиболее эффективен, когда обсуждение в рабочей группе или команде проводится в партиципативной форме [22]. Партиципативная культура (от англ. participate — участвовать) подразумевает решение организационных проблем через открытое взаимодействие и всесторонние обсуждения, причем руководитель действует как катализатор группового сотрудничества [3]. Совместный поиск целей сотрудниками и стремление к их достижению необходимы организации для развития креативности и способности к изменениям и росту. При этом безусловной ценностью для организации и условием ее прогресса остается индивидуальное харизматическое лидерство, но его основным механизмом является не авторитарная установка — «я сам», а коллегиальная — «давайте сделаем это вместе».

Основываясь на эмпирических исследованиях целенолагания в организации, авторы пришли к выводу, что специфические и сложные цели приводят к более высокой индивидуальной продуктивности, чем простые и неспецифические цели. Сложные и специфические цели мотивируют сотрудников на то, что они а) прилагают больше усилий во время выполнения задачи, б) продолжают работать над заданием до тех пор, пока не достигнут результата, в) направляют свои действия и внимание на поведение и результаты, релевантные достижению цели, г) используют или развивают соответствующие стратегии и планы выполнения задания [22].

Различия в организации и организационные слияния

Одним из важных вопросов ТСИ является проблема сходства и различия индивидов. Как утверждает Бревер, люди стремятся к оптимальным различиям, «золотой середине», чтобы сохранить в равновесии потребность включаться в группу (включенность) и индивидуальные различия, желание быть отличным от других (исключительность) [5]. Как показывает ряд исследований, чем больше люди сходны с группой, тем более они склонны идентифицировать себя с ней, поскольку идентификация основана на категоризации себя как подобного другим внутри категории. Исследованию этих аспектов организационной жизни—а сотрудники организаций как члены группы также склонны к категоризации себя как сходных или отличных от других — посвящены работы Ван Книппенбергаи его коллег [19, 20]. Одна из них касается идентичности и организационных различий (organizational diversity), другая — слияния организаций (organizational merger) и его эффектов.

Как отмечают Ван Книппенберг и Хаслам, различие является фактом организационной жизни, поскольку большинство рабочих групп состоит из людей, отличающихся по своим демографическим характеристикам, установкам, нормам, ценностям, знаниям и т.д., а организации отличаются друг от друга по своей структуре, целям, культуре и др. [19]. Обращаясь к ТСИ, исследователи определяют различие как важный аспект содержания идентичности. Любопытно, что в основе этого факта лежат представления членов группы о том, что для них является объединяющим, что делает их группу «хорошей группой» — уникальные характеристики каждого или нечто общее, присутствующее у всех. Члены группы, воспринимающие ее как гетерогенную, более склонны идентифицировать себя с ней, быть более преданными и удовлетворенными своим групповым членством. Джен, Норскрафт и Ниал выделили несколько типов различий: информационное, различие социальных категорий и ценностное различие. Они обнаружили, что информационное различие позитивно коррелирует с эффективностью работы группы, тогда как два последних вида различий имеют с ней негативную корреляцию [11].

Исследуя организационные слияния, т.е. объединение организаций в одну более крупную, Даан ван Книппенберг и Барбара ван Книппен-берг пришли к выводу, что слияния оказывают большое психологическое влияние на людей, включенных в этот процесс [20]. Анализируя процессы социальной идентичности в организациях до и после слия-Iния, ученые обнаружили, что организационная идентификация зави- сит от чувства непрерывности, целостности, которое в свою очередь определяется доминантностью организации по отношению к ее партнеру по слиянию. С точки зрения ТСИ и ТСК слияние может быть определено как формальная рекатегоризация двух социальных групп как одной новой группы, что приводит к изменениям в организационной идентичности. Сотрудники, став членами новой группы, начинают за-ново адаптироваться к ней, что обусловливает возникновение чувства прерывания, нарушения целостности, особенно если одна из организаций является доминирующей.

Как показывает практика, большинство организационных слияний пронсходят как поглощения, когда одна из организаций является боль-шей по размеру и более влиятельной, чем другая. В таком случае члены доминирующей организации испытывают гораздо меньше дискомфорта от произошедших изменений, в то время как члены подчиненной органи-зации воспринимают этот факт как изменение группового членства. Мож-но считать, что ключевым фактором в определении организационной иден-тификации после слияния является организационная доминантность. Авторы этого исследования разводят понятия доминантности и статуса. Несмотря на то что ТСИ использует понятие «статус» и рассматривает взаимоотношения между группами в терминах статусных позиций, а не доминантности (как утверждает ТСИ, высокостатусные группы обеспе-чивают более высокий уровень идентификации), авторы настаивают на использовании термина «доминантность». Это обусловлено тем, что час-то в слияниях организация, которая является, если можно так выразить-ся субъектом» слияния, оказывается более высокостатусной, чем доми-нантная. В этом смысле доминантность ближе понятию «власть», хотя и оно не совсем точно определяет суть данного различия [20].

Относительно понятия «доминантность» ТСИ не избежала участи быгь использованной», и результатом ее применения стали исследо-вания в области социальной доминантности. Это как раз пример того случая, когда один из субъектов слияния является высокостатусным (ТСИ), но не доминирующим. Одна из новых западных социально-пси-хологических теорий, объединивших в себе идеи многих научных предшественников, — это теория социальной доминантности (ТСД) (Social Dominance Theory), разработанная американскими учеными Фелиси-ей Пратто и Джимом Сиданиусом [16, 17]. Основываясь на положеннях теории авторитарной личности; двухценностной теории политиче-

Исследуя организационные слияния, т.е. объединение организаций в одну более крупную, Даан ван Книппенберг и Барбара ван Книппен-берг пришли к выводу, что слияния оказывают большое психологическое влияние на людей, включенных в этот процесс [20]. Анализируя процессы социальной идентичности в организациях до и после слияния, ученые обнаружили, что организационная идентификация зависит от чувства непрерывности, целостности, которое в свою очередь определяется доминантностью организации по отношению к ее партнеру по слиянию. С точки зрения ТСИ и ТСК слияние может быть определено как формальная рекатегоризация двух социальных групп как одной новой группы, что приводит к изменениям в организационной идентичности. Сотрудники, став членами новой группы, начинают заново адаптироваться к ней, что обусловливает возникновение чувства прерывания, нарушения целостности, особенно если одна из организаций является доминирующей.

Как показывает практика, большинство организационных слияний происходят как поглощения, когда одна из организаций является большей по размеру и более влиятельной, чем другая. В таком случае члены доминирующей организации испытывают гораздо меньше дискомфорта от произошедших изменений, в то время как члены подчиненной организации воспринимают этот факт как изменение группового членства. Можно считать, что ключевым фактором в определении организационной идентификации после слияния является организационная доминантность. Авторы этого исследования разводят понятия доминантности и статуса. Несмотря на то что ТСИ использует понятие «статус» и рассматривает взаимоотношения между группами в терминах статусных позиций, а не доминантности (как утверждает ТСИ, высокостатусные группы обеспечивают более высокий уровень идентификации), авторы настаивают на использовании термина «доминантность». Это обусловлено тем, что часто в слияниях организация, которая является, если можно так выразиться, «субъектом» слияния, оказывается более высокостатусной, чем доминантная. В этом смысле доминантность ближе понятию «власть», хотя и оно не совсем точно определяет суть данного различия [20].

Относительно понятия «доминантность» ТСИ не избежала участи • быть использованной», и результатом ее применения стали исследования в области социальной доминантности. Это как раз пример того случая, когда один из субъектов слияния является высокостатусным (ТСИ), но недоминирующим. Одна из новых западных социально-п< хологических теорий, объединивших в себе идеи многих научных::;. шественников, — это теория социальной доминантности (ТСД) (Social Dominance Theory), разработанная американскими учеными Фол исшей Пратто и Джимом Сиданиусом [16, 17]. Основываясь на положешш-ях теории авторитарной личности; двухценностной теории палаши ского повеления Рокича; теории групповых позиций Блюмера; теории марксизма и неоклассической элитарности; результатах исследований политических установок и общественного мнения и, наконец, как мы уже отметили, теории социальной идентичности, эта синтетическая концепция, по словам ее авторов, является попыткой соединить миры индивидуальной личности и социальной структуры. Как утверждает эта теория, все человеческие общества имеют тенденцию структурироваться как системы социальных иерархий, основанных на группах. Эти иерархические социальные структуры состоят из доминирующих групп «на вершине» и одной или нескольких подчиненных групп «внизу». Авторы разводят понятия индивидуальной и групповой социальной иерархии. Под первой они понимают обладание властью, престижем и богатством на основании личностных характеристик, таких как способность к лидерству, высокий интеллект, артистичность, политический или научный талант, достижения и др. Социальная иерархия групп относится к социальной власти, статусу и привилегиям, которыми обладает индивид через приписывание себе членства в определенных социально конструированных группах, таких как раса, религия, клан, племя, этническая группы, социальный класс и т.д. Групповая социальная иерархия включает три стратификационные системы: возрастную, тендерную и систему произвольно образуемых групп.

Общее стремление поддерживать групповую социальную иерархию и доминировать над «худшими» группами авторы называют ориентацией на социальную доминантность (ОСД). ОСД относится к базовому желанию иметь собственную ингруппу, которая лучше, преимущественнее и доминантнее, чем релевантная аутгруппа. На ОСД влияют четыре фактора: 1) членство и идентификация с произвольной, сильно выдающейся и иерархически организованной группой; 2) факторы социализации (уровень образования, вера и др.); 3) врожденные особенности темперамента (например, считается, что чем больше способность к эмпатии, тем ниже уровень ОСД); 4) тендер (у мужчин гораздо больший уровень ОСД, чем у женщин) [17]. Авторы разработали шкалу, измеряющую уровень социальной доминантности, которая включает 20 пунктов (например, «некоторые группы людей более достойны, чем другие» или «победа важнее процесса игры»). Они утверждают, что ОСД существенно отличается от личностной доминантности, которую, например, измеряет одна из шкал опросника CPI.

В рамках ТСД было проведено большое количество исследований, но поскольку нас интересует проблематика социальной идентичности, мы приведем лишь некоторые результаты. Пратто и Сиданиус исследовали взаимодействие ингрупповой идентификации, ОСД и «дифференциального межгруппового социального положения» (differential intergroup social allocation), операционализировав последнее в трех индексах: дифференциальная межгрупповая оценка, социальная дистанция и групповая кооперация. Эксперименты, проведенные в традиционной минимальной групповой парадигме, показали, что существует статистически значимая корреляция между ингрупповой идентификацией, ОСД и социальной дистанцией (те, кто сильно идентифицируют себя с ингруппой и имеют высокий уровень ОСД, чувствуют большую социальную дистанцию по отношению к аутгруппе.) Дифференциальная межгрупповая оценка представляла собой меру компетентности ингруппы и аутгруппы. Выяснилось, что чем выше уровень ингрупповой идентификации, тем более ингруппы рассматриваются субъектами как относительно компетентные, и чем выше уровень личной самооценки, тем больше различие в воспринимаемой компетентности между ингруппой и аутгруппой и тем меньше желание субъектов кооперировать с аутгруппой [17]. С нашей точки зрения, социальные организации также могут быть рассмотрены как групповые социальные иерархии, которые в постоянно изменяющейся агрессивной внешней среде имеют тенденцию конкурировать, доминировать и активно подавлять друг друга. Тогда стремление к членству в той или иной организации, особенно к управленческим позициям, частично включает в себя ориентацию на социальную доминантность.

* * *

Как мы видим, теория социальной идентичности безжалостно эксплуатируется различными учеными и обладает большим потенциалом в плане теоретических объяснений и оснований для прикладных исследований в области психологии организаций и управления персоналом. Кроме этого, по мнению современного британского исследователя Р. Брауна, существует несколько областей, которые являются наиболее перспективными в плане дальнейшего развития этой теории: само понятие идентичности; введение в теорию аффективного компонента; одновременное управление множественными идентичностями и включение имплицитных процессов в анализ идентификации и ее эффектов[7]. Как считает автор, с точки зрения расширения понятия Идентичности необходимо уделить большее внимание разнообразию групп, которые могут лежать в основе социальной идентичности. В настоящее время ТСИ не проводит различия между разными типами групп. Все группы — являются ли они малыми объединениями или большими масштабными общественными категориями — относительно действия процессов социальной идентичности мыслятся как психологические эквиваленты для своих членов. Однако, как показывает ряд исследований, различные группы могут способствовать абсолютно разным функциям идентичности [6].

 

Липатов С.А. Личность и организация // Социальная психология в современном мире. М.: Аспект Пресс, 2002. 96-132.

 

В современных развитых обществах основной социальной единицей, в которой концентрируются ресурсы, рабочая сила, управление, является организация. Можно сказать, что вся жизнь человека проходит в организациях: сначала родильный дом, затем ясли, детский сад, начальная и средняя школы. После окончания школы нам также не миновать организаций: став взрослыми, мы поступаем на работу в одну из них или продолжаем учебу в различных образовательных учреждениях, имеем также дело с такими организациями, как армия, милиция, суды, банки, магазины и т.д. После ухода на пенсию человек сталкивается с организациями системы социального обеспечения и здравоохранения; даже после смерти человеком занимается похоронное бюро, бюро ЗАГС, суды, где наследники улаживают дела покойного. Можно сделать вывод, что организации занимают сейчас центральное место в жизни людей и оказывают огромное влияние на все общество.

В результате социально-экономических реформ, проводимых на рубеже XXI в. в России, положение деловых отечественных организаций коренным образом изменилось. Теперь они обладают значительно большей экономической самостоятельностью и несут полную ответственность за результаты своей деятельности. Изменяются требования к построению и функционированию системы управления организацией, все большее значение в современных условиях приобретает решение вопросов, связанных с управлением персоналом, являющимся ключевым ресурсом, определяющим успешность организации в достижении своих целей. С другой стороны, российская экономика все больше становится составной частью мировой хозяйственной системы. Глобализация рынка, новейшие информационные технологии, комплексное управление качеством, хозяйственный реинжиниринг, трансформации организационных структур и форм — все это реальность, с которой придется столкнуться в ближайшем будущем менеджерам российских компаний, выходящих на мировой рынок. Поэтому научное изучение поведения людей в организациях и практическое приложение данных организационной науки становятся весьма значимыми для успешного развития российской экономики.

В современных научных исследованиях в понятие «организация» может вкладываться различное содержание.

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по приведению системы в состояние упорядоченности (распределение функций, налаживание устойчивых связей, координация усилий отдельных членов социальной группы).

Во-