Феминная теория организации, которая существует по обоюдному согласию

Основная цель феминной теории организации - создать для работы более гуманные условия. Отчуждение работы от человека должно быть преодолено, а участники организации должны идентифицировать себя с ее ценностями и, таким образом, быть привязанными к ней. Феминная теория организации предполагает отказ от иерархического деления, как проявления власти и влияния; власть здесь не рассматривают как трудовой мотив, а организации - как арены для проигрывания власти.

На дизайн структуры организации большое влияние оказывает общество, в котором эта организация существует. В западном обществе преобладают патриархальные структуры, а власть сосредоточена в руках мужчин; поэтому стремление к власти и влиянию в организациях рассматривают как типично мужской мотив. В начале 80-ых годов была проанализирована взаимосвязь между феминными ценностями и выбором определенных организационных структур. Благодаря социализации женщины привыкли видеть свою функцию в заботе о других людях. Поэтому они отдают предпочтение таким организационным структурам, в которых большое значение имеют социальные взаимосвязи с другими людьми (Hyde, 1989; Fletcher, 1994).

В качестве альтернативы типичным маскулинным организациям были созданы коллективная и консенсуальная формы феминной организации. Эти две формы предполагают равное распределение власти для принятия решений и контроля между всеми членами организации (владельцами и сотрудниками). Различие между этими формами составляет лишь способ принятия решения. Коллективная форма организации предполагает, что решения в организации принимают путем демократического голосования, а в консенсуальной путем достижения общего согласия (консенсуса), компромиссы отклоняются (Iannello, 1992). Иерархическое деление организации заменено равноправием всех участников. Таким образом, теория феминной организации не предполагает применение иерархических структур, либо их используют в упрощенной форме.

Ротшильд указывает шесть признаков феминной организации, которую она противопоставляет бюрократической структуре (1991; цитируется по Robbins, 2001):

· Участника организации должны воспринимать как личность. Сотрудник, как всякий человек имеет свои сильные и слабые стороны. Поэтому его не следует воспринимать только как носителя определенной роли и исполнителя определенных функций.

· Социальные взаимоотношения имеют свою собственную ценность и не являются лишь средством в достижении целей.

· Карьера трактуется как услуга другим людям. В отличие от иерархических организаций, где карьера является основным стимулом работы (власть, большая ответственность или повышение заработной платы). В феминной организации они не имеют никакой ценности. Так как основным признаком феминной организации является равноправие всех ее членов. Поэтому символы статуса, привилегии или материальные вознаграждения не имеют значения.

· Феминная организация берет на себя ответственность за личностный рост своих членов. Специализация работ заменяется чередованием работ. Это позволяет приобрести опыт во всех сферах деятельности организации. Узкая специализация в работе и профессионализм в определенной сфере деятельности не считают преимуществом. Задачи организации больше не делят на интеллектуальные и физические. Все сотрудники выполняют как интеллектуальную, такя физическую работу. Они должны учиться друг у друга и таким способом приобретать более широкий спектр навыков.

Организация должна представлять собой общность, в которой все доверяют и заботятся друг о друге. Таким образом, организация должна стимулировать своих сотрудников проявлять доверие и оказывать взаимопомощь.

Власть и влияние должны быть распределены между всеми. Также для всех сотрудников, кто хотел бы принимать участие в процессе принятия решений должна быть доступна информация. Коллектив может передавать власть в руки отдельных людей, но только на определенный срок. Затем власть опять распределяют между всем коллективом. Контроль над соблюдением правил осуществляют все члены коллектива.

На основании пяти признаков классической организации феминную организацию можно представить следующим образом: власть и контроль распределены между всеми членами организации. Специализация работ -минимальна, нет деления на должности консультирующие и принимающие решения, иерархия - плоская.

По мнению Ианелло (Iannello, 1992) израильские ки-буцы - это самый яркий пример консенсуальной организации. В израильском кибуце границы между профессиональной и личной жизнью размыты; члены коммуны живут и работают в коммуне вместе со своими семьями. Вознаграждением за работу является признание его членом коммуны. Экономические интересы не играют первостепенную роль. Всю прибыль делят поровну. Кен Фоллет в своей книге «Дети Рая» описывает структуру вымышленной коммуны хиппи, которые живут в Калифорнии и делают вино(Ken Follett, 2001). Их коммуна организована подобно коммуне кибуцы.

Кибуц - сельскохозяйственная коммуна в Израиле (прим. перев.).

 

Все они жили в хижине, которая состояла из одной комнаты, и уже двадцать пять лет была их родным домом. Из мебели у них была кровать, старая софа перед открытым камином и стол в углу, на котором в подставке стояла толстая свеча. Электрического освещения не было. Во времена становления коммуны большинство ее членов жили в таких вот блокгаузах, в то время как их дети спал и в отдельной хижине. [... ] Хотя чувство сплоченности в коммуны все больше усиливалось, ее члены стали придавать своим домам некоторые индивидуальные черты. Так, одна женщина посадила цветы и низкий кустарник вокруг блокгауза, где жила. [...] Тропинки были грязные, здания напоминали скорее развалины. Мастерские находились рядом с жилыми помещениями. Так, хижина, в которой спали дети, стояла рядом с помещением, в котором производили вино; между прочими хижинами была расположена мастерская плотников и прилежащий к ней большой двор. Туалетные домики каждый год передвигали, хотя это не приводило к положительному результату. [...]Он поднялся по береговому откосу, надел свои обычные лохмотья - голубые джинсы и рабочую рубашку - и пошел на кухню. Дверь не была заперта; в селении вообще не запираяи ни одно помещение. [...]

Он прошел мимо сарая, где они хранили лопаты, рубки и виноградные секаторы; мимо бетонного круга, на котором в октябре они давили виноград; мимо погребов, где в огромных деревянных бочках они хранили вино прошлогоднего урожая. Он медленно сел и прочистил горло. [...] Один день в году коммуна посвящала тому, чтобы выкатить винные бочки из погреба наверх и затем через деревья на поляну. Там они ожидали грузовик Пауля Беале, который отвозил эти бочки в Нале, где была разливочная машина. Это был важный день в календаре коммуны. Вечер и весь последующий день коммуна посвящала празднованию удачного года и богатого урожая. [...] В обмен на вино Пауль Беале привозил в коммуну продукты питания, а также одежду, сладости, сигареты, кофе, канцелярские принадлежности, книги... Система функционировала без денег.

 

Ротшильд и Уитт (Rothschild & Whitt, 1986) приводят пять факторов, которые препятствуют реализации концепта феминной организации:

Решения, цель которых достижение консенсуса требуют больше времени, чем решения в иерархической структуре и зачастую только одним человеком. Консенсуальные решения предполагают участие большого числа людей и учет большого количества мнений. Проблему времени, которое для этого необходимо, можно решить, если принимать в организацию людей, которые имеют однородные ценности и цели.

Эмоциональные проявления в феминных организациях более интенсивны, чем в бюрократических системах. Консенсуальные решения принимают в процессах коммуникации «лицом к лицу», здесь находят свое выражение личные потребности и представления о цели. Члены организации не могут, прикрываясь своими функциями принимать на себя ответственность за свои действия.

Люди проходят процессы социализации в обществе, в котором демократические структуры представляют собой достаточно редкое явление. Мы привыкли к иерархическим отношениям в наших семьях и в системе образования; у нас мало опыта участия в процессах принятия демократических решений.

Феминная организация испытывает больше сопротивления, чем традиционная организация, так как эта форма организации является новой и противоречит устоям общества. Предрассудки и сомнения направлены не только на форму организации, но и на ее продукт и услуги (например, альтернативная медицина, биологические продукты питания).

Консенсуальная организация придает большое значение различным потребностям и ценностям людей, что противоречит практическому опыту. Вероятность возникновения конфликтов среди людей, которые имеют разные ценности и преследуют разные цели, выше. Таким образом, однородность сотрудников феминной организации не является основной предпосылкой для ее существования, но облегчает деятельность.

Ианелло (1992) проанализировал три феминных организации, чтобы определить какие из идеальных признаков этой формы организации могут быть реализованы действительно в практике, а какие нет. Эти три организации представляли различные сферы деятельности; так, одна из них представляла движение в защиту мира, вторая - предлагала медицинское обслуживание для женщин и третья - экономическая организация, которая оказывала поддержку и содействие женщинам, занятым в сфере бизнеса. Ианелло (1992) пришел к таким выводам:

a) принятие всех решений способом общего согласия (консенсуально) не экономично. Нужно различать рутинные решения и критические решения. Причем ответственность за принятие рутинных решений может быть делегирована отдельным сотрудникам, но не одним и тем же, а разным. Однако следует заметить, что чередование ответственности стоит больших затрат. Это происходит потому, что сотрудники, которым передается власть в принятии решений, должны получать также и определенные знания. Таким образом, постоянное чередование работ может быть реализовано только в тех организациях, которые не преследуют экономических интересов (например, движение за мир, которое базируется на добровольном согласии). Что касается организации здравоохранения, то здесь нам следует полагаться, на то что человек, который обладает властью в принятии решений, не будет использовать ее, чтобы оказать влияние.

b) Феминная организация предлагает хорошие возможности для повышения квалификации.

c) В консенсуальных организациях легче реализовать четко определенные, а не динамичные цели.

 

Подводя итоги, мы можем утверждать - феминная организация представляет собой идеализированный противовес бюрократической организации. Следует лишь выяснить, насколько верно основное предположение, что женщины не стремятся оказывать влияние. Сама по себе роль женщины в семье часто взаимосвязана с влиянием.

 

 

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Социальная психология организаций // Почебут Л.Г. Чикер В.А. Организационная социальная психология. Спб.: Речь, 2000. С. 48-60.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СРЕДНЯЯ СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА

 

Понимание организации как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества. Их роль проявляется в основном в следующем:

1. В организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.

2. В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, например, на сложных станках с числовым программным управлением.

3. В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.

4. В процессе общения в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.

5. В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности.

6. Социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью.

В социальной психологии при изучении организаций применяется структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников и их связей в целом. Под функциями организации понимаются различные стандартизированные действия, регулируемые социально-правовыми нормами и контролируемые социальными институтами.

 

Типы структур организации

Социально-демографическая структура определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем их образования, квалификацией и стажем работы. Выделяются гомогенные и гетерогенные типы социально-демографической структуры. Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное влияние не только на производственно-экономическую деятельность организации, и в том числе на эффективность труда, но и на социально-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность организации, т. е. ее однородность по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр., является предпосылкой формирования общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереотипов поведения. Гетерогенные же организации часто распадаются на несколько более или менее гомогенных группировок, и формирование их психологического единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым. Заметим, что, по данным социально-психологических исследований, чисто женские группы отличаются от мужских большей глубиной и длительностью неформальных отношений, как дружеских, так и враждебных.

Профессиональная структура связана с потребностью организации в работниках определенных специальностей. Известно, что люди, выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между собой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу помощь, поддержку, взаимозамену.

Функциональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Соответственно возникают четыре типа структурных подразделений:

1. административный персонал - руководители, в чьи обязанности входит организация системы производства;

2. производственный персонал - работники, занятые производством продукции;

3. обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечением системы производства, - маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности;

4. инженерно-технический персонал - работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники.

Формальная и неформальная структура. Формальная структура обусловлена функциональным разделением труда, официальными, юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников. В рамках этой структуры каждый член организации должен выполнять определенные функции (роли) в зависимости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Однако в реальной деятельности сотрудники вступают и в неформальные отношения для удовлетворения своих потребностей в общении, единении с другими людьми, привязанности, дружбе, помощи и пр. Так возникает неформальная структура организации, которая развивается спонтанно по мере общения и взаимодействия людей. Она не зафиксирована в нормативных актах фирмы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений представляет определенную трудность для исследователя и любого другого заинтересованного лица.

 

Функции организации

Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.

Социально-техническая. Деятельность организации заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса.

Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников.

Социально-культурная. Организация нацелена на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми группами людей в процессе совместной творческой работы.

Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует.

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы.